Transcription – Épisode 47 : À propos du Secrétariat de lutte contre le racisme et du travail d’AMC pour lutter contre le racisme

Bienvenue aux Dossiers d’AMC, un balado sur les gens, les enjeux et les idées qui animent Affaires mondiales Canada.

Voici votre animateur, John Hannaford, sous-ministre du Commerce international d’Affaires mondiales Canada.

John Hannaford : OK, bonjour tout le monde. Ceci est une autre conversation en ce qui concerne la vie actuelle au sein du Ministère. C’est un enjeu assez important aujourd’hui. C’est une autre discussion de la situation de race au sein de notre communauté. Et les considérations concernant notre travail en luttant contre le racisme. 

Et j’ai la chance d’avoir 4 collègues qui se joignent à nous aujourd’hui. Notre invitée spéciale est Myriam Montrat, qui est à la tête de notre secrétariat de lutte contre le racisme. Mais nous avons aussi Jenna Hendrix-Miljours, qui est actuellement en affectation à Bridgetown. Et nous avons Meghan Lau, qui travaille actuellement au bureau de notre sous-ministre adjoint à la sécurité. Et nous avons Shalah Mohammed, qui travaille dans le domaine de la politique commerciale.

Merci beaucoup, à vous tous, de vous joindre à nous aujourd’hui pour cette discussion. C’est un débat important. J’ai hâte d’entendre vos perspectives et votre sagesse au cours de la discussion.

Peut-être on peut commencer avec Myriam. Comme chef de notre secrétariat, quel est votre rôle, Myriam, et quelle est votre réflexion concernant le type de tâches que nous devons avoir comme communauté et comme organisation?

Myriam Montrat : Merci pour cette question, monsieur le sous-ministre. Donc, pour commencer, j’aimerais d’abord mettre en contexte la genèse du Secrétariat de lutte contre le racisme d’AMC, car cela jette les bases de mon rôle en tant que chef du Secrétariat de lutte contre le racisme. Nous savons tous qu’à la suite du meurtre de George Floyd et d’autres cas enregistrés de brutalité policière à l’encontre de Noirs et d’Autochtones en Amérique du Nord, et du tollé mondial qui s’en est suivi, l’égalité et la justice raciales ont été réclamées. La question du racisme envers les Noirs, du racisme autochtone et de la discrimination raciale au Canada au sein de la fonction publique et du Ministère a été portée au premier plan. Tout au long de l’été 2020, vous et vos collègues d’Affaires mondiales Canada avez entendu plusieurs discussions avec des employés noirs, autochtones et d’autres groupes racialisés et y avez participé. Ces discussions ont porté sur la façon dont le racisme continue de limiter la contribution de ces employés et leur avancement et la façon dont il perpétue des idées et des pensées dépassées de manière parfois consciente, parfois inconsciente, systémique et parfois même structurelle.

Et cela, bien sûr, mine considérablement et parfois même nie l’importance de la diversité et de l’inclusion. C’est donc dans cet esprit que le Secrétariat de lutte contre le racisme a été créé pour soutenir les mesures ministérielles sur le racisme systémique, la discrimination raciale et la pleine inclusion des personnes noires, autochtones et autres personnes racialisées dans notre ministère. Le Secrétariat est le fer de lance du travail visant à faire d’Affaires mondiales Canada un lieu de travail équitable et inclusif, représentatif des Canadiens que nous servons. Ainsi, dans le cadre de notre travail, nous nous concentrons sur des actions dans les 3 piliers : la représentation à tous les niveaux, le développement de carrière, et les valeurs, principes et formations antiracistes avec l’objectif, bien sûr, de mettre fin au racisme systémique au sein du Ministère et de s’attaquer à la discrimination raciale. En tant que chef du Secrétariat, je relève directement du sous-ministre délégué des Affaires étrangères, Chris MacLennan, et je fournis des conseils stratégiques à vous tous, sous-ministres. Je joue également un rôle clé en soutenant les sous-ministres dans l’élaboration de la Stratégie de lutte contre le racisme d’Affaires mondiales Canada.

Mon équipe et moi travaillons en étroite collaboration avec la haute direction et collaborons avec les champions ministériels du secteur des ressources humaines d’AMC, les réseaux des minorités visibles et des peuples autochtones, les organismes centraux, les autres ministères et les intervenants afin que nous puissions faire progresser et promouvoir l’importance de l’équité, de la diversité et de l’inclusion pour tous. Mon objectif pour 2021 sera de jeter les bases d’un changement systémique et durable au sein du Ministère. Nous avons commencé l’année en force avec l’approbation par le Comité exécutif du Cadre de lutte contre le racisme, qui sert désormais de guide pour l’élaboration de la Stratégie de lutte contre le racisme. L’élaboration de la stratégie et le processus de consultation sont en bonne voie, et l’objectif sera de présenter cette stratégie et le plan d’action associé au comité exécutif dans les semaines à venir. Nous travaillons d’arrache-pied pour faire avancer et mettre en place au cours de cet exercice financier plusieurs initiatives clés, notamment le lancement d’un sondage sur la lutte contre le racisme auprès des employés au printemps. Les résultats de ce sondage serviront à établir une base de référence sur la situation actuelle du Ministère en matière de culture organisationnelle, de sentiment d’appartenance, d’expérience personnelle et de relations interpersonnelles. Le sondage nous permettra également d’évaluer les progrès réalisés à cet égard à l’avenir. Il sera mené annuellement à l’avenir. Nous avons également créé le Comité consultatif des sous-ministres sur la lutte contre le racisme, qui tiendra sa réunion inaugurale le 26 mars. Nous sommes ravis que vous et le sous-ministre MacLennan coprésidiez cette première réunion. Le comité fournira de la rétroaction et des conseils aux sous-ministres sur des mesures précises alors qu’elles prennent forme pour mettre fin au racisme systémique à tous les niveaux et sous toutes ses formes au sein du Ministère.

