Transcription – Épisode 43 : Entretien avec André Frenette et des employés de l’administration centrale
Bienvenue aux Dossiers d’AMC, un balado sur les gens, les enjeux et les idées qui animent Affaires mondiales Canada.
Voici votre animateur, John Hannaford, sous-ministre du Commerce international d’Affaires mondiales Canada.
John Hannaford : Bonjour à tous, bienvenue à tous pour une autre conversation concernant nos moyens de travail pendant cette période assez difficile en ce qui concerne cette pandémie, et les limites qui font partie de notre expérience actuelle. Je suis très chanceux aujourd’hui d’avoir 3 autres collègues qui se joignent à moi et à André Frenette pour cette deuxième conversation sur nos expériences de retour au travail. Certains parmi vous, si vous avez écouté le dernier balado sur cette question, se souviendront d’André comme étant le directeur général qui est responsable de la coordination de tous les travaux du groupe de travail des sous-ministres sur le retour au travail et qui supervise tous les efforts que nous faisons, tant en ce qui concerne notre réseau de missions que nos bureaux ici au Canada. Nous avons également avec nous Isabel-Andrée Lavigne, qui est directrice des Programmes de santé organisationnels. Sam Razavi, qui est analyste au sein de la Direction d’analyses et de rapport de renseignements, et Annik Lemoine, qui est directrice adjointe de la Direction des opérations des permis, service de la clientèle et rapports.
OK, donc, André, la semaine dernière, nous avons parlé un peu de l’expérience des gens dans les missions, et je trouve intéressant qu’on se concentre cette semaine sur la situation ici à Ottawa et plus généralement au Canada. Tout cela se passe dans un contexte où nous voyons les chiffres commencer à augmenter, mais où nous réfléchissons également à la manière dont nous allons poursuivre le retour au travail que nous avions commencé sous forme de projet pilote il y a quelques mois. Peut-être pourriez-vous faire le point sur la situation actuelle et sur le plan global que nous avons mis en place.
André Frenette : D’accord. Merci, John. Bonjour à vous tous. C’est un plaisir d’être avec vous aujourd’hui. Alors oui, effectivement, ce qu’on voit dernièrement, c'est les chiffres, surtout ici dans la région de la capitale nationale, ont augmenté un peu, surtout comparé au mois précédent. Et ça crée une certaine anxiété chez les employés. Plusieurs employés m’ont posé la question : pourquoi pas mettre une petite pause sur la mise en œuvre de cette phase II et attendre que les chiffres commencent à baisser? Et donc là-dessus je dirais une couple de choses. D’abord, où ce qu’on est rendu aujourd’hui, pour ce qui est des mesures qu’on a mises en place comparé à où ce qu’on était au mois de mars, avril… c’est pas du tout la même chose. On a vraiment fait beaucoup de progrès dans les mesures que nous avons appliquées dans les édifices du Ministère à travers la région de la capitale nationale.
Vous vous souviendrez qu’au mois de juillet on avait commencé avec un projet pilote; donc, il y a 4 directions générales [qui] sont rentrées au bureau pour 2 semaines et on a appris beaucoup de choses. Les employés nous ont beaucoup parlé de leur expérience, on a beaucoup appris, on a fait plein d’ajustements à l’approche qu’on avait dans les édifices… et puis bon, après ça, la phase II a commencé progressivement. On est rendu maintenant à 12 directions générales. Aujourd’hui, en fait, on est rendu à 15 parce que L, W et X ont commencé la réintégration, en fait, aujourd’hui, et le groupe 4, le dernier groupe, le fera le 9 novembre. C’est vraiment important de répéter que ce n’est pas tout le monde qui revient au bureau. C’est les employés qui ont été identifiés par leur direction générale, de par les fonctions essentielles qu’ils occupent au sein du Ministère. En fait, je vous dirais également que, depuis le début de la crise, le maximum de gens qu’on a eu à intégrer dans les édifices, ça n’a jamais dépassé 14 % de notre effectif. Et puis dans ce 14 % là, on parle de gens à temps plein, à temps partiel, et occasionnels. Puis les gens à temps plein, c’est une poignée de gens qui retournent aux édifices.
