Transcription – Épisode 46 : Un entretien avec Marta Morgan et le champion LGBTQ2+ Stewart Wheeler et ses invités

Bienvenue aux Dossiers d’AMC, un balado sur les gens, les enjeux et les idées qui animent Affaires mondiales Canada.

Voici votre animateur, John Hannaford, sous-ministre du Commerce international d’Affaires mondiales Canada.

John Hannaford : Ok. Bonjour tout le monde. C’est un plaisir d’avoir l’occasion d’amorcer une autre conversation au sujet de notre communauté au sein du Ministère. C’est l’occasion d’avoir une discussion importante concernant les membres de notre ministère dans la communauté LGBTQ2+ [les lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers et bispirituels et tous les autres groupes].

Et je suis très heureux d’avoir avec moi aujourd’hui, en tant que co-animateur, une invitée fréquente de notre balado, Marta Morgan. Bonjour Marta, c’est bien de vous voir.

Marta Morgan : Bonjour John. C’est bien de vous voir aussi.

John Hannaford : Nous voulions donc avoir cette conversation. Nous avons fait pas mal de travail dans la communauté des sous-ministres et dans le Ministère en général en ce qui a trait à l’inclusion. Et cela se manifeste de différentes manières. Mais nous avons pensé qu’il était vraiment important de tenir une discussion sur la communauté LGBTQ2+ dans le cadre de cette série de questions portant sur l’inclusion.

Marta, vous savez, nous en avons discuté de cela comme une occasion d’avoir une table ronde avec certains collègues. Et je pense que c’est une chance inouïe d’entendre des gens parler de différentes expériences qu’ils ont vécues dans notre ministère et, vous savez, dans les diverses situations qui se présentent au Ministère, notamment les affectations à l’étranger.

Marta Morgan : Oui, j’ai vraiment hâte, John. C’est super d’être de retour sur votre balado, et je pense que c’est un sujet vraiment important dont nous allons parler aujourd’hui.

Vous savez, une des choses que je dis toujours, c’est que notre valeur dépend de la qualité de nos gens. Tout ce que nous avons vraiment en tant que Ministère c’est notre personnel. C’est eux qui accomplissent le travail. C’est pourquoi il est très important pour nous d’avoir un ministère qui soit inclusif, qui soit accueillant, qui permette aux gens d’être eux-mêmes, qui soutienne les gens et qui reconnaisse le talent, peu importe sous forme qu’il se présente. Je pense donc que toutes les conversations que nous avons sur la diversité et l’inclusion, y compris celles d’aujourd’hui, sont vraiment importantes. C’est important pour les employés, c’est important pour les gestionnaires et c’est important pour l’organisation aussi.

John Hannaford : Nous avons 4 invités aujourd’hui pour discuter ce sujet important. Stewart Wheeler, qui est le chef du Protocole et notre champion sur les questions LGBTQ2+, Taryn Husband, qui travaille actuellement à la Direction des droits de la personne des femmes et des filles et qui préside le Réseau de la fierté d’AMC, Melanie Bejzyk, qui est première secrétaire à notre ambassade à Paris, et Kevin Lunianga, qui est un agent principal des opérations et qui sert de liaison entre les réseaux de la fierté et des minorités visibles et qui travaille ici au Ministère. Bienvenue à vous tous. C’est un véritable plaisir de vous voir et je suis heureux de pouvoir discuter de ce sujet important.

On pourrait peut-être commencer par Stewart. Stewart, j’aimerais vous entendre parler un peu plus de l’étendue de vos responsabilités en tant que champion et du type d’objectifs que vous avez ainsi que quelques réflexions du point de vue d’un membre principal de la communauté et d’un membre principal du Ministère.

Stewart Wheeler : Bien sûr. Merci beaucoup, M. le sous-ministre. Tout d’abord, merci de nous accueillir ici aujourd’hui. C’est drôle, quand je pense à mon rôle de champion, je ne peux pas m’empêcher de me rappeler que nous avons parcouru un long chemin. Quand j’ai commencé au ministère, et cela fait maintenant 20 ans sur 26 années de service, j’étais surtout dans le placard. Mon partenaire n’était pas reconnu par mon réseau social ou mon employeur. Et lorsque nous sommes partis en affectation pour la première fois, il n’avait pas de visa, il n’avait pas accès aux soins de santé, il n’était pas reconnu par le pays d’accueil dans lequel nous vivions, malgré le fait que c’était une société moderne et avancée. Et nous étions essentiellement livrés à nous-mêmes, et bien sûr, aux collègues du réseau secret du triangle rose, qui a toujours existé. Mais, dans les faits, nous devions trouver par nous-mêmes comment la vie allait être et comment nous devions nous adapter à cette vie tout en étant capables de fonctionner comme un jeune diplomate.  