Et j’ai le plaisir de vous annoncer que le premier point à l’ordre du jour sera le programme pilote de parrainage. L’objectif principal de ce programme est de faire en sorte que les candidats à haut potentiel issus des groupes sous-représentés aient accès aux opportunités de promotion. Et il garantit que ces candidats bénéficient d’une considération égale pour les projets, les opportunités de développement et, plus important encore, l’avancement. Enfin, le Secrétariat, comme vous le savez, a soutenu l’ICSE dans l’élaboration d’une formation contre le racisme pour les EX intitulée Lutter contre le racisme en milieu de travail : le rôle du leadership. Et nous continuons à soutenir l’Institut dans l’élaboration d’une formation en ligne contre le racisme destinée à tous les employés. Le lancement de cette formation est prévu pour le printemps. Comme vous pouvez le constater, plusieurs initiatives importantes dirigées par le Secrétariat sont prévues cette année. Et il y en a d’autres dans le plan stratégique qui visent à accroître la représentation à tous les niveaux et à favoriser un environnement équitable et inclusif pour tous. Je vais ajouter une chose, et je sais que j’ai pris beaucoup de place, monsieur le sous-ministre, mais vous m’avez posé la question. J’ajouterai donc une dernière chose. Bien que la responsabilité de la haute direction soit essentielle pour garantir des résultats fructueux, n’oublions pas que nous avons tous un rôle à jouer pour mettre fin au racisme systémique et lutter contre la discrimination raciale. Il s’agit d’une responsabilité collective. L’inaction n’est pas une option. Et rester silencieux n’est pas acceptable.

John Hannaford : Eh bien, vous avez en fait anticipé la question que j’allais vous poser, alors merci pour tout le travail que vous faites, en premier lieu, c’est très important et c’est essentiel à la réalisation des objectifs que nous avons fixés pour le Ministère et que le greffier a fixés pour la fonction publique, et que le premier ministre attend de nous tous. Et je pense que cela ne pourrait pas être plus important.

Mais je voulais vous interroger sur ce dernier point. Vous savez, vous avez discuté d’un grand nombre de politiques qui sont absolument essentielles pour réaliser nos buts, mais en même temps, il y a un aspect de ce type de travail qui est culturel et qui est plus interpersonnel, si on peut dire. Et ça, c’est un peu plus difficile de traiter. Et quelles sont les stratégies pour assurer que le plus grand nombre de membres de notre ministère sont sensibles de tous les objectifs de notre travail ensemble?

Myriam Montrat : Absolument. Je pense que ça commence avec le pilier que j’ai mentionné autour des valeurs et des principes antiracistes. Donc on a parlé de la formation. Au niveau de la formation, on veut vraiment s’assurer que ce dossier-là reste dans les esprits de tous les individus sur une base constante. Donc, ça veut dire que la formation n’est que le début. Le dialogue doit continuer de façon constante, mais un des aspects qu’on pousse aussi, c’est cette notion de développer des plans d’équité, de diversité et d’inclusion. Et je pense que ça aussi, c’est un élément qui est important parce que ça permet à l’organisation, aux dirigeants, aux employés de toujours garder ces éléments-là en tête et de prendre des actions concrètes pour être en mesure de faire une différence. À cela s’ajoute le sondage dont je viens de parler. Le sondage va nous aider à avoir une meilleure compréhension de la situation dans le Ministère. Et de quelle façon on est en mesure de pouvoir régler ces problématiques-là et de continuer à les garder en tête. Et je pense que l’autre chose, c’est vraiment, on doit tous se sentir confortable dans nos inconforts parce que ce ne sont pas des conversations faciles à avoir. Donc, ça veut dire qu’il y a certaines personnes qui vont se sentir inconfortables, qui vont se sentir mal à l’aise, mais ça fait partie du processus. On n’est pas capable de pouvoir gérer ces problématiques si on n’est pas conscient de la problématique et si on ne se sent pas à l’aise d’en parler ouvertement. Donc, je pense que ça, c’est important également et je pense que finalement, en bout de ligne, c’est cette notion aussi de se sentir en mesure de pouvoir parler, de ne pas se taire quand on constate qu’il y a des comportements qui sont inadéquats dans le Ministère. Et ça, ça veut dire que les gens doivent se sentir à l’aise de pouvoir parler de leurs expériences sans avoir peur des répercussions. Je pense que comme Ministère, on a une responsabilité à ce niveau-là de s’assurer que tout le monde est à l’aise et que ces sujets-là peuvent être discutés de façon très ouverte. Maintenant, comme vous le savez, Monsieur le sous-ministre, le changement de culture, ce n’est pas quelque chose qui se fait overnight, qui se fait très, très rapidement. Donc ça va prendre du temps. Mais ce que je dirais, c’est qu’on est sur la bonne voie parce qu’il y a vraiment une volonté très claire dans le Ministère de faire une différence.