Les mesures que nous avons mises en place restent donc très conformes, John, aux conseils et aux orientations que nous recevons des responsables de la santé publique, du Conseil du Trésor et, bien sûr, de ce que nous dit notre personnel. Les plans de continuité des activités ont été mis à jour, ainsi que les listes critiques de personnel. Et nous poursuivons notre travail. Nous continuons à mettre en œuvre la phase II parce que nous avons une grande confiance dans les mesures que nous avons mises en place. Et la majorité de nos employés qui sont revenus dans les bâtiments nous ont dit qu’ils étaient satisfaits de ces mesures et qu’ils se sentaient en fait en sécurité dans l’édifice. Donc, pour l’instant, la phase II se poursuit. Une poignée d’employés arrivent, mais la grande majorité de nos employés continueront à travailler de chez eux pendant une bonne partie de l’année prochaine.
John Hannaford : André, vous pourriez peut-être clarifier un point. Vous avez mentionné que les réactions que vous recevez sont positives. Comment obtenez-vous ces réactions et comment pouvons-nous nous assurer que les gens qui écoutent ce balado sont entendus?
André Frenette : Il y a donc deux sondages. L’un est le sondage « Le pouls des employés » auquel tous les employés répondent, et nous vous encourageons à continuer de le faire, car c’est vraiment très utile. Comme je l’ai mentionné lors de la dernière réunion du groupe de travail, je suis désolé, la dernière séance de discussion, les résultats que nous obtenons du sondage « Le pouls des employés » sont examinés par les membres du groupe de travail chaque fois, et nous nous adaptons en conséquence. Mais il y a aussi un deuxième sondage. Nous interrogeons donc les gestionnaires des employés qui retournent sur le lieu de travail pour voir comment les choses se passent. Nous obtenons beaucoup de données de la part de certains gestionnaires de première ligne. Ce n’est pas toujours parfait, n’est-ce pas? Nous avons encore des employés qui se promènent dans le bâtiment, parfois sans porter de masque. Cela met les gens mal à l’aise. Mais ce que nous disons, c’est que la grande majorité des employés qui sont retournés au travail nous ont signalé que les mesures en place, les stations de lavage des mains, les désinfectants, les lingettes, les masques, les signes sur le sol, les panneaux sur les murs les mettent beaucoup plus à l’aise concernant leur retour au travail.
John Hannaford : Oui, quand je suis de retour dans le bâtiment, je suis d’accord, toutes ces choses me réconfortent et je dois dire que j’ai l’impression, de manière anecdotique, que les gens portent des masques, que l’on a l’impression, vous savez, qu’il y a une très grande conformité, ce qui est également une source de réconfort. Peut-être qu’on peut tourner à Isabel-Andrée concernant les niveaux de subvention de notre système de ressources humaines. Vous êtes évidemment une gestionnaire dans ce domaine. Quelles sont les stratégies maintenant pour fournir du soutien aux gens pendant cette période difficile?
Isabel-Andrée Lavigne : Merci beaucoup M. Hannaford, un, pour nos invités à ce podcast aujourd’hui, c’est très apprécié. Je pense que les ressources humaines sont un joueur parmi tant d’autres joueurs dans l’organisation actuellement qui travaillent de fond pour supporter autant nos employés qui travaillent à la maison au quotidien que les employés qui réintègrent, comme André disait si bien, dans le contexte des mesures qui sont mises en place en milieu de travail. On doit dire, pour tous ceux qui ont tranquillement réintégré, ou sont venus faire des réparations sur leurs ordinateurs, sous toutes formes, toutes réserves, peuvent voir que les milieux de travail depuis quelques mois ont grandement changé. On doit dire, particulièrement, que c’est presque complètement modifié. Et je pense que c’est non seulement pour aussi adresser la composante dans laquelle on se retrouve actuellement, mais ça a des avantages sur plusieurs fronts. Je dois dire que, premièrement, on a beaucoup appris de la situation internationale de notre côté, bien au-delà et bien avant nos collègues downtown dans le temps du printemps dernier, ce qui nous a permis évidemment de se préparer très rapidement et se tourner, justement, à bien supporter nos employés dans le contexte de la réintégration d’Affaires mondiales Canada. André et l’équipe en arrière de ça font un travail de front. Je dois dire que le ARRC est évidemment aussi une des plateformes excessivement très opérationnelles. Donc, plusieurs de nous au niveau directeur et autres se rencontrent régulièrement au quotidien pour parler des enjeux très opérationnels sur le terrain, et d’être en mesure de modifier nos approches rapidement au quotidien. Donc, ce sont des choses qui sont mises en place autant sur la composante de la gouvernance dans l’organisation, qui nous permet de très vite se changer et d’évoluer parce que la situation évolue excessivement très vite. Parlons du port du masque, par exemple. Il y a plusieurs mois passés, c’était un concept complètement impossible, invraisemblable. Maintenant, la culture de l’organisation, et du monde entier, porte le masque en seulement quelque temps. Alors on évolue beaucoup à travers la situation actuellement. Et je dois dire que c’est bien impressionnant de voir la capacité humaine de pouvoir, justement, se modifier et imploser, justement, une culture de la santé et la sécurité en milieu de travail.