Mais revenons rapidement au présent, où nous avons le Réseau de la fierté très actif qui travaille en partenariat, vraiment, avec le ministère et les RH [ressources humaines] en particulier. Mais d’autres parties du Ministère veillent à ce que des éléments comme les membres du personnel aient accès à des renseignements essentiels régulièrement mis à jour sur l’accréditation et les droits à l’étranger, sur la qualité de vie s’ils envisagent de vivre à l’étranger ou pour s’assurer que les divers membres de notre communauté se sentent à l’aise et accueillis dans leur environnement de travail. Je veux dire, prenez le temps de remarquer l’incroyable chemin que nous avons parcouru. Pour moi, le rôle des champions consiste vraiment à travailler avec le Réseau, que ce soit pour soutenir, conseiller ou faire avancer les questions qu’ils soulèvent et sur lesquelles ils sont intéressés à travailler. Je ne suis que la deuxième personne à occuper ce rôle. Mais le Réseau de la fierté existe depuis des années.

Et en fait, c’est pour cela que je suis très ravi aujourd’hui d’avoir avec nous Melanie, qui est en poste à Paris, comme vous avez dit, qui est une des co-fondatrices du réseau. Et aussi d’avoir Dany, qui est notre président actuel. Vous savez, il dirige avec Kevin et d’autres personnes tout un réseau d’activités au sein du réseau, vraiment, pour sensibiliser, pour faire avancer la collaboration sur des questions clés qui comptent pour la communauté. Je vais donc les laisser parler un peu en détail de certains éléments sur lesquels nous nous concentrons.

Mais je voudrais peut-être ajouter un dernier point : je suis très heureux de pouvoir tirer parti de mon poste actuel de chef du Protocole pour mettre notre réseau en contact avec la communauté internationale des diplomates LGBTQ2+, qui est en pleine expansion, et ce, tant ici que chez nous. Nous avons réuni les ambassadeurs et le corps diplomatique à Ottawa, et nous avons organisé des événements avec eux. Nous avons rassemblé les diplomates et les alliés du groupe des Diplomates pour l’égalité lors de nos événements et nous les avons mobilisés afin de pouvoir apprendre également de ce que font les autres ministères des Affaires étrangères qui jouent réellement un rôle de chef de file sur ces questions. Quoi qu’il en soit, je pense que c’est un rôle vraiment passionnant. Et je suis vraiment heureux que nous soyons tous ici pour le partager avec vous aujourd’hui.

John Hannaford : Où diriez-vous… si vous deviez identifier quelque chose que vous voulez vraiment voir changer, alors, au cours des 2 prochaines années, disons, qu’identifieriez-vous comme une occasion pour nous de faire mieux?

Stewart Wheeler : De faire mieux? Eh bien, vous savez, je pense qu’il y a eu de réels progrès. Melanie pourra parler un peu plus tard du travail sur le tableau de bord d’accréditation et d’information que le réseau a commencé à créer de manière bénévole il y a quelques années juste pour que nous puissions l’utiliser entre nous. Et ce tableau a été repris par le Ministère et intégré comme un outil au sein du Ministère. Le défi consiste donc, je pense, à faire en sorte que ces questions ne soient plus considérées comme des enjeux que la collectivité doit régler, mais qu’elles soient plutôt valorisées par l’institution. Vous savez, nous faisons beaucoup de travail dans le monde entier en soulevant des questions sur les droits des personnes LGBTQ2+. J'aimerais collaborer avec les personnes qui travaillent avec les employés recrutés sur place afin de m’assurer que nous soutenons notre personnel LGBTQ2+ dans le monde entier, que nous comprenons leurs perspectives et, en quelque sorte, que nous passons de la parole aux gestes dans ce que nous faisons en tant qu’employeur. Je pense qu’il y a des choses vraiment intéressantes qui sont ressorties de l’époque de la COVID. Nous avons réalisé, je crois, depuis un an, que les réseaux que nous avons, ces réseaux de diversité et d’inclusion ne sont pas, ou ne devraient pas être, des genres de groupes d’activités gravitant autour de l’administration centrale, ce qu’ils ont peut-être été un peu par le passé. Vous savez, nous avons fait cet événement incroyable à l’automne pour le Jour du souvenir trans, et nous avons eu 5 fois plus de participants du monde entier parce que nous l’avons fait en ligne, parce que nous l’avons fait virtuellement, puisque nous avions des conférenciers de tout le Canada. Donc je pense qu’il y a des choses qui se sont avérées positives en matière d’apprentissage cette année. Mais je crois que le réseau et la relation avec le Ministère et vraiment la mise en place d’une stratégie active et d’un plan d’action sur la diversité et l’inclusion, je pense que tout cela va dans la bonne direction, et nous pouvons aider.

Marta Morgan : Merci, Stewart, c’était vraiment intéressant. Peut-être que je pourrais poser une question, John, si c’est correct.

Je sais que pour le ministère des Affaires externes [sic], il y a des défis particuliers pour les membres de la communauté LGBTQ2+, en vue de l’aspect international de notre travail et Stewart a touché sur cette question un peu. Mais peut-être que je pourrais vous poser une question, Melanie, parce que pour le moment, je sais que vous êtes actuellement en poste à l’ambassade du Canada en France et je pense que ça apporte à la discussion. C’est très important puisque plusieurs de nos collègues issus de la communauté travaillent dans notre réseau de missions. Alors j’aimerais vraiment avoir votre perspective sur les défis particuliers auxquels font face les membres de la communauté en mission à l’étranger et aussi ce que les employés locaux vivent.