John Hannaford : Oui, merci, Myriam, je pense que c’est vrai. Je pense, évidemment, que le changement culturel est quelque chose qui est, de par sa nature, un peu plus graduel que les changements de politiques, par exemple. Mais, à mon avis, j’ai l’impression que ceux d’entre nous qui occupent des postes de direction au sein du Ministère ont la responsabilité particulière de continuer à renforcer l’importance de ce changement. Nous avons un rôle de direction précis à jouer pour nous assurer que le Ministère va dans la direction que nous souhaitons tous. Mais tous les membres du Ministère ont également un rôle à jouer pour rendre tangibles les changements que nous voulons voir.

Et c’est en partie, je pense, le reflet des circonstances individuelles. Et de celles du Ministère aussi. Le Ministère compte un très grand nombre d’employés. Et il y a des cultures individuelles qui existent dans différents endroits au sein du Ministère. Et je voulais me tourner vers Shalah maintenant et avoir votre avis sur le travail qui a été fait dans le Secteur du commerce, parce que c’est juste un exemple de certains des efforts plus ciblés qui ont été menés. Vous et vos collègues avez joué un rôle très actif dans ce domaine et je suis intéressé par les leçons que vous avez tirées de cette expérience. Et, vous savez, tout ce que vous pensez qu’il serait important de communiquer avec la communauté au sens large.

Shalah Mohammed : Oui, absolument. Alors, Shalah, ici, du Secteur du commerce. En juin dernier, j’ai assumé 2 rôles de bénévole : coreprésentante du Réseau des minorités visibles pour le Secteur du commerce et cochampionne de la diversité et de l’inclusion. Ce dernier rôle s’ajoute à celui de notre DG actuel, champion de la diversité et de l’inclusion.

Et à ce moment-là, nous voulions vraiment réaliser quelque chose de concret, élaborer un plan d’action, et nous l’avons fait avec un groupe de travail bénévole composé d’employés et d’alliés noirs, autochtones et de couleur. Vous voyez? Donc des gens qui ne sont pas nécessairement issus de cette communauté.

Ce plan a depuis été approuvé par la haute direction du secteur et est maintenant mis en œuvre. Je veux donc en venir à notre travail au sein du secteur. Permettez-moi de souligner 3 aspects de notre plan d’action. Je dirais que, vous savez, d’après les points soulevés par Myriam sur le travail du Secrétariat de lutte contre le racisme, j’ai l’impression qu’il y a un certain degré de cohésion entre ce que nous faisons et la direction du secrétariat. Je sais que nous avons également été en contact avec le secrétariat pendant l’élaboration de ce plan d’action. Je voulais simplement dire que cela a été très utile dans tout ce processus. Notre plan comporte donc des engagements visant à créer une main-d’œuvre diversifiée et représentative, avec pour objectif une représentation d’au moins 25 % des employés provenant de la communauté des personnes noires, autochtones et de couleur, et ce, à tous les niveaux. Et c’est un plancher, pas un plafond. Et les premiers effets à cet égard ont été la mise au point d’un guide de dotation en personnel pour tous les gestionnaires d’embauche, et d’un programme pilote de mentorat qui donne la priorité aux employés provenant de la communauté des personnes noires, autochtones et de couleur.

Le deuxième point, et je pense qu’il est vraiment lié au changement de culture. Que pouvons-nous faire pour favoriser un lieu de travail inclusif et respectueux, au moyen notamment du dialogue et de la formation obligatoire ou fortement conseillée?

Je vais vous donner un exemple qui est survenu ce mois-ci. Nous avons mis sur pied un atelier antiraciste d’une journée entière qui est obligatoire pour tous les employés du secteur. Et comme j’étais assise dans la première section, j’ai trouvé que c’était vraiment génial, et c’était animé par Mante Molepo, que vous connaissez peut-être.

Troisièmement, nous sommes maintenant d’avis que les données probantes et l’expertise doivent guider notre travail. Nous espérons donc faire appel à un consultant pour faire ce que nous appelons un examen approfondi de l’état d’avancement de l’ensemble du secteur sur des questions telles que le racisme et la discrimination systémiques, afin de relever les lacunes ou les obstacles dans notre plan. Et si tel est le cas, comment pouvons-nous le modifier si nécessaire? Passons à la deuxième partie de ce que vous avez demandé au sous-ministre adjoint : les observations. J’en ai présenté 3 et je pense vraiment qu’elles sont similaires aux réflexions de Myriam, en faisant aussi la mise en garde que nous en sommes seulement aux premières étapes de la mise en œuvre.