Donc ça, c’est très bien. Première vague, on a pris beaucoup le temps d’apprendre dans le contexte de cette vague-là, autant que la science évolue au même rythme que nous. Nous entamons la deuxième vague d’une manière très différente et dans une bien meilleure position je crois au sein de l’organisation, et pas seulement ça, nous avons une fonction opérationnelle clé qui appuie une politique organisationnelle judicieuse. Des outils : la page intranet, qui est complètement consacrée à la COVID maintenant, était entièrement réactive durant la première vague. Maintenant que nous avons eu le temps de nous organiser un peu pendant l’été et grâce à l’excellent travail que le secteur L a accompli pour vraiment consolider tous les renseignements et centraliser l’information sur la page intranet, tant pour les employés que pour les gestionnaires. Il s’agit d’un très grand succès, et nous encourageons les 2, chaque chapeau. J’en ai un, mon employé en avait un, et je dois également porter mon chapeau de gestionnaire. Nous avons tous différents chapeaux à porter. Nous devons également prendre soin de nous dans le contexte de la COVID, mais aussi tirer parti de nos capacités pour soutenir notre personnel en tant que gestionnaires. Alors ces outils sont à notre disposition à tous sur cette page intranet. Ce serait tout pour moi.
John Hannaford : Eh bien, merci. C’est beaucoup d’information. Et vous dites que vous n’êtes qu’un acteur parmi toute une série d’acteurs dans tout ça. Mais les Ressources humaines ont bien entendu fait une grande partie du travail si nous pensons à la façon dont nous soutenons notre communauté durant cette période extraordinaire, cette période unique. Alors merci à toi et à ton équipe pour le travail que vous faites. Nous aurons maintenant l’occasion d’entendre différentes personnes nous parler, en quelque sorte, de leur expérience directe dans le processus de réintégration. Je vais donner la parole à Sam pour commencer. Et Sam, vous avez été, compte tenu de la nature de votre travail, présent par intermittence durant toute la période. Vous avez donc pu constater l’évolution du milieu de travail tout au long du processus. Je suis simplement curieux de savoir quelles ont été vos expériences et quel est votre avis à propos de ce qui fonctionne bien et des points sur lesquels nous devrions nous concentrer davantage dans le cadre de ce processus.
Sam Razavi : Merci beaucoup de nous avoir invités. C’est toujours intéressant de parler de ça, parce que, comme vous l’avez dit, notre unité a participé de près au processus de retour au lieu de travail assez rapidement. Je dirais qu’à la fin avril, nous étions déjà de retour à temps partiel, et je dirais qu’au début mai, nous étions pour la plupart de retour à temps plein. Nous faisons partie du pourcentage de 14 % qu’André a mentionné plus tôt, et j’ignorais ce pourcentage. Alors c’est intéressant! Et je dirais que, pour notre unité, je sais que 2020 a été difficile pour la majorité, si ce n’est pour tout le monde, mais pour notre unité, ça a sans doute été un peu plus positif que négatif. Pour de multiples raisons, se rendre au bureau a été facile. C’est quelque chose que les gens oublient. Pendant longtemps jusqu’en août, je pense, l’aire de stationnement au 125 [promenade Sussex] était vide, et il était plus facile de se rendre au travail. Je n’habite pas très loin, alors ce n’était pas tellement un problème pour moi, mais je sais que pour certaines personnes qui habitent plus loin, c’était comme un petit plus.