Melanie Bejzyk : Oui, merci, merci beaucoup pour l’invitation. Je suis très heureuse d’être parmi vous. D’abord, concernant les employés canadiens, la vie à l’étranger présente un éventail d’opportunités, bien sûr, et de défis personnels. Et pour les employés LGBTQ2+, je pense que d’autres considérations entrent en ligne de compte. Lorsque je travaillais à la mission du Canada auprès des Nations Unies, je dirais que j’avais dû décider au moins 193 fois si je voulais sortir du placard. Les employés doivent souvent tenir compte de leur degré de confort et de leur sécurité personnelle avant de sortir du placard, de se faire des amis et de prendre d’autres décisions dans leur vie quotidienne. Par exemple, puis-je mentionner que j’ai une conjointe ou un conjoint du même sexe? Est-ce que les gens me traiteront différemment s’ils savent que je suis transgenre? Par exemple, mon enfant sera-t-il victime de discrimination dans son école quand il dira qu’il a 2 pères ou 2 mères? Et est-ce que j’aurai accès aux soins de santé si je suis séropositif?

Et comme Stewart a déjà mentionné, il y a quelques années notre réseau LGBTQ2+ a reconnu que cette situation était problématique et a proposé de fournir plus d’informations à nos employés. Donc en collaboration avec le Ministère, nous avons sondé toutes les missions pour la première fois à l’étranger sur l’accréditation, les lois nationales, les conditions de vie des employés canadiens LGBTQ2+. Et en effet, nous avons créé un outil destiné à aider les employés LGBTQ2+ et aussi à aider le Ministère à prendre des décisions concernant les affectations à l’étranger.

Vous m’avez aussi demandé de dire quelque chose à propos des employés recrutés sur place. Je n’ai pas été recrutée sur place, mais je peux dire que parmi les employés recrutés sur place LGBTQ2+, certains pourraient penser que le fait de travailler dans une mission canadienne puisse être libérateur. Pourtant, nombreux sont ceux qui ne sortent pas du placard parce qu’ils craignent d’être ostracisés par les membres de la société s’ils le font. À l’extérieur des missions, les conséquences d’être LGBTQ2+ sur leur réputation, leur sécurité, leur famille peuvent être graves.

Et même au sein d’une mission canadienne, il peut y avoir des employés recrutés sur place ou canadiens qui font encore preuve d’hostilité à l’égard des employés LGBTQ2+. Selon les lois locales, il est possible qu’un ERP (employé recruté sur place) n’ait pas l’accès au régime de soins de santé pour son conjoint, alors que ses collègues ERP hétérosexuels l’ont. Bien que chaque personne a leurs propres croyances, nous travaillant dans une mission canadienne et nous devons tout faire pour favoriser le respect des valeurs canadiennes, y compris les droits de la personne. Donc, la discrimination ne doit jamais être tolérée, c’est évident. Et notre réseau et plusieurs missions travaillent activement, actuellement, pour, par exemple, promouvoir les milieux de travail inclusifs en veillant à ce que leurs employés reçoivent une formation de sensibilisation sur les discriminations LGBTQ2+. Et finalement, pour les employés LGBTQ2+, nos identités intersectionnelles comme l’ethnicité, l’âge, la capacité... combinées, affectent nos expériences. Et ces différences peuvent exacerber la discrimination dont nous souffrons. Cependant, notre réseau de la Fierté travaille pour que cette diversité soit une force qui conduise à des solutions innovantes et nous permette également de faire face aux défis auxquels notre ministère et notre monde sont confrontés.

John Hannaford : Merci, Melanie. Vous avez beaucoup parlé de tout cela, mais peut-être pour reprendre certains de ces points, je vais me tourner vers Danny, Taryn, pour parler un peu du genre ici et de l’identité de genre. Et Taryn, vous travaillez dans ce domaine sur la question des politiques, et c’est évidemment quelque chose qui va au-delà de votre travail. J’aimerais entendre ce que vous avez à dire sur le genre d’aspects de votre travail qui sont liés à l’identité de genre et sur la manière dont nous pourrions soutenir nos collègues de la communauté transgenre et non binaire en matière d’utilisation des pronoms et de questions d’identité. Je vais donc vous demander de nous parler un peu de votre expérience et de vos réflexions.

Taryn (Danny) Husband : Oui, tout à fait. Merci beaucoup pour l’invitation. Je pense que ce sont des points vraiment importants sur lesquels les gens se posent beaucoup de questions. Le Réseau de la fierté reçoit chaque jour un grand nombre de questions, et j’en reçois aussi beaucoup personnellement. Et je pense qu’il est vraiment important, surtout alors que nous essayons de mettre en œuvre une politique féministe, de parler du genre d’une manière plus holistique et plus inclusive. Ainsi, l’identité de genre est en fait le sentiment interne qu’une personne a d’elle-même en tant qu’homme ou femme, ou les 2 ou aucun des 2. La grande majorité des gens ont une identité de genre. Il y a des gens qui s’identifient comme un genre et d’autres qui ne ressentent pas un lien fort avec l’identité de genre. Mais pour la plupart, vous avez une identité de genre, même si vous n’en avez pas conscience au quotidien. Pour recommander un livre, il y a un très bon passage au début du livre Angry White Men sur la prise de conscience réelle, et en quelque sorte « consciente », de l’auteur en tant qu’homme et sur la façon dont cela a influencé sa vision du monde. Et cette identité de genre peut être différente ou identique à celle qui vous a été attribuée à la naissance, c’est-à-dire au moment où le médecin a dit, le plus souvent à l’échographie de 20 semaines, c’est un garçon ou une fille. Et cela est fondé sur certains facteurs visibles qui sont, ou ne sont peut-être pas aussi précis que nous le pensons.

