Transcription – Épisode 41 : Entretien avec Antoine Mindjimba

Bienvenue aux Dossiers d’AMC, un balado sur les gens, les enjeux et les idées qui animent Affaires mondiales Canada.

Voici votre animateur, John Hannaford, sous-ministre du Commerce international d’Affaires mondiales Canada.

John Hannaford : Bonjour, Antoine. Ça va?

Antoine Mindjimba : Très bien, merci. Excellent.

John Hannaford : Bonjour, tout le monde! Voici un autre fichier balado téléphonique que nous versons dans nos Dossiers d’AMC. Cette semaine, nous allons nous entretenir avec Antoine Mindjimba, qui est associé partenaire3 chez Ernst & Young, dans la division des Services consultatifs à la population, à Toronto. C’est pour nous une occasion de parler de certaines des questions qui ont retenu notre attention au Ministère et qui sont liées à l’inclusion, à la diversité et au racisme systémique, et de retenir des leçons issues d’un autre contexte, ou d’une autre série de contextes au sujet desquels Antoine a acquis une grande expertise. Donc, Antoine, histoire d’amorcer cette conversation, j’aimerais connaître simplement vos antécédents et savoir comment vous en êtes venu à exercer votre profession dans ce domaine et quelles ont été certaines des principales leçons que vous avez tirées de vos années d’expérience, notamment en conseillant les gens dans ce domaine.

Antoine Mindjimba : Bien sûr! Merci beaucoup, John! C’est là un vaste sujet. Tout d’abord, bonjour à tout le monde! Je suis très heureux et honoré de contribuer à ce balado. C’est une magnifique occasion pour moi de pouvoir discuter d’un sujet aussi délicat. Donc, vous venez de le mentionner, John, je suis associé partenaire chez E & Y dans la division des Services consultatifs à la population. Je me suis joint au cabinet Ernst & Young en 2007. Bon, notre cabinet de bureau de Paris, et très tôt, j’ai intégré l’équipe Conduite du changement, qui aide les organisations à opérer de grandes transformations et à vraiment mettre l’accent sur la dimension humaine de ces grandes transformations. La culture est un des outils employés pour aider les organisations à traverser les grandes transformations.

Très rapidement, comment je suis venu à m’intéresser à la culture, à la diversité, à l’inclusion. Je pense que j’ai eu la chance de beaucoup, beaucoup voyager. Tout d’abord, mon papa est Camerounais et ma maman est Française, et j’aime dire que je suis totalement blanc et totalement noir. J’ai donc une perception très objective de ce qu’est le racisme, car cela ne peut pas aller dans un seul sens : je suis entièrement les deux, en même temps. J’aime comprendre ce qui se passe et comment nous pouvons aider les organisations ou les pays à réfléchir à ce que signifie l’appartenance à une minorité. J’ai toujours été très intéressé par ce sujet et j’ai eu la possibilité également de voyager énormément. Avant d’être consultant j’ai été un sportif professionnel et j’ai eu l’opportunité de travailler pratiquement dans tous les pays européens, également en Afrique du Nord, aux États-Unis et au Canada. Et j’adore dire que j’ai grandi au Québec et dans la ville de Québec. Alors, je dis bonjour à tous nos compatriotes francophones et québécois. Voilà, en gros, un portrait qui vous décrit qui je suis.

John Hannaford : Donc, nous sommes aux prises avec des questions liées au racisme systémique dans la société telle qu’elle est en général... vous savez, nous le faisons dans le contexte de la fonction publique, dans ce contexte où, vous savez, il revêt des aspects bien particuliers. Cependant, je m’intéresse à certaines des expériences que vous avez vécues dans le secteur privé. Vous avez connu toute une gamme d’organisations et tout un éventail de milieux différents. Quelles sont les leçons qui sont plus pertinentes, à votre avis, en ce qui concerne notre situation actuelle?

Antoine Mindjimba : Oui non, avec enthousiasme. Je dirais qu’aujourd’hui mon rôle, je suis le leader national de notre offre de services autour de la culture et de la diversité et de l’inclusion. Et je pense que ce qui s’est passé récemment avec George Floyd, avec la COVID-19. La COVID-19 a agi vraiment comme une loupe, je dirais. Les organisations en sont venues à comprendre que leur ressource primordiale, ce sont toutes les personnes.