John Hannaford : Et Sam, est-ce que certains de vos collègues ont vécu des expériences liées au transport en commun durant cette période? Parmi les gens qui doivent faire la navette, la majorité d’entre eux prennent-ils leur propre voiture, leur vélo ou l’autobus? Quel genre d’expériences ont-ils vécues?
Sam Razavi : Je dirais que la plupart des gens se sont mis à prendre leur voiture quand on nous a dit que le stationnement au 125 [promenade Sussex] serait gratuit et qu’il serait facile de s’y rendre, principalement pour les personnes qui habitent plus loin. Alors je ne connais personne qui a utilisé le transport en commun, jusqu’à ce que nous passions de la phase II à la phase I, quelque chose comme ça, plus tôt. Certaines personnes ont alors recommencé à prendre l’autobus. Certains ont pu obtenir le laissez-passer d’autres personnes au 111 [promenade Sussex]. Alors je n’aime pas dire ça, mais c’est quelque chose de plus positif, parce que du point de vue du respect de l’environnement, je préfère que les gens prennent le transport en commun que chacun vienne avec sa voiture. Mais d’un autre point de vue, il était plus facile de se rendre au travail. Vous comprenez?
Alors ça, c’est une chose que je dirais. Pour ce qui est du travail, je dirais peut-être que la circulation de l’information avait diminué, plus particulièrement l’information classifiée. C’est une des raisons pour lesquelles nous avons dû retourner au bureau, parce que nous travaillons dans un environnement sécurisé, où circulent des renseignements classifiés. Il est donc quasi impossible de travailler de la maison. C’est pour cette raison qu’on a eu l’autorisation de revenir plus tôt. Mais je pense que la circulation de l’information est plus gérable maintenant. Alors cette période a bien été. De plus, et c’est peut-être ici que vous voudrez ajouter quelque chose, je pense que notre accès aux cadres supérieurs est plus facile. Ils ont l’air d’être plus disponibles. Depuis le mois de mai environ, nous avons des séances d’information avec les SMA et les SM, y compris vous, toutes les semaines. La semaine dernière, par exemple, nous avons rencontré les 4 SM, séparément, bien entendu, mais du point de vue de notre équipe, la COVID est positive en ce sens que vous êtes dans l’immeuble, plus faciles à joindre et ainsi de suite. Alors je ne m’en plaindrai pas. Et la dernière chose que j’aimerais ajouter, c’est que ça a tué les cubicules. Beaucoup d’entre nous avaient des cubicules et maintenant chacun des analystes a son propre bureau. Ça a donc tué le milieu de travail 2.0; la COVID a tué le 2.0. Et je ne vais pas m’en plaindre. Je pense que le milieu de travail 2.0 était un système surestimé. Et c’est une perspective intéressante pour nous parce que c’est très positif.
John Hannaford : OK. Eh bien, c’est agréable à entendre. C’est aussi agréable d’entendre que vous aimez nos séances d’information. Alors, c’est excellent! Annik, vos expériences dans ce contexte, quels étaient les défis, les occasions dans le milieu de travail?