Et cela, encore une fois, est distinct de votre expression de genre, qui est la façon dont vous vous présentez au monde : les vêtements que vous portez, que vous soyez maquillé ou non, la façon dont vous vous coiffez, les pronoms que vous utilisez et le nom que vous utilisez. Et cette expression de ce que nous considérons comme une façon masculine ou féminine de s’exprimer est tellement propre à la culture, non? Ce que signifie être un homme ou une femme est différent dans les différentes parties du monde, et toutes ces catégories sont maintenant des catégories protégées par la Charte canadienne. Je pense aussi qu’il est important de mentionner que le fait d’avoir une expression de genre en dehors de ce que nous considérons comme la norme ne signifie pas nécessairement que quelqu’un est transgenre ou qu’il est gai. Et souvent, lorsque l’expression de genre d’une personne est, j’aime à dire, inattendue, nous la considérons comme quelque chose d’inapproprié ou de non professionnel dans le milieu de travail. Mais j’aimerais vraiment inviter les gens à réfléchir aux raisons pour lesquelles nous pourrions penser cela et à ce qui pourrait le justifier, non? Parce que nous considérons qu’il est parfaitement acceptable que des personnes perçues comme des femmes portent des vêtements masculins. Et une grande partie des vêtements neutres que nous voyons sont des vêtements plus masculins. Mais lorsque nous voyons des personnes que nous percevons comme des hommes porter des vêtements que nous considérons comme féminins, nous jugeons cela comme déviant ou inapproprié, et je pense qu’une grande partie de l’amélioration de l’acceptation et de l’inclusion dans notre milieu de travail consiste à perdre ces préjugés inconscients.

Nous voyons toutes sortes d’expressions de genre et de conceptions de la masculinité et de la féminité dans nos relations avec nos collègues internationaux. Alors, pourquoi ne pas étendre cela à notre propre milieu de travail? Et c’est l’une des questions les plus fréquentes que je reçois, c’est de savoir comment rendre notre milieu de travail plus inclusif pour les personnes transgenres et de genre divers et non binaire, et en particulier sur les pronoms. Vous entendrez souvent les gens parler de pronoms préférés. Et il y a une certaine opposition dans la communauté trans sur l’utilisation du terme « préféré », parce qu’utiliser le nom et les pronoms corrects de quelqu’un... c’est une question de respect. Mais je pense qu’il est également utile de souligner, surtout dans notre contexte, que les gens peuvent avoir des préférences et des besoins différents pour les pronoms selon le contexte. Par exemple, il arrive que les gens révèlent leur orientation sexuelle dans la collectivité, mais pas au travail, pour un certain nombre de raisons. Je connais des gens qui attendent pour révéler leur orientation parce qu’ils veulent avoir ce poste de rêve et ne se sentent pas en sécurité [en ce moment]. Ou alors, j’ai choisi de révéler mon orientation sexuelle plus tard et de commencer ma transition physique plus tard que je ne l’aurais fait autrement parce que je ne voulais pas avoir à voyager avec de la testostérone, qui est une substance contrôlée. Voilà donc quelques éléments qui se présenteront à nos collègues en voyage, en particulier à nos collègues des services consulaires lorsqu’ils seront en contact avec des Canadiens vivant à l’étranger.

Je pense qu’il est également très important de souligner que certaines personnes utilisent des pronoms différents en anglais et en français, car l’anglais est beaucoup plus adapté aux changements non régis. N’est-ce pas? En français, il y a des règles et une organisation qui supervisent ces règles, alors qu’en anglais les gens font essentiellement ce qu’ils veulent. Je connais beaucoup de gens qui utilisent des pronoms neutres comme they et them en anglais, mais qui utilisent des pronoms binaires comme ils et elles en français. Je pense donc que les gens ont des préférences en ce qui concerne les pronoms, et c’est important d’en parler aussi. Certaines des façons dont, par exemple, les pronoms ne sont pas réservés aux personnes trans. Je pense que le fait d’avoir les pronoms au premier plan dans votre signature de courriel, ou lorsque vous vous présentez, peut nous aider à entamer des conversations sur l’inclusion au travail ou à normaliser la pratique. Cela rend cette pratique beaucoup moins risquée pour les personnes trans et les non binaires, car cela ne signifie pas nécessairement que vous vous présentez comme une personne trans. Si tous vos collègues cisgenres, vos collègues non transgenres le font, cela ne signifie pas nécessairement que vous êtes trans. Cela indique également que vous êtes un allié et que vous contribuez à créer un environnement de travail positif et inclusif. Et c’est un très bon moyen de savoir comment les gens aimeraient qu’on s’adresse à eux sans poser de questions, faire des suppositions ou commettre des erreurs, ou simplement avoir tout cela, toute cette confusion.