Elles doivent donc faire plus, être plus conviviales. Je dirais qu’une des grosses erreurs que les organisations commettent, c’est de penser que la diversité et l’inclusion doivent être des ajouts à leur culture globale. En fait, la diversité et l’inclusion doivent faire partie intégrante de leur culture, au lieu d’être un ajout, un projet des RH. Et pourquoi est-ce que je dis cela? Les organisations réussissent au niveau local d’une façon fantastique quand elles commencent à comprendre que la diversité et l’inclusion, c’est quelque chose qui est absolument un devoir; c’est ce qu’il faut faire. Mais en même temps, les organisations qui réussissent bien sont celles qui sont capables de lier leur culture, la diversité, l’inclusion, ou plus généralement leur culture, à leurs objectifs. À leurs objectifs commerciaux et du coup, la conversation ne devient pas simplement quelque chose qu’il faut faire, quelque chose qu’il faut faire d’un point de vue sociétal, mais aussi quelque chose qui est important et qui a une certaine logique dans le cadre de leurs impératifs commerciaux.

Je dirais donc que les organisations du secteur public ou du secteur privé peuvent faire certaines choses. Tout d’abord, je dirais qu’elles doivent avoir l’esprit ouvert. Depuis des années, vous savez, la collectivité noire ou les minorités crient à tue-tête que les choses ne sont pas équitables et qu’elles font face à des difficultés particulières. Qu’est-ce qui s’est passé récemment? Je pense que la collectivité blanche et les forces de police blanches réalisent, je dirais, que la situation est vraiment mauvaise. Donc, la première chose que les organisations peuvent faire, c’est d’écouter attentivement et activement avec un esprit ouvert et de reconnaître que certains épisodes sont vraiment douloureux et affreux. Comme je le disais, un des comportements que les organisations peuvent adopter, c’est de commencer à penser à la diversité et à l’inclusion comme faisant partie intégrante de la culture, et non pas comme quelque chose qui s’ajoute à un programme des RH, mais qui est vraiment partie de leur nature, de ce qu’elles sont.

L’étape suivante consistera à réfléchir à ce que nous entendons vraiment par « diversité et inclusion ». Quels sont les objectifs particuliers et les comportements que vous voulez voir exprimer dans l’organisation et qui vont vraiment servir ses fins et s’harmoniser avec ce qu’elle veut être en tant qu’organisation? L’idée d’avoir une description très concrète des comportements, ce que vous acceptez et ce que vous ne voulez pas voir, permet justement d’avoir une compréhension très concrète de ce que les mots « diversité et inclusion » veulent dire, et de ce que ça veut dire d’avoir une culture qui est plus inclusive. Enfin, je dirais qu’il est important pour les organisations de vraiment lier leurs traits culturels qui ont un lien à l’inclusion avec leurs objectifs. Dire qui vous êtes en tant qu’organisation, quelle est votre mission, quel est votre but, et acquérir vraiment un sentiment qui dépasse la notion que c’est la bonne chose à faire. Enfin, il faut aussi s’occuper de façon très concrète de quels sont les processus.

J’aime dire qu’il vous faut examiner vos protocoles d’évaluation des RH, depuis l’embauche jusqu’à la retraite, en adoptant l’optique de la diversité, de l’inclusion ou de la culture que vous voulez avoir, et en redéfinissant certains programmes solides de gestion du changement qui appuieront l’organisation qui adoptera la nouvelle façon de faire, la nouvelle façon d’être.

Et enfin, vous devez mesurer les résultats. Vous devez vous entendre sur les IRC, les facteurs de réussite clés. Quels sont les critères de mesure que vous voulez voir et qui s’harmoniseront avec votre impératif commercial et avec les objectifs culturels axés sur la diversité et l’inclusion que vous voulez voir se concrétiser? Donc, c’est beaucoup de choses. Mais ce qui est intéressant, je crois, quand vous commencerez à penser d’une façon plus concrète, vous aiderez votre personnel et votre organisation à comprendre vraiment la nouvelle orientation et ce que vous voulez dire avec les mots « diversité » et « inclusion ».