Annik Lemoine : Merci de me recevoir et merci pour cette question. Pour le moment, la majorité de ma direction travaille toujours à partir de la maison. Mais pour ceux qui doivent accéder à la tour du 111 [promenade Sussex], c’est rassurant de savoir que le comité de réintégration pour le secteur a mis en place plusieurs mesures sanitaires afin de mieux, ou du mieux possible, assurer la santé des employés et éviter la propagation du virus. On a eu quelques défis, bien sûr, depuis le mois de mars, mais le plus gros a été en fait de transitionner une équipe de travailler à partir du bureau au télétravail. À TIA, on dispose d’une équipe de service à la clientèle et des agents de permis qui produisent des services essentiels, mais qui répondent régulièrement à des appels téléphoniques des clients externes. Avant mars, les agents n’avaient pas de téléphones portables de travail, car le besoin jusqu’à ce moment-là n’était pas nécessaire. Étant donné que nous avons des normes de service à respecter, parfois 4 heures, c’était difficile d’envisager ne pas être au bureau pour répondre au téléphone. Dans un environnement de service à la clientèle, il a fallu considérer les composantes des opérations et rapidement mettre en place des pratiques sans interrompre notre disponibilité aux clients. Donc, ça a été difficile, mais nous avons réussi à rapidement mettre en place des solutions temporaires qui nous a permis de continuer à communiquer avec les clients externes. Puis, en quelques jours, ce qui est vraiment incroyable, nous avons pu rassembler assez de téléphones portables pour équiper les employés. Il n’y a eu aucune répercussion négative à nos services. Donc, c’est très plaisant de savoir, mais c’est surtout grâce à la flexibilité et puis à la résilience de notre équipe en place.
On a eu également un autre défi : c’était de transitionner ou intégrer un nouvel employé à l’équipe. C’est quelqu’un qui arrivait d’un autre ministère; donc, non seulement nouvelle à l’équipe, mais nouvelle à Affaires mondiales. Et bien sûr, l’intégration dans les débuts d’un employé c’est très important pour qu’elle puisse s’acclimater à la culture et puis ainsi de suite. Et dans un contexte de confinement puis de télétravail, il fallait revoir la pratique d’accueil et l’adapter à la nouvelle situation. À partir de… que ce soit de la logistique pour amener des équipements de travail, au transfert de connaissances, il fallait tout repenser. La région, au moment de sa première journée, était en alerte rouge; donc, il n’y avait pas de déplacements, il n’y avait pas accès à l’immeuble; donc, il fallait vraiment réfléchir à une nouvelle approche pour lui offrir un accueil chaleureux comme on le ferait dans des conditions normales. Puis, avant son arrivée, il fallait assurer qu’elle disposerait, dès sa première journée, parce que c’est toujours difficile quand on arrive au Ministère d’avoir à la fois accès au SIGNET, accès aux documents partagés. Donc, c’était de s’assurer que tout était coordonné afin qu’elle puisse avoir rapidement accès à cette technologie.
Aussi, c’était de s’assurer que sa trousse de bienvenue était à jour, de un, mais aussi numérique. On se fie beaucoup sur des documents en papier, mais là c’était vraiment de numériser tout ce qui était en papier pour qu’elle puisse avoir accès rapidement à ça. Sa première journée, c’était d’établir et puis de discuter, en fait, des attentes et des objectifs pour la semaine à venir. C’est une étape super importante dans toutes les situations, mais d’autant plus aujourd’hui. Assurer un suivi hebdomadaire afin qu’elle se sente appuyée, mais aussi, et surtout, pour créer ce lien qui n’existe pas quand on est en confinement et à la maison. En fait, c’était de la présenter de façon virtuelle à l’équipe et de mettre en fait des différents processus pour qu’elle puisse apprendre à connaître ses collègues en utilisant Microsoft Teams. Je dois avouer que Microsoft Teams nous a soutenus énormément pendant cette transition et demeure aujourd’hui l’outil indispensable pour assurer nos opérations. Donc, c’est vraiment l’outil de préférence. Que ça soit pour partager les écrans, partager des documents, tenir des rencontres, c’est vraiment… ça a été indispensable. Puis d’après la rétrospection de l’employé, son intégration à l’équipe a été difficile, d’une certaine façon, à apprendre à connaître ses collègues. C’est quelque chose de très important, mais en général ça a été un grand succès et puis… donc, c’est un très beau succès malgré le défi.
John Hannaford : C’est très bien. Vous savez, je dois dire que je pense que c’est un élément auquel j’ai aussi un peu réfléchi… Nous avons commencé cette période de 6 mois en ligne sur la base de toute une série de relations que nous avions établies au cours de, dans de nombreux cas, depuis très longtemps. Mais maintenant, quand vous commencez à reconstituer des équipes au fur et à mesure que de nouveaux membres les rejoignent, et que des personnes viennent de l’extérieur de l’organisation, comment maintenir ce sentiment de communauté et d’affinité chez les membres de l’équipe, c’est absolument possible avec tous les outils dont nous disposons, c’est juste quelque chose que nous devons vraiment faire très activement, parce que c’est tellement important pour les gens.