Je veux dire… j’admets que je n’étais pas au courant quand j’ai commencé à penser à travailler à AMC. J’étais nerveux par rapport à ce que l’environnement de travail serait parce qu’il n’y a pas beaucoup d’employés trans à AMC, et à l’époque je n’en connaissais pas. Et l’une des choses qui m’a fait me sentir vraiment à l’aise par rapport à la possibilité de travailler ici, c’est que lors de mon entrevue, le responsable qui m’interrogeait m’a demandé mes pronoms. Et j’ai vraiment eu l’impression que ma direction était consciente des problèmes et réfléchissait à la manière de me mettre à l’aise dans mon environnement de travail. Et c’est là que… c’est vraiment une question de bien-être et d’appartenance. Je pense donc qu’il est très important que les gens aient la possibilité d’ajouter leurs pronoms à leur signature de courriel et de les inclure dans les présentations, mais cela ne devrait pas être obligatoire. Cela devrait être quelque chose que les gens… que nous créons une culture où les gens ont le sentiment de pouvoir le faire, mais qu’ils n’ont pas l’impression d’être obligés de le faire. Et je pense que c’est là que la mise en place de politiques et d’informations est vraiment importante. Les employés du gouvernement et du Ministère sont vraiment réticents à prendre des risques, et j’entends beaucoup de gens dire qu’ils préféreraient ne rien dire plutôt que de risquer de se tromper et de faire une erreur, mais tout le monde fait des erreurs et nous devons renforcer la capacité de notre ministère à rendre notre lieu de travail plus inclusif et à avoir ces conversations sur la diversité, l’inclusion et l’équité, en particulier dans une perspective d’intersectionnalité. Parce que les gens apportent leur contexte au travail, et qu’ils sont particulièrement bien placés pour contribuer aux conversations sur l’égalité, mais aussi sur notre travail. Et c’est là que je pense qu’avoir des politiques et de la clarté aide les gens à se sentir plus à l’aise et à avoir des espaces. Et c’est pourquoi le Réseau de la fierté organise des ateliers sur les espaces positifs. Il s’agit de sessions très courtes pour les équipes, axées sur l’inclusion en milieu de travail, les stratégies et les outils de base, mais aussi de sessions plus longues axées sur le soutien et la défense des droits, qui offrent des possibilités de discussion.

Et oui, je pense que c’est tout pour moi pour le moment. Je vous remercie.

Marta Morgan : Merci, Taryn. C’était vraiment intéressant et je pense que c’est très instructif. Je pense que c’est la raison pour laquelle ce genre de conversations est si génial parce que, vous savez, vous avez de toute évidence réfléchi très profondément à ces questions, pas seulement d’un point de vue professionnel, mais aussi personnel. Et c’est formidable pour nous de pouvoir bénéficier de cette sagesse que vous apportez. Alors merci beaucoup.

Moi j’ai une question pour Kevin : Kevin, vous travaillez dans les opérations d’urgence. Vous avez un rôle de liaison entre le Réseau de la fierté et le Réseau des minorités visibles. Vous savez, je suis très intéressée par votre point de vue sur les avantages que vous voyez dans les efforts déployés par le Ministère en matière d’inclusion et de diversité, tant du point de vue des minorités visibles que des personnes LGBTQ2+.

Kevin Lunianga : Oui, et merci beaucoup de me recevoir. Je suis vraiment, vraiment excité d’avoir cette conversation. Je pense, comme les gens l’ont souligné, qu’elle est très opportune et essentielle. Je pense donc que je vais commencer cette conversation par une anecdote, ou une histoire. Je travaille dans les opérations d’urgence et la majorité de mon expérience au sein du gouvernement a été consacrée à des types de postes où je suis en contact avec les clients. C’est ainsi que j’ai eu une interaction avec un de mes collègues qui venait de servir un citoyen canadien qui se trouvait être également membre de la communauté LGBTQ2+. Nous l’avons donc servi et aidé. Et ce collègue m’a pris à part et m’a dit : Vous savez, je n’ai pas de problème avec les personnes queers ou trans, mais je ne me sens pas vraiment bien quand ces personnes queers et trans sont des parents ou quand elles ont des enfants. Et je pense que mon collègue n’a pas vraiment reconnu ou vu que je faisais partie de la communauté LGBTQ2+. Mais ce commentaire en lui-même, je pense, m’est resté. Et il m’a marqué parce que je pense d’abord et avant tout qu’il était un peu blessant. Cela m’a pris par surprise parce que j’avais l’impression que les questions ou les commentaires sur l’éducation des enfants – l’éducation des enfants par des personnes queers – n’étaient pas vraiment liés au travail, pas vraiment liés à la profession. Et donc, j’étais un peu décontenancé. Mais surtout, cela a créé un processus de réflexion où je me suis demandé si je devais répondre sur-le-champ. Est-ce que je parle à cette personne? Avons-nous une relation qui justifie une discussion? Est-ce que je le garde pour moi? Comment puis-je aller de l’avant?