Donc inévitablement, je pense que nous trouverons qu’il y a des choses que nous aurions pu mieux faire. Mais passons au premier point. Ce sont des questions complexes et je pense qu’elles ont soulevé le besoin d’expertise et de capacité. Donc des éléments comme l’expérience vécue sont super importants, mais ils ne remplacent pas – je pense, et j’aimerais avoir l’avis d’autres personnes – mais je ne pense pas qu’elles remplacent l’expertise professionnelle, quelqu’un qui a de l’expérience – et je vois des hochements de tête – donc faciliter et mettre à l’aise ou orienter les discussions vers des solutions, et savoir comment combler ces lacunes. N’est-ce pas? Comme nous le savons, les gens sont à des stades différents de leur parcours antiraciste. Et donc, vous savez, cela, combiné avec le fait que vous êtes bénévole en général a ses défis. Mais quand il s’agit de travail antiraciste, je pense qu’il y a un peu d’ironie quand le groupe le plus touché, la communauté des personnes noires, autochtones et de couleur, a tendance à porter le plus lourd fardeau pour trouver des solutions ou sensibiliser les gens. La deuxième observation est que l’alliance et la cohérence sont essentielles. Je parle d’un allié réel, et non d’un allié de façade. Et d’après notre expérience au sein du Secteur du commerce, nos bénévoles ne sont pas seulement des gens dévoués à la communauté des personnes noires, autochtones et de couleur, mais ils sont aussi de grands alliés. Et très franchement, nous en avons besoin d’un plus grand nombre. En particulier, je veux souligner que nous avons été soumis, pardon, soutenus par une alliée très forte au sein de la haute direction, et c’est ma cochampionne Kendal Hembroff, qui a été là pour prendre le temps d’écouter, d’apprendre, de désapprendre, de retrousser ses manches et de discuter de la façon dont nous allons présenter ces questions à la haute direction et les mettre sur la table. Et juste à propos de la cohérence, nous parlons d’ouverture politique. J’espère que les gens ne m’en voudront pas d’introduire ce concept dans ce genre de discussions, mais l’environnement général était, et je pense qu’il reste encore, relativement propice au lancement et à la concrétisation de ce genre d’efforts. Je ne pense pas que c’était vraiment le cas avant juin dernier. Mais ces problèmes existent depuis longtemps et ne sont pas nouveaux pour les communautés qui sont les plus touchées par ces problèmes. Mais il y a eu un peu de cohérence ici qui nous a aidés.

Et je vais essayer d’être bref. Mais ce troisième point, que Myriam vous avez vraiment, vous avez également soulevé, c’est le temps. C’est vrai? Ces choses prennent du temps. Et il n’y a pas de solution miracle pour mettre fin au racisme systémique. C’est un effort soutenu, une attention et un engagement pour faire ce qui est nécessaire. Je pense que nous sommes dans un contexte de courant dominant, dans lequel on commence maintenant à démêler et à repenser la façon dont nos institutions ont été conçues. Les résultats d’exclusion intrinsèque, notamment en ce qui concerne la race, et ce qu’il faut faire pour y remédier. Donc, des choses comme le dialogue, la formation et les engagements en matière de PME, ce sont de bonnes premières étapes. Mais vous devez être en mesure, et les dirigeants en particulier, doivent être en mesure de creuser davantage, de joindre l’action à la parole, d’éviter de choisir les victoires faciles et de transformer cela en un exercice superficiel. Et enfin, ne pas oublier cette réalité lorsque l’attention des médias s’estompe. Donc un an plus tard, je pense que nous ne faisons qu’effleurer le sujet. Je conclurai, cependant, avec un certain optimisme prudent. J’ai espoir envers le Ministère, donc les sous-ministres adjoints, la direction, les personnes privilégiées et tous ceux qui écoutent. N’est-ce pas? Parce qu’il faut que tout le monde soit impliqué, pour que nous puissions collectivement nous assurer que cette fois-ci sera différente, que nous serons du bon côté de l’histoire. Et, vous savez, je pensais au changement systémique durable et équitable avant que vous ne le mentionniez, vraiment comme un signe fort de cohérence et d’influence de votre travail au sein du secrétariat. Mais en fin de compte, que nous soyons capables de réaliser cela et avec cet espoir, enfin, j’espère simplement que je n’ai pas tort.

John Hannaford : Merci Shalah. Ce sont des commentaires très réfléchis et je pense que, si je pouvais juste reprendre un point, je dirais qu’il y a énormément de choses que nous pourrions approfondir. Mais je pense que ce qui m’a frappé, c’est le point que vous avez soulevé au sujet du fardeau porté par les membres de la communauté PANDC [personnes autochtones, noires et de couleur], parce que selon moi c’est juste, et c’est quelque chose dont je suis très conscient et que mes collègues de la communauté des sous-ministres sont très conscients. Et vous savez, je pense que nous avons certainement... Je suppose que je ferais quelques remarques. L’une d’elles est : c’est de notre ressort. Ce n’est pas la faute de la communauté des minorités visibles. C’est notre faute.