Merci pour l’exemple. Et je voudrais vous demander à tous, sur la base de vos expériences de ces 6 derniers mois, quels conseils, en quelque sorte, vous donneriez aux personnes qui sont en train de passer à un stade où elles pourraient revenir en milieu de travail? Une réflexion quelconque qui, selon vous, pourrait être un élément essentiel de votre expérience? Si l’on commençait par Sam.
Sam Razavi : Je pense que les mesures dont André parlait tout à l’heure ont été très favorables, je dois dire. Elles me mettent à l’aise. Par exemple, il y a quelques semaines, je dînais avec une de mes collègues et elle me demandait quelle était la différence entre se trouver dans cette cafétéria et être dans un restaurant, par exemple. Et j’ai répondu que c’est un immeuble dans lequel il y a des personnes qui partagent les mêmes idées et qui sont toutes – je ne suis pas avocat, mais d’un point de vue juridique, vous dites toujours que vous admettez avant d’entrer dans le bâtiment que vous n’avez pas de symptômes, que vous n’avez pas été en contact avec des gens infectés et que vous n’avez pas voyagé. Il est donc rassurant d’être dans un immeuble rempli de personnes qui ont accepté de dire cela publiquement.
Et aussi, je pense que les gens, je n’ai même pas besoin de les convaincre. Je pense que beaucoup de gens voudront encore un peu d’interaction humaine. Je pense que je peux voir que les gens le souhaitent. Même s’il faut respecter la distanciation sociale, même si vous portez un masque, il fait toujours bon d’entrer dans l’immeuble. Et comme vous le mentionniez, l’intégration des gens est compliquée. L’autre aspect que je mentionnerais, c’est le mentorat des gens, qui va être encore plus compliqué. Le but du mentorat est de venir à cette réunion avec moi. Même si vous ne dites rien, venez et apprenez. Mais cela devient de plus en plus difficile. Je pense donc que les mesures sont bonnes. J’aurais même dit qu’elles sont parfois même extrêmes. La dernière fois, j’ai vu une flèche qui disait qu’on ne pouvait pas avoir quelqu’un à 2 mètres au-dessus de soi. Je ne savais même pas ce que cela signifiait! Si je regarde le plafond, je ne sais pas ce qui va se passer. Les mesures sont donc très bonnes. Tout le monde est en place. Tout le monde respecte le port du masque. Je pense que tout le monde a envie d’interaction humaine.
John Hannaford : Isabel-Andrée, des réflexions?
Isabel-Andrée Lavigne : Je veux dire, je porte différents chapeaux, non? Alors d’un point de vue ministériel, je porte mon chapeau de directrice. D’un point de vue national, nous devrons continuer à tenir compte du fait que nous devons essayer autant que possible de rester chez nous afin d’être de bons citoyens canadiens, et que nous essayons de faire notre part et de trouver collectivement un moyen de vraiment..., comme on dit en bon français, écraser la courbe le plus possible. Et je pense que ça, c’est vraiment notre grand travail collectivement comme Canadiens et comme citoyens. Et comme André le mentionnait, c’est l’équilibre entre tout cela qui est un défi. Mais je pense que, je veux dire, nous avons toujours démontré... Je pense qu’Affaires mondiales Canada est l’un de ces ministères qui ont une excellente capacité à gérer les crises. C’est l’une de nos forces. Et je crois vraiment, j’ai eu la chance de gérer cette crise particulière depuis le début. Et nous avons toujours trouvé des moyens de toujours accorder la priorité à la santé et à la sécurité de nos employés. Depuis le début, c’est notre priorité et nous cherchons des solutions pour y parvenir.