John Hannaford : Très bien. Vos propos sont fascinants et utiles, je pense. Un des sujets auquel mes collègues et moi, au niveau des sous-ministres, réfléchissons en y consacrant pas mal de temps réside dans la question de savoir comment il nous incombe en général de veiller sur la culture de notre organisation et sur quel plan il nous appartient de donner une orientation appropriée et d’adopter les politiques voulues pour représenter les valeurs auxquelles nous adhérons et dont nous pensons qu’elles sont sans doute essentielles à la réussite de l’organisation. Par ailleurs, quel conseil donnez-vous aux dirigeants pour qu’ils fassent véritablement en sorte que le changement culturel que nous voulons concrétiser s’opère à tous les paliers, et les IRC constituent un outil important à cet égard.

Cependant, si nous réfléchissons, vous savez, à la façon dont le changement culturel se produit à la faveur de toute une gamme d’éléments, et cela comprend les comportements des dirigeants et la façon dont ces derniers communiquent, quel conseil nous donnez‑vous au moment où nous amorçons ces exercices?

Antoine Mindjimba : C’est une très bonne question, et je pense qu’elle se rapporte à la création de la responsabilisation au niveau des dirigeants. Qu’est-ce que j’entends par « création de la responsabilisation – et c’est un sujet délicat? J’entends par là qu’il faut concevoir une catégorie d’IRC ou de critères de mesure reliés à la fiche de rendement des dirigeants, car il y a un risque : nous pouvons dresser une liste de mesures à prendre, mais en fin de compte, ce sont les dirigeants qui donnent le ton aux efforts. La culture est mise de l’avant par l’équipe de direction en fonction du souci qu’elle a de la diversité et de l’inclusion, comme j’aime à le dire. En fait, il s’agit d’un trait culturel. La diversité et l’inclusion, c’est un trait culturel de qui vous êtes en tant qu’organisation. Donc, créer cette responsabilisation au niveau des dirigeants est essentiel. Je sais que c’est un sujet difficile, mais en réalité, ce que j’essaie de faire valoir auprès des organisations, c’est de s’assurer qu’elles vont se mettre d’accord sur des éléments de mesure qui vont être liés à la performance de leader.

Et c’est là que c’est très intéressant, parce que les organisations, ce qu’elles doivent faire, c’est vraiment réfléchir, pas simplement à la diversité et à l’inclusion et à la bonne chose à faire, c’est vraiment réfléchir à qui on veut être en tant qu’organisation et quelle est la place de l’inclusion dans le cadre de nos objectifs, des objectifs stratégiques. Que ce soit des impératifs commerciaux dans le cadre de sociétés privées ou des objectifs stratégiques dans le cadre de l’organisation publique. C’est là que vous allez trouver la responsabilité au niveau des leaders et c’est là que vous allez les aider et les équiper pour que les différents éléments qu’ils vont mettre en place dans l’organisation ... et j’aime à dire que le second thème en importance, c’est l’examen de tous les processus, depuis le stade de l’embauche jusqu’à celui de la retraite, dans l’optique de la définition de la culture et dans celle de la diversité et de l’inclusion.