Et pour moi, il est particulièrement important de réfléchir un peu à l’identité et à la façon dont elle est interconnectée. Et je pense que Taryn a parlé d’un concept important, qui est l’intersectionnalité. Je suis quelqu’un qui est aussi noir et africain. Et donc quand je parle des questions LGBTQ2+ ou de mon expérience, ou que j’y pense, je dois l’imbriquer avec mon expérience en tant que personne de couleur, en tant que personne noire. Et je pense que cela me donne un aperçu très spécifique et unique de la façon d’aller de l’avant et de penser à la diversité et à l’inclusion, parce que je ne peux pas vraiment penser ou parler d’une question plutôt que d’une autre. C’est toujours une sorte d’ensemble commun. Et ce terme d’intersectionnalité, je pense qu’il est vraiment essentiel au fur et à mesure que nous avançons dans cette discussion.

Et donc, vous savez, le fait d’entendre ce genre de commentaires, je pense que cela arrive en général à beaucoup de personnes queers, trans et issues de minorités, qui reçoivent des commentaires de ce genre, où il faut en quelque sorte réfléchir, être stratégique, s’approprier le sujet et déterminer comment aller de l’avant. Je pense que cela pousse vraiment à un sentiment de conscience de soi, un sentiment de conscience de soi où vous entrez dans une pièce, vous entrez dans un espace et vous pensez : comment suis-je censé aller de l’avant? Comment suis-je censé répondre? Comment suis-je censé prendre de l’espace et à quoi cela rime-t-il?

Mais je pense que c’est important dans le contexte de la diversité et de l’inclusion, parce que lorsque des personnes ont des identités multiples, lorsque des personnes LGBTQ2+ sont racialisées, ont des particularités, je pense que ce qui se passe, c’est que nous sommes capables de créer des liens avec les mandats du Ministère en termes de diversité. Nous savons donc que le commerce international, le développement international, la promotion des affaires étrangères et des intérêts du Canada à l’étranger sont des priorités du Ministère. Et il y a, je pense, des gens qui ont des identités intersectionnelles et diverses. Et lorsque nous incluons des personnes LGBTQ2+ au sein du Ministère, nous sommes en mesure de créer ces liens qui atteignent, je crois, une dimension profonde. Et je crois que Stewart en a eu un excellent exemple, en tant que chef du protocole. Le rôle de ces réseaux de diplomates LGBTQ2+ et le fait de pouvoir réellement tisser des liens à cet égard et de favoriser un programme de diversité, d’inclusion et d’amélioration – comment concevons-nous la diversité en général?

En réfléchissant à cette conversation et à la façon dont je voulais répondre à votre question, j’étais un peu déchiré parce que je me suis dit qu’il y a différentes personnes qui ont besoin d’entendre cette discussion et différents types de personnes qui écoutent. N’est-ce pas? Et donc, j’ai en quelque sorte fait ressortir 3 groupes de personnes. Et je me suis dit : quel est le meilleur message commun que je puisse transmettre à ces 3 groupes? Le groupe numéro 1 était donc constitué de personnes queers et transgenres comme moi. Je me suis donc demandé ce que je pouvais dire aux personnes qui vivent cette expérience. Quel conseil puis-je donner aux personnes qui s’identifient à moi et qui ont vécu cette expérience? Le 2e groupe est en fait constitué de vous-mêmes les sous-ministres, c’est-à-dire les personnes qui ne s’identifient pas comme faisant partie de la communauté LGBTQ2+, mais qui ont tout intérêt à en apprendre davantage, à être des alliés et à tenir ces discussions. Et je me suis dit, puis-je transmettre un message qui touchera le groupe 1 et le groupe 2 en même temps? Mais ensuite, le groupe 3 est apparu, c’est-à-dire les personnes qui n’aiment peut-être pas beaucoup les questions LGBTQ2+ et qui ne sont pas vraiment intéressées ou qui n’ont peut-être pas eu les expériences ou la capacité ou vraiment l’intérêt pour s’engager dans ce type de questions.

Et j’ai réfléchi à ce à quoi ressemble la diversité et l’inclusion pour ces 3 groupes. Mon principal message, et le principal élément à retenir, serait ce processus d’apprentissage et de désapprentissage. Et je suis très heureux d’entendre que l’intervenant a parlé d’apprentissage et de désapprentissage. Je pense que c’est important pour créer une atmosphère au sein du Ministère qui valorise la diversité et l’inclusion, parce que lorsque nous pensons au désapprentissage pour les autres personnes queers et transgenres, il est crucial de savoir que dans de nombreux cas et dans de nombreux contextes, on nous a appris à avoir honte de nos racines, à avoir honte de nos origines, à avoir honte d’être qui nous sommes intrinsèquement. Mais c’est en quelque sorte le message que nous avons reçu de la société. En tant que personne queer et transgenre, je pense qu’il y a un processus de désapprentissage qui doit être continu et un processus de réapprentissage de l’amour de soi. Je pense que pour les gens qui sont des alliés comme nous-mêmes, les sous-ministres, la question devient : comment appuyons-nous cette cause? Sommes-nous simplement en train de regarder ce qui se passe et d’apposer des autocollants pour favoriser une attitude positive dans nos espaces de travail? Ou est-ce que nous avons vraiment des discussions comme celle-ci où nous abordons l’intersectionnalité, les sujets dont nous discutons présentement, la sensibilisation aux questions LGBTQ2+ et les progrès, et la façon d’améliorer les choses au Ministère? Comme vous l’avez fait remarquer, M. le sous-ministre Hannaford.