Que représente donc la réintégration en milieu de travail? C’est une décision très réfléchie, toujours dans l’optique d’assurer la sécurité du personnel. J’ai également eu l’occasion de travailler de façon hybride, à la fois à la maison et au bureau. Comme vous le dites, je suis au bureau en ce moment. Nous fonctionnons de cette façon les lundis. Les membres de la direction arrivent au bureau alors que nous sommes intégrés dans la phase II. Nous le faisons de manière très différente. Nous veillons à ce que la communication entre nous soit très ouverte. Quand nous ne sommes pas à l’aise, nous cherchons des façons de remédier à la situation, alors que des employés réintègrent le milieu de travail. C’est différent d’une personne à l’autre. C’est ce que nous avons constaté.
Beaucoup, beaucoup, comme gestionnaire, il faut aussi adapter nos messages. Parfois, on a différents employés avec différentes capacités de gérer le stress et la situation actuelle sous un point personnel; ils ont tous des situations personnelles… et comment ça se manifeste aussi au travail. J’ai eu des questions comme, par exemple, j’ai des enfants, est-ce que je devrais réintégrer au travail? Parce que, bon, les écoles c’est une source actuellement de conflit. J’ai moi-même 2 jeunes enfants dans le contexte primaire; donc, ce sont tous des défis qu’on vit au régulier dans notre chapeau personnel... comment ça s’intègre. Mais c’est en gardant vraiment les ponts de communication entre les gestionnaires et les employés, et de trouver les situations propres à chacun. Je pense que c’est vraiment le mot d’ordre. Et non seulement ça peut être quelque chose qui est adapté pour vous une journée, le lendemain peut être finalement pour vous la situation problématique où vous ne vous sentez pas bien. Qu’est-ce que je fais? Je ne me sens pas bien. Alors gardez les ponts de communication avec la gestion et les employés régulièrement pour… disons, prendre contact avec votre groupe, communiquer avec vos employés et vraiment sentir comment ils se portent. Ça pourrait être sur le plan physique aussi bien que sur le plan psychologique. C’est ce que nous avons constaté au cours des 8 derniers mois depuis le début de la COVID. Nous entrons maintenant dans... la deuxième vague. Nous en parlions plus tôt. C’est aussi les effets de la COVID. Nous commençons à les ressentir psychologiquement. Donc, gardez à l’esprit qu’il faut vraiment être en contact avec vos collègues, vos amis, vos voisins, mais aussi vos employés. Ce sont donc les différents chapeaux que je porte ici à Affaires mondiales.
John Hannaford : C’est très utile. Je vous remercie. Annik?
Annik Lemoine : Je suis d’accord avec ce qui a été dit. La communication est certainement la clé, et il faut trouver des moyens de se connecter à la fois à vos collègues, à vos gestionnaires et à vos employés, à tout le monde quoi. Il est très facile de perdre ce lien lorsque vous n’êtes pas ensemble au bureau et que vous perdez ces habitudes. Il s’agit donc de trouver des moyens de communiquer, de transférer des informations, mais aussi de maintenir ce lien social entre les équipes ou au sein des équipes. Et aussi de faire preuve d’empathie et de patience, car pour les employés qui retournent au bureau, il y a certainement de nouvelles étiquettes en milieu de travail que nous devons respecter afin d’être attentifs à ceux qui nous entourent. Et vous savez, dans la tour S au 111 Sussex, nous ne pouvons entrer qu’un à la fois dans l’ascenseur. Certains d’entre vous s’en souviennent : les ascenseurs étaient souvent hors service. Donc, si nous commençons maintenant, il y a un nombre très limité d’employés qui retournent au bureau; mais si nous devenons plus nombreux à réintégrer des groupes plus importants, il faudra certainement faire preuve de patience, car nous devrons continuons à respecter... qu’on respecte les consignes qui sont établies dans l’immeuble.
John Hannaford : Absolument. Et peut-être finalement… Ceci est une période assez difficile en ce qui concerne la santé mentale. Et évidemment il y a les outils et les ressources qui sont disponibles pour nous comme employés. André, quelles sont les ressources disponibles pour notre communauté dans ce contexte?