Nous sommes responsables de l’orientation du Ministère, et nous sommes chargés d’aborder les domaines dans lesquels nous ne sommes pas à la hauteur. Nous bénéficions énormément de votre leadership et de votre engagement, ainsi que de ceux de vos collègues, pour nous assurer que nous prenons des mesures pertinentes. Et c’est pourquoi les conversations que nous avons en ce moment et les conversations que vous avez présidées dans d’autres contextes sont si importantes : non pas parce qu’elles relèvent de la responsabilité des personnes qui participent à ces conversations – et elles ne devraient pas non plus être des conversations exclusives –, mais parce que ce qui est absolument essentiel, c’est que cela fasse partie de la vie quotidienne de notre ministère dans l’ensemble du Ministère. Mais je pense que je suis profondément reconnaissant des informations que nous avons reçues, car les gens ont été assez courageux pour partager leurs expériences et être prêts à le faire.

Je vais donc peut-être m’adresser à Meghan. Nous avons entendu parler du travail qui a été fait dans le secteur T [Secteur des politiques et des négociations commerciales], mais Meghan, vous venez du secteur I [Secteur de la sécurité internationale]. Encore une fois, une autre de nos cultures au sein de la grande famille d’Affaires mondiales Canada. Peut-être que vous pouvez partager avec nous une partie du travail qui a été réalisé dans le contexte de votre secteur.

Meghan Lau : Bien sûr, j’en serais ravie. Merci beaucoup de me donner l’occasion de participer à cette discussion. Je vais essayer de ne pas fouler le même terrain que Shalah, parce qu’évidemment, vous savez, nous nous parlons tous entre nous. En fait, Shalah et moi n’avons jamais échangé auparavant, mais il y a certainement un grand réseau de personnes parmi nous qui ont travaillé sur ces questions. Et il a été très utile au cours des 9 derniers mois environ de partager des idées, d’échanger des idées les uns avec les autres. Et j’inclus Myriam et son équipe remarquable dans cette liste; ils ont été une véritable richesse, un autre son de cloche pour promouvoir diverses idées, car nous voulons les essayer dans le secteur. Donc, disons d’emblée que cela a été... Le travail du secteur I a été une collaboration. Et donc, comme pour beaucoup d’entre nous ici, je pense que la conversation au sein du secteur I a vraiment commencé en juin dernier. Et au cours de l’été, un certain nombre de conversations ont eu lieu, dont certaines directement entre notre sous-ministre adjoint Dan Costello, le personnel du secteur, d’autres employés de diverses communautés avec moi… Le Réseau des minorités visibles a certainement joué un rôle inestimable en apportant ses réflexions, ses points de vue, le personnel qui se définit comme autochtone, le personnel qui fait partie du Réseau de la fierté... La conversation a été très riche. Et donc, sur la base de ces conversations et de ces discussions, dont beaucoup d’entre elles au sein du Secteur des ressources humaines, nous avons entendu un autre son de cloche. Notre sous-ministre adjoint a fait circuler une liste d’engagements liés à la diversité et à l’inclusion en octobre dernier, avec l’aval de la haute direction. Et ils se répartissent en 4 grands domaines, encore une fois, étroitement alignés avec ce sur quoi le secteur T travaille, avec ce sur quoi l’équipe de Myriam travaille : l’apprentissage et la formation, le recrutement et la rétention, ainsi que la promotion. Et enfin, quelques données.

Je ne les passerai pas tous en revue; je vais plutôt me concentrer sur ce que je considère comme un aspect plus intello des ressources humaines, de ce que nous avons fait, car je pense que c’est incroyablement important de se concentrer sur l’aspect humain de l’équation et sur la manière exacte dont nous nous assurons de recruter des personnes issues de divers milieux, en particulier des milieux sous-représentés, et sur la façon dont nous les soutenons afin de les garder en poste et de les promouvoir. L’un des engagements que Dan a fait circuler en octobre dernier était de travailler avec des collègues de chaque secteur pour élaborer des directives à l’intention des gestionnaires. C’est donc quelque chose qui ressemble beaucoup, je pense, à ce que Shalah a décrit. Nous avons constaté que les gestionnaires voulaient en faire plus, mais qu’ils ne disposaient pas nécessairement de tous les outils, pardon, ne connaissaient pas tous les outils à leur disposition et ne les avaient pas tous expérimentés. Nous avons donc élaboré ce guide, qui nous a servi de tremplin pour lancer un certain nombre d’initiatives à petite échelle, que je considère comme de petits projets pilotes visant à déterminer ce que nous pouvons faire du côté des ressources humaines, dans le cadre strict de notre secteur, car nous n’en sommes évidemment pas encore au point où nous avons des initiatives à l’échelle du Ministère, mais que nous pouvons faire au sein de notre secteur.