Et je pense que pour le 3e groupe, qui est le plus important, je veux faire le lien avec mon histoire du début. Le commentaire qui a été fait sur la parentalité queer. N’est-ce pas? Je pense que pour les personnes qui n’ont peut-être pas autant d’expérience des questions et des problèmes liés aux LGBTQ2+ ou aux personnes transsexuelles, ce processus de questionnement est crucial. Et c’est ce qui fait un bon parent dans ce contexte. Et je pense que nous pouvons nous mettre d’accord sur le fait que certains traits de caractère se manifestent : être responsable, être attentionné, être fiable et faire preuve d’une écoute attentive et active pour son enfant. Et donc, avec ces traits de caractère, on peut se poser la question suivante : la sexualité ou l’identité de genre est-elle liée à l’un de ces éléments? Et il suffit d’avoir ce dialogue intérieur avec nous-mêmes et de se demander où est le lien? Y a-t-il un lien? D’où viennent mes pensées? Où ai-je appris ces messages? Je pense donc que ce processus d’apprentissage et de désapprentissage est vraiment essentiel pour créer un environnement qui soit inclusif et diversifié pour les LGBTQ2+ et, de toute évidence, pour les autres personnes qui sont en situation minoritaire.

John Hannaford : Ce sont des commentaires très perspicaces de vous tous. Je tiens vraiment à vous remercier énormément d’avoir communiqué votre sagesse, comme l’a dit Marta au début. Car je pense, comme vous le dites, que ce sont des discussions d’une importance capitale pour nous en tant qu’employés du Ministère et en tant que communauté professionnelle. Et je suppose que je voulais en quelque sorte m’appuyer sur l’un de vos points, Kevin, que votre anecdote est, je pense, importante à plusieurs égards. Mais je pense qu’elle met en lumière un point auquel j’ai pensé lorsque nous avons parlé d’inclusion, du point de vue de la race, parce que la question de la microagression a été fréquemment soulevée dans les conversations que nous avons eues. Et je pense qu’en fait, ce dont vous parlez va peut-être au-delà de la microagression, mais ce qu’elle met en évidence, ce sont les aspects interpersonnels de l’inclusion, qu’il est d’une importance capitale que nous ayons des politiques et des mécanismes. Mais il est également essentiel de nous rappeler à tous nos valeurs et les fondements de nos relations interpersonnelles, et que la valeur de l’inclusion est en quelque sorte au cœur de ce à quoi nous devrions aspirer, de ce que nous devrions réaliser. Et je pense que vos réflexions sur cette question étaient intéressantes, car il s’agit d’une question intersectionnelle qui, d’une certaine manière, concerne la microagression et qui, je pense, va au-delà de cela. Je pense que c’est vraiment un aspect culturel du genre d’introspection que nous faisons ensemble. Et je serais simplement intéressé par toutes les réflexions que vous pourriez avoir à ce sujet, chacun d’entre vous.

Stewart Wheeler : Je laisserais les autres parler en premier; je pense que Kevin analyse cette question sous un prisme très éclairant. Je pense que le travail de Danny sur l’espace positif et la création d’espaces dans nos lieux de travail est important, où il est normal de poser la question embarrassante, où il est normal d’avoir des conversations. Nous préférerions, en tant que communauté, avoir ces conversations pour que les gens ne se sentent pas gênés tout le temps s’ils tombent sur quelque chose ou essaient d’éviter certains sujets. Mais tout cela revient à la direction et aux dirigeants de l’organisation qui créent ces espaces, qui valorisent cette sensibilisation et qui sont assez humbles pour admettre qu’ils ne savent pas, et qui font venir d’autres personnes pour tenir ces discussions. Mais peut-être que je laisserai à d’autres le soin d’en dire plus.

Taryn (Danny) Husband : Je suis heureux d’intervenir ici, je pense que c’est vraiment génial d’introduire le concept de microagression, parce que souvent les microagressions sont des situations où les gens ne veulent pas faire de mal, mais le mal est là quand même, n’est-ce pas? Ça arrive et c’est réel. Et c’est souvent ces choses qui font que les gens ont peur de se présenter sous leur vrai jour au travail. Et cela affecte la façon dont nous faisons notre travail. Je pense que pour moi, un bon exemple de cela est que, même si cette question sera abordée dans les rénovations, c’est un plan à long terme. C’est vrai, AMC n’a pas vraiment de toilettes non genrées. Il n’y a pas de toilettes sûres pour moi où l’on peut me garantir que je ne serai pas confronté à des microagressions ou à des macro-agressions. Par exemple, je suis toujours inquiet au bureau lorsque j’utilise les toilettes, à savoir si quelqu’un va faire un commentaire ou poser une question. Et aussi, une des raisons pour lesquelles je n’utilise pas beaucoup les toilettes des hommes est que ce n’est pas là que je veux avoir cette conversation avec les gens. Je ne veux pas avoir de conversation sur mon genre dans les toilettes et c’est là – si je suis toujours inquiet à ce sujet, alors je m’inquiète de la façon dont je me présente au travail et donc je m’inquiète de devoir m’autocensurer. Et donc, je ne me présente pas au travail dans ma totalité. Et cela arrive aussi avec les gens qui sont dans des relations non traditionnelles, toutes sortes de relations non traditionnelles où les gens disent, oh, eh bien, vous ne parlez jamais de votre famille; et je me dis, ouais : c’est parce que parler de ma famille peut conduire à des questions ou à des commentaires auxquels je ne suis pas nécessairement prêt à répondre en milieu de travail.