Donc, vraiment la pierre angulaire pour moi, ce n’est pas simplement tout mettre sur le dos des leaders, mais c’est de s’assurer que tout ce que vous voulez faire va être mesuré et vous avez créé ce sentiment de responsabilité au sein de l’équipe des leaders. C’est un premier élément. Le deuxième élément, à mon sens, qui est vraiment très important, c’est s’assurer qu’il y a un bon niveau de connaissances. Et pour avoir vécu le racisme, comme je l’ai dit tout au long de ma vie d’enfant, de jeune professionnel, d’athlète ou de consultant, souvent, le racisme vient d’un manque de connaissances. Récemment, j’ai parlé avec une de mes collègues qui me posait des questions sur « mais Antoine, explique-moi un peu plus ce que ça veut dire " être Noir " ». Je lui ai parlé un peu de mes expériences. Et j’ai trouvé que c’est une question qui était courageuse, puisqu’aller voir un homme noir et demander « explique-moi ce que ça veut dire que d’être un homme noir », je trouve que c’était très courageux de sa part. Et l’on a eu une discussion sur ce que j’ai vécu quand j’avais 5 ou 6 ans, que je revenais de l’école et que je me faisais battre par des plus grands que moi parce que j’étais Noir. De ma première journée, lorsque j’ai eu mon permis, j’avais 18 ans, je me fais contrôler dix-huit fois par la police : 18 fois où la police m’a contraint à m’arrêter le jour même où j’ai obtenu mon permis de conduire. Et j’ai aussi fait l’objet d’une discrimination évidente de la part de clients, en ma qualité de consultant, devant mes collègues. Cette collègue a été interloquée. Elle n’en revenait pas que cela se soit produit. Ouais! Et je pense que j’ai été surpris qu’elle soit interloquée. Comment pouvez-vous dire que vous ne comprenez pas? Vous ne le saviez pas? Et alors, j’ai compris qu’elle ne savait pas ce qui se passait. Comment pouvait-elle comprendre ce que j’avais vécu parce qu’elle est tellement éloignée de ce genre de micro-agressions ou d’agressions.

Donc, je pense que, pour que les dirigeants d’une organisation s’éduquent, il leur faut avoir l’esprit ouvert, s’éduquer eux-mêmes et écouter les histoires telles que les miennes, des histoires pénibles. Mais j’observe un énorme changement par rapport à il y a cinq ans, quand j’essayais de parler un peu de la discrimination dont je faisais l’objet. La plupart du temps, je me faisais dire : « Oh, Antoine, vraiment? Ça ne peut pas toujours être au sujet du racisme. » Habituellement, cette phrase m’incitait à mettre fin à la conversation. Je me disais : « Okay! Il m’est impossible d’avoir une discussion avec eux à ce sujet, car ils ne comprennent pas. » Si je reviens à ce que je disais, je pense que la création de la responsabilisation au niveau fondamental des dirigeants est impérative. Mais vous devez vous éduquer. Vous devez vous assurer que vous allez écouter avec un esprit ouvert, peu importe les histoires que vous raconteront les divers collègues ou les minorités avec qui vous aurez un dialogue.

John Hannaford : Ouais! Je pense que votre argument incite à réfléchir. Vous savez, le degré auquel on peut créer un environnement où les gens peuvent raconter sans danger leur histoire, et où l’on peut simplement susciter un sentiment accru de compréhension dans tout le système, en reconnaissant que cette compréhension n’y existe pas ... Ici encore, c’est à nous, les gestionnaires supérieurs, de créer cet environnement. Il nous appartient d’arriver à comprendre comment nous pouvons renforcer une institution pour qu’elle réagisse comme il se doit face à ce problème. Cependant, dans le même ordre d’idées, j’estime vraiment qu’il importe, au moment où nous prenons des mesures concrètes pour définir des IRC et relier des responsabilités à cette gamme de questions, que nous le fassions d’une façon qui aide les personnes ayant été les plus touchées par les difficultés de ce genre. Et c’est pourquoi cette ouverture me paraît primordiale, en quelque sorte, dans le cadre de toute cette conversation. Mais je suppose qu’un autre volet de la question réside dans ce que vous avez mentionné relativement à l’éducation de soi. Y a-t-il des ressources que vous recommandez, hormis celles de vos collègues? Existe-t-il des livres ou d’autres sources où nous pourrions trouver des moyens d’améliorer notre compréhension de ce jeu de questions?