Je vais donc vous donner une description succincte de 3 choses que nous avons essayées. La première, je la décrirais comme un regard intérieur. Myriam, je vais vous citer. La semaine dernière, lors d’un webinaire, vous avez dit : « Le problème, je pense, n’est pas un manque de diversité, mais un manque d’inclusion. » Et donc, ce que nous voulions faire en tant que secteur, c’était regarder à l’intérieur et voir. Vous savez, nous parlons tous de situations où nous avons des employés qui sont issus de groupes sous-représentés, regroupés à des niveaux inférieurs. Nous avons donc examiné notre secteur et nous avons constaté que c’était bien le cas. Nous avons donc pris une série de petites mesures et les gestionnaires ont travaillé ensemble pour résoudre ce genre de situations. Dans un cas, nous avions une personne dans un rôle qui n’utilisait pas ses compétences, ses capacités, ses connaissances, ses diplômes, sa formation, rien de tout cela. Cette personne a été prêtée à une autre direction pour une affectation intérimaire à court terme afin de lui donner l’occasion de travailler dans un…, de faire un travail qui est étroitement lié à ses études. Ailleurs, encore une fois, nous pensons tous abstraitement, vous savez, qu’il y a un défi autour des langues officielles pour le personnel issu des minorités visibles en particulier. Ainsi, dans le secteur et, vous savez, plus souvent que je ne peux le compter, nous avons décidé, soit par l’entremise de la dotation non impérative, soit par des engagements de formation du personnel, de nous assurer que nous investissons dans ces employés. Parce que les perspectives de carrière sont entravées par le fait que ces personnes ne parlent pas ou n’écrivent pas une deuxième langue officielle à un niveau suffisant. C’est donc ce que nous avons essayé à petits pas, dès les débuts, mais il reste beaucoup à faire. Je pense que nous avons déjà eu quelques succès dans ce domaine. Et cela s’est vraiment produit parce que les gestionnaires se sont serré les coudes et ont travaillé pour trouver des solutions dans tout le secteur.

Une deuxième initiative, j’aimerais penser qu’elle consiste à sortir des sentiers battus. Et je vais sans vergogne faire la promotion d’un programme de l’IRCC qui a été porté à mon attention par le secteur H [Secteur des ressources humaines]. L’IRCC a un programme appelé Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants. L’IRCC sélectionne les employés ou les candidats potentiels, les nouveaux arrivants, donc les nouveaux immigrants au Canada qui veulent travailler au gouvernement ou ailleurs, mais surtout au gouvernement, et ensuite il développe un bassin. En tant que gestionnaire, c’est remarquable. Vous pouvez appeler l’IRCC ou envoyer un courriel. Et en l’espace d’une journée, vous recevez ces CV d’employés qui parlent plusieurs langues, ces employés potentiels qui parlent de multiples langues, qui ont des diplômes d’études supérieures, des diplômes de droit, une expérience à l’international… Franchement, c’est stupéfiant.

Et je pense que ce qui est un peu décourageant, c’est que vous voyez que, dans de nombreux cas, le personnel ou ces employés potentiels, encore une fois, je dis personnel parce que nous avons effectivement embauché trois d’entre eux dans le secteur au cours des 6 derniers mois. Ces personnes occupent des postes de service à la clientèle. Elles travaillent dans des centres d’appels. Nous n’exploitons pas ce réservoir d’employés potentiels comme nous le pourrions. Le secteur a donc fait des efforts pour embaucher par l’entremise de ce programme. Nous avons obtenu des résultats remarquables jusqu’à présent. Pour vous donner un exemple vraiment concret, quelqu’un cherchait une personne avec une expertise en maintien de la paix. J’ai donc pris un risque. J’ai demandé à l’IRCC s’il avait quelqu’un. Dans les 24 heures, j’ai reçu 6 CV de personnes ayant un diplôme ou une expérience dans le domaine du maintien de la paix. L’une d’entre elles, je crois, avait 20 ans d’expérience dans le système des Nations Unies et avait récemment immigré au Canada. Donc, une énorme expérience. Nous devons simplement savoir où regarder pour l’exploiter. Il faut donc sortir un peu des sentiers battus en ce qui concerne les personnes que nous embauchons.

Enfin, la dernière chose dont je parlerai est ce que je considère comme un regard vers l’avenir et une réflexion approfondie sur le recrutement des étudiants. Là encore, ce n’est qu’une goutte d’eau dans l’océan de ce que nous devons faire. Mais il est tellement important de penser à qui nous amenons dans le Ministère, qui est susceptible de se joindre à nous dans quelques années lorsqu’il ou elle sera diplômé. Le secteur a donc expérimenté cette année avec son effort de recrutement d’étudiants. Et dans notre annonce, nous avons ciblé les personnes qui s’identifieraient comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi. Nous n’avions que l’embarras du choix. Encore une fois, je pense que c’est peut-être le thème de ce que je vais dire aujourd’hui, mais nous avons eu l’embarras du choix dans les CV que nous avons reçus. Nous les avons filtrés, nous avons embauché des gens, nous sommes très heureux d’avoir un certain nombre d’employés issus de groupes sous-représentés qui se joindront à nous cet été. Et en nous tournant vers l’avenir, l’une des choses que nous voulons faire en tant que secteur est de réfléchir à la manière dont nous pouvons faire en sorte que ce personnel ne se joigne pas à nous seulement pour l’été, car cette partie est peut-être la plus facile. Mais comment faire pour que ces employés se sentent les bienvenus et inclus, et qu’ils aient envie de rester? Nous examinons donc les documents d’accueil, les programmes d’accueil et les programmes de jumelage, afin de nous assurer qu’ils constituent un réseau qui les aidera, qui les incitera à demeurer au Ministère et à s’épanouir. C’est donc une partie de ce que nous faisons. Encore une fois, ce ne sont que de petits pas, mais une énorme collaboration dans l’ensemble du secteur et avec le soutien de tout le monde pour essayer de faire de très petits pas.