André Frenette : Merci pour cette question, car je pense qu’elle est tout à fait pertinente, compte tenu de la situation actuelle. Et j’aimerais profiter de l’occasion pour revenir sur un point qu’Isabel-Andrée a soulevé, à savoir la nécessité de tendre la main aux collègues et aux personnes que nous connaissons, non seulement dans nos propres organisations, mais aussi dans l’ensemble de la fonction publique. Vous savez, nous avons entendu des commentaires très positifs aujourd’hui et je suis très heureux de les entendre. Je pense que nous tous ici aujourd’hui avons eu une expérience positive de réintégration en milieu du travail, mais nous ne le vivons pas tous de la même manière. C’est certain. Et vous savez, je pense beaucoup aux parents qui ont de jeunes enfants qui vont à l’école et qui, chaque jour, doivent prendre des décisions concernant la scolarisation de leur enfant. Allons-nous les envoyer à l’école? Si l’enfant revient à la maison avec le nez qui coule, que faisons-nous? Comment réagissons-nous? Ce n’est pas facile d’être parent en ce moment avec des enfants qui vont à l’école. Je pense à un grand nombre de personnes que je connais qui vivent seules et qui occupent un appartement de 800 pieds carrés. Et je pense aux luttes qu’elles mènent tout en continuant à produire pour cette organisation. Donc, le point de vue d’Isabel-Andrée sur le fait de continuer à tendre la main aux autres est vraiment important.
Vous savez, nous organisons des sessions. J’en ai parlé à la dernière assemblée générale. Nous avons la chance, en tant qu’organisation, d’avoir dans notre ministère des professionnels de la santé et du bien-être de haut niveau. Nous organisons vraiment une panoplie de séminaires et d’ateliers qui sont à la disposition des employés. Je ne vais pas les passer tous en revue, bien sûr, mais peut-être juste quelques-uns pour souligner que certains d’entre eux sont en cours. Vous ressentez de l’anxiété? C’est votre cas? Nous organisons des sessions à ce sujet à l’automne pour aider nos employés dans leur lutte contre l’anxiété. Et nous savons qu’il y en a beaucoup en ce moment.
Les récents sondages nous ont indiqué que la charge de travail est un problème. C’est votre cas? Il y a un lien direct entre la santé mentale et la charge de travail. Et nos collègues du Ministère ont mis en place – mettent en place – des ateliers pour aider les gestionnaires et les employés à jongler avec les problèmes de charge de travail et les problèmes parentaux. Je comprends que cela ne résout pas tout le problème, mais nous devons continuer à avoir des conversations à ce sujet dans les ministères.
Et pour préciser ma pensée sur un point abordé par Annik plus tôt, comment bien intégrer les nouveaux employés dans nos équipes. C’est une dynamique qui est maintenant complètement différente de ce qu’on vivait avant. Donc, comme gestionnaire, j’aurai besoin des outils pour comment gérer cette nouvelle dynamique-là qui existe au sein de mon équipe. Alors on offre ce genre de , de support, si vous voulez, aux gestionnaires qui doivent gérer maintenant des équipes de façon… bien, en fait, de continuer à gérer des équipes de façon virtuelle. Et ça continue… on continue à avoir des défis à cet égard-là. Même des points très positifs soulevés par Annik, et ça, on le dit nous-mêmes à tous les jours, il y a quand même des défis qui restent. En ce mois d’octobre, le Mois de la santé mentale, il existe un certain nombre de possibilités de formation pour le personnel ou les employés. Je vous encourage tous à aller sur le site intranet pour découvrir ce qui est offert. Ces sessions ont été déterminées en fonction des besoins que nous avons exprimés en tant qu’organisation. Découvrez ce qui est offert, réservez un peu de temps et inscrivez-vous.
John Hannaford : Très bien. Nous devrions nous arrêter là-dessus. Mais merci beaucoup à vous 3 d’avoir participé. André, c’est toujours un plaisir. Et c’est une conversation qui va se poursuivre. Merci beaucoup, beaucoup à vous tous.
Isabel-Andrée : Merci à tous.
Merci d’avoir écouté le balado, et nous espérons que vous vous joindrez à nous pour les épisodes futurs des Dossiers d’AMC, un balado sur les gens, les enjeux et les idées qui animent Affaires mondiales Canada. N’oubliez pas de vous joindre à la conversation en ligne en utilisant le #DossiersDAMC.
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