Antoine Mindjimba : C’est là une très bonne question. Il y en a tellement, mais aucune en particulier ne me vient à l’esprit. Ce que j’aime faire, vous savez, c’est recourir à Google et trouver toutes sortes de ressources portant sur ce que signifie « être noir ». Je pense qu’il y a aussi plusieurs documentaires très intéressants sur l’injustice et sur les histoires des minorités. Je pense qu’il y a tellement de ressources, mais rien de clair ne me vient à l’esprit. Selon moi, il s’agit plutôt d’écouter avec un esprit ouvert. Et je verrais alors l’occasion que je vois actuellement; le contexte va au-delà, vous savez, du racisme contre les noirs. Je pense que, si une organisation ou une société s’adonne à la discrimination fondée sur la couleur de la peau des personnes, il y a fort à parier que cette organisation ou cet environnement pratiquera aussi la discrimination axée sur l’âge, l’orientation sexuelle et le genre. Et c’est sur ce plan, je pense, que nous pouvons sortir des sentiers battus en ne nous limitant pas à ce que c’est que d’être noir ou brun dans un pays ou une organisation. Nous devons plutôt nous demander comment nous allons créer un environnement qui libérera chez les êtres humains le pouvoir d’accomplir l’extraordinaire. Selon moi, c’est à ce stade‑là que les choses deviennent vraiment intéressantes, car, comme je le disais, si les noirs sont mal traités dans une organisation, il y a fort à parier que les femmes qui sont des professionnelles beaucoup plus âgées ou plus expérimentées le seront aussi, tout comme les très jeunes, fort probablement. Je suis de nature optimiste. Et je vois qu’il y a là une magnifique occasion de promouvoir ce concept d’équité.

John Hannaford : Ouais, je souscris entièrement à tout cela. Je pense qu’en fin de compte, il nous incombe de discerner comment nous pouvons faire en sorte que chacun puisse apporter sa meilleure contribution, car cela renforcera notre organisation et en accroîtra l’efficacité.

Peut-être que je peux vous poser une dernière question. Vous avez été un athlète d’élite, un gardien de but au niveau international. Y a-t-il quelque chose dans le monde du sport qui serait pertinent, selon vous, dans le contexte de notre discussion d’aujourd’hui sur cette gamme de questions?

Antoine Mindjimba : Et bien, c’est une très bonne question. Je dirais que les athlètes d’élite pratiquant un sport d’élite constituent tout simplement des microcosmes dans notre société. Le fait d’être différent ne les protège pas. Je dirais donc que, parfois, c’est même plus évident, car les sports sont naturellement plus physiques ou violents, surtout, vous savez, quand il s’agit du hockey, du football ou du basketball. Je dirais donc que le sport m’a aidé à comprendre deux choses. Tout d’abord, vous n’êtes pas protégé parce que vous êtes un athlète, mais votre performance amène les organisations à être plus ouvertes. Je dirais donc qu’il est plus facile dans les domaines du sport et des sports d’élite de lutter contre le racisme : ou bien vous comptez des buts, ou bien vous ne le faites pas. Ou bien vous êtes un gardien de but qui peut bloquer la rondelle, ou bien vous n’y arrivez pas. Je pense que nous avons vu cela, surtout dans le domaine du baseball, au début des années 1920. Nous avons pu voir des athlètes noirs connaître le succès en dépit de tous les obstacles et défis qu’ils ont dû surmonter, tout simplement parce qu’ils étaient doués. Selon moi, c’est la beauté du sport : si vous êtes bon, vous réussirez. Vous ferez face à plus de défis, mais vous connaîtrez le succès. Voici donc la leçon que je retiens : si les organisations ont vraiment l’esprit ouvert et qu’elles veulent vraiment que tous leurs gens réussissent, cela ne sera pas avantageux uniquement pour la société, mais aussi pour l’organisation, pour les affaires, car elles aideront la crème de la crème à apporter sa contribution et à le faire pour le bien de tous et de toutes.

John Hannaford : Je suis d’accord avec vous à tous ces égards. Merci beaucoup, Antoine. Un grand grand merci, c’était vraiment excellent d’avoir l’occasion de parler un peu aujourd’hui. Nous avons vraiment profité de votre sagesse relativement à cet éventail de questions. Donc, encore une fois, merci beaucoup d’avoir passé ce temps avec nous.

Antoine Mindjimba : Merci beaucoup. C’était un vrai plaisir et un véritable honneur. Merci beaucoup. Au revoir.

Merci d’avoir écouté le balado, et nous espérons que vous vous joindrez à nous pour les épisodes futurs des Dossiers d’AMC. Un balado sur les gens, les enjeux et les idées qui animent Affaires mondiales Canada. N’oubliez pas de vous joindre à la conversation en ligne en utilisant le mot-clic Dossier.

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