John Hannaford : C’est formidable! Ce sont des exemples vraiment intéressants. Je pense, comme vous l’avez dit, que l’un des défis consiste à s’assurer que nous ne nous contentons pas de sortir des sentiers battus, mais que nous nous assurons également de promouvoir l’inclusion dans le cadre de la conversation générale que nous avons ici, parce qu’il est essentiel de s’assurer, comme vous le dites, que nous pouvons tirer parti des personnes qui sont là pour offrir des services extraordinaires. Et c’est quelque chose qui est dans l’intérêt de tous les Canadiens.

Jenna, vos perspectives sont intéressantes parce que vous êtes une collègue autochtone de Première Nation, mais vous êtes aussi en affectation. Alors vous avez une série de perspectives qui sont pertinentes pour notre conversation aujourd’hui. Quelles sont vos réflexions en ce qui concerne ces sujets?

Jenna Hendrix-Miljours : Bonjour, merci. Jenna nindizhinikaaz [mon nom est Jenna]. Ça me fait vraiment plaisir d’être avec vous. Je vous remercie pour vos partages jusqu’à date. Je suis vraiment… Il y a plein de choses que je me rends compte que je ne sais pas qui se passent au Ministère, et c’est vraiment formidable. Alors, avant d’entamer mes réponses, de partager mes réponses, j’aimerais d’abord commencer par reconnaître qu’il y a certainement de nombreux écouteurs qui sont situés en territoires autochtones qui n’ont jamais été cédés. Je vous invite donc tous à en faire la recherche et la reconnaissance en guise de respect aux liens du passé, au présent et l’avenir des relations avec les peuples autochtones. Alors voilà, je pense vous parler un peu de mes expériences. Alors, ça fait 12 ans que je suis au Ministère, je suis en première affectation et, lorsque j’ai vraiment essayé de compiler tout ça en quelques minutes pour partager quelques éléments clés, c’est que je ne peux aborder la question sans parler d’expériences positives que j’ai eues qui m’ont énormément apporté dans mon processus d’affirmation identitaire. J’ai eu la chance de rencontrer des communautés autochtones en Amérique latine. J’ai aussi rencontré des collègues autochtones au Ministère qui sont devenus des mentors. Cela a eu un énorme impact. Et j’ai aussi eu la chance de travailler avec quelques gestionnaires, même avant 2020, qui ont valorisé énormément mon identité autochtone et qui m’ont donné des opportunités en fonction de cela, même si ça dépassait un peu la description des tâches comme telles de mon poste. Alors, je vais d’abord commencer par le côté positif, et il faut aussi dire que j’ai eu des expériences négatives aussi qui ont laissé des malaises, qui ont pris vraiment beaucoup de temps à décortiquer. Je le sens déjà dans ma voix que j’ai encore une nervosité des fois à en parler, parce que c’est un énorme processus personnel et professionnel pour vraiment comprendre comment on vit une expérience négative dans le milieu du travail.

Tout comme Myriam l’a dit, je pense que c’est vraiment un processus. Il y a un processus d’apprentissage pour changer, mais il y a aussi un processus de compréhension de ce qu’on vit. Selon moi, ces expériences négatives ont surtout été sommées par une mal éducation, des préjugés, des perceptions racistes et des approches discriminatoires qui sont vraiment appuyées par des systèmes. Aussi, peut-être, un refus de reconnaître qu’on travaille encore avec des façons de faire qui continuent de créer des entraves et qui continuent d’exclure. Je vais vous donner vraiment un exemple concret qui m’a pris du temps à partager. En fait, je l’ai dit pour la toute première fois à quelqu’un tout simplement à l’automne, alors ça s’est passé il y a 2 ans. C’est quand j’ai été sélectionnée pour venir à la Barbade, ici en poste. Il y a quelqu’un qui m’a dit que c’était parce que je cochais 2 cases : femme et Autochtone. Et ça m’a pris énormément de temps... Je crois que je m’étais dit : « Ah, on laisse tomber ça, on n’écoute pas! ». Mais dans mon processus d’affirmation identitaire, il fallait absolument que je passe par le processus de décortiquer d’où ça venait ça et que ça n’avait rien à voir avec moi, en fait. Donc, pour moi, ça a été vraiment une des... Ça peut sembler banal pour certaines personnes, mais en fait, non, ça a eu un méchant gros impact, parce que ça nie complètement tout mon parcours, tout ce que j’ai fait, tous les efforts, toutes les collaborations et tout ça. Donc c’était l’exemple vraiment que je voulais vous partager aujourd’hui. Et pour revenir un peu sur le positif, dans un sens, c’est que comme mes collègues ont partagé, c’est vraiment le summum de toutes ces expériences-là qui a mené à ma motivation de vouloir participer et de contribuer à ces efforts de lutte contre le racisme et la discrimination au Ministère, même si ça va au-delà des tâches comme telles de mon poste.