Donc oui, je pense que, comme l’a dit Stewart, je pense qu’il est vraiment important de fournir des environnements où les gens peuvent poser leurs questions. Nous pouvons créer des espaces où c’est approprié, et nous pourrons ensuite aussi créer des espaces où ce n’est pas approprié.

John Hannaford : Merci beaucoup. C’est très clair, et je pense que cela ajoute à la conversation en général. Eh bien, vous savez, je suis désolé, est-ce que quelqu’un voulait ajouter quelque chose, j’ai entendu inhaler?

Stewart Wheeler : C’était moi, John. Je vous remercie. Laissez-moi juste ajouter à ce que Danny vient de dire. Je pense que beaucoup de gens dans notre communauté sont très enthousiastes à l’idée que le Canada soit si proactif ces jours-ci en matière de droits LGBTQ2+ comme de droits de la personne dans le monde entier et du travail que nous faisons avec la société civile et avec les diplomates pour l’égalité, toutes sortes de choses que nous faisons de différentes façons. Vous savez, je pense que beaucoup d’entre nous disent depuis des années qu’il serait formidable que le Canada non seulement me reconnaisse, mais aussi qu’il protège les personnes comme moi qui sont réellement menacées dans de nombreuses régions du monde. C’est donc, vous savez, véritablement valorisant et c’est un progrès intéressant à constater, mais je pense que c’est vraiment important. Et c’est là que se pose la question de l’apprentissage et du désapprentissage et de l’intégration des idées.

Vous savez, les gens parlent beaucoup dans notre ministère maintenant de l’ACS+ [analyse comparative entre les sexes plus] et de l’apport de cette optique intersectionnelle et de l’apport, vous savez, de l’optique de l’ACS+ à notre travail en matière de politiques, par exemple, ou de la manière dont nous allons mettre en œuvre quelque chose. Et ne vous méprenez pas, le Réseau de la fierté est très heureux que le ministère et les RH nous consultent souvent pour s’assurer qu’au fur et à mesure qu’ils font avancer les choses, ils puissent savoir que rien n’a été oublié et que les choses sont présentées de manière à ce que la communauté ne trouve pas ça malhabile. Mais en même temps, il semble aussi y avoir ce genre de sentiment que les personnes LGBTQ2+ devraient être celles qui répondent aux questions sur l’ACS+ concernant ces questions en matière de politiques. Et c’est un peu comme si nous disions que notre réponse à la sensibilisation de cette année au véritable fléau de la discrimination et du racisme ne consiste pas à dire que seules les personnes appartenant à une minorité visible devraient être celles qui nous éduquent à être antiracistes. Ça nous concerne tous. Et nous devons tous réfléchir aux choses que nous devons apprendre et désapprendre. Et donc, ce genre d’intégration de certaines de ces choses est aussi, je pense, la voie à suivre ou les prochaines étapes de cette réflexion politique.

John Hannaford : Je suis absolument d’accord. Marta, vos réflexions à la fin de cette conversation?

Marta Morgan : Oui, je veux juste tous vous remercier. Je pense que cela a été très instructif pour moi. Et l’une des choses auxquelles j’ai pensé en écoutant Taryn et Kevin et votre discours à la fin, Stewart, c’est à quel point j’apprécie chacun d’entre vous, parce qu’il est clair que vous tous, Melanie, Stewart, Taryn et Kevin, vous faites des efforts personnels allant vraiment au-delà de vos devoirs et responsabilités en milieu de travail pour aider à changer notre culture. Et ces efforts se manifestent dans le temps et ils se manifestent par un leadership intellectuel et de réflexion, et ils se manifestent aussi dans l’énergie émotionnelle. Et cela permet de changer les choses. C’est le seul moyen de vraiment changer les choses. Et nous devons nous mettre en position de faire tout cela. Mais en réalité, ce sont des gens comme vous qui ont été des pionniers et qui nous ont aidés à arriver là où nous sommes. Et j’apprécie vraiment le fait que vous continuiez à nous pousser à faire plus de progrès. Et les efforts que vous et tous vos collègues qui sont impliqués dans les différents réseaux y consacrent.

John Hannaford : Je ne pense pas pouvoir mieux dire, alors je vais simplement clore la séance, je pense que cette conversation a été formidable. Je ne pourrais pas être plus reconnaissant envers vous tous de nous avoir fait part de vos idées aujourd’hui. Merci beaucoup, mes meilleurs vœux.

Merci d’avoir écouté le balado, et nous espérons que vous vous joindrez à nous pour les épisodes futurs des Dossiers d’AMC, un balado sur les gens, les enjeux et les idées qui animent Affaires mondiales Canada. N’oubliez pas de vous joindre à la conversation en ligne en utilisant le #DossiersDAMC.

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