J’ai rencontré des personnes formidables. Mon engagement au mandat du secrétariat avec le Réseau des peuples autochtones, les autres réseaux d’employés, tous ces comités, ces sous-groupes qui existent maintenant au sein des directions générales sont composés de gens avec tant de vécu, de bonté, de volonté. Et c’est là que j’ai trouvé une solidarité et vraiment un esprit de solidarité qui me permettait de comprendre beaucoup mieux ce que je vis en tant qu’employée autochtone au sein du Ministère, parce qu’il y a un genre d’unité, de compréhension silencieuse, parfois, de juste avoir vécu des choses qui nous ont fait sentir d’une certaine façon. Et je voulais dire dans cette question-là, lorsqu’on parle d’identité autochtone et de valeurs canadiennes, parfois, ça peut sembler comme une dualité, surtout représenter le Canada à l’étranger, alors qu’il y a encore tant de difficultés et de problèmes au Canada. Et pour moi, ça forme un tout, parce que c’est qui je suis. Je suis une femme et je suis fière d’être une femme des Premières Nations. Je suis fière d’être Canadienne et je suis fière de représenter ce que tout ça veut dire pour moi lorsque je suis à l’étranger ou quand je fais des missions à l’étranger pour visiter des projets et des partenaires et tout ça. 

Donc, c’est ça, et pour continuer un peu sur quelques éléments de cette question-là et que Shalah a soulevés aussi, c’est qu'en ce qui a trait à l’avenir, j’ai énormément d’espoir. Mais je ressens aussi beaucoup d’inquiétude que ça ne soit que de passage, non pas à l’égard de la résilience autochtone, mais plutôt de la volonté concrète des gens au pouvoir et de nous tous en tant que citoyens canadiens, en tant que fonctionnaires canadiens, et des efforts qui sont vraiment requis pour faire avancer cette équité et ce qu’on veut dire par la réconciliation. Et sur la réconciliation, je suis vraiment d’avis – ça m’a pris du temps à comprendre tout ça –, mais je suis d’avis qu’on ne peut pas parler de réconciliation sans agir pour assurer le respect des droits des peuples autochtones. Évidemment, j’encourage et je participe à tous les efforts qui contribuent à la mise en œuvre des 94 appels à l’action de la Commission de vérité et de réconciliation, mais je propose aussi une piste de réflexion : Comment peut-on réellement redéfinir la relation entre les peuples autochtones au Canada et le Canada, alors qu’il y a des communautés, des peuples autochtones, qui n’ont toujours pas accès à l’eau potable, qui est un droit fondamental? Donc pour moi, c’est une piste de réflexion très importante. Et pour terminer sur cette question de qu’est-ce qui me donne l’espoir, c’est que… Nous voilà aujourd’hui. On en discute. Ça prend énormément de courage, et je le constate avec des collègues autochtones, d’autres collègues qui sont issus de communautés marginalisées. C’est notre présence, notre effort collectif. Et je dois dire aussi que j’ai fait beaucoup la rencontre de nouveaux jeunes professionnels au Ministère, et il y a maintenant un refus du statu quo. Et ça, c’est vraiment formidable, et je suis extrêmement inspirée par cette nouvelle génération. Et comme d’autres l’ont dit, ce qui m’inspire, c’est de voir des gens qui osent, des gens au Ministère qui osent se remettre en question, de sentir cet inconfort et de passer à l’action, et non pas pour le rendement ou la performance, mais parce que c’est la chose à faire. Il est temps. Et pour respecter les droits, mettre fin à des inégalités et intégrer ces richesses des communautés marginalisées dont on ne profite pas en ce moment.

John Hannaford : Eh bien, écoutez, merci beaucoup à vous tous. Il y avait beaucoup de sagesse dans ces commentaires, et je suis touché que vous preniez le temps de partager cela avec la communauté en général. Et comme je l’ai dit au cours de la conversation, je vous suis vraiment très reconnaissant à tous les quatre pour votre leadership sur ces questions. C’est évidemment un travail qui est d’une importance capitale pour le Ministère, et vous y apportez une énorme contribution. J’ai hâte de poursuivre ces conversations avec chacun d’entre vous. Je vous remercie donc infiniment. Sincères salutations!

Merci d’avoir écouté le balado, et nous espérons que vous vous joindrez à nous pour les épisodes futurs des Dossiers d’AMC, un balado sur les gens, les enjeux et les idées qui animent Affaires mondiales Canada. N’oubliez pas de vous joindre à la conversation en ligne en utilisant le #DossiersDAMC.

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