Transcription – Épisode 7 : Entretien avec Heather DiPenta

David Morrison: Heather DiPenta est la gourou des valeurs et de l'éthique ici à Affaires mondiales Canada. Après avoir passé presque 20 ans dans le secteur privé et œuvré dans plusieurs départements au sein de la fonction publique, elle s’est joint à AMC au printemps 2017. Nous avons récemment discuté des valeurs et de l'éthique, des enjeux entourant le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et de ce qui doit changer ici à Affaires mondiales Canada. Bonjour Heather, merci de venir au Dossiers d’AMC aujourd’hui. Vous m’avez dit que vous êtes resté debout toute la nuit pour étudier.

Heather DiPenta: Anxieux.

David Morrison: Donc nous ne sommes pas ... nous ne sommes pas si endurants. Heather DiPenta est le gourou des valeurs et de l'éthique d'Affaires mondiales Canada. Et je veux consacrer la majeure partie de notre temps aujourd'hui à avoir vos idées et voir où nous sommes à Affaires mondiales en ce qui concerne les comportements attendus, les comportements éthiques et nos efforts pour avoir une culture axée sur les valeurs. Et je veux passer du temps sur le harcèlement, ce qui préoccupe énormément le greffier et la haute direction de l'ensemble de la fonction publique. Mais avant cela, je veux en savoir un peu plus sur Heather DiPenta. Alors, dites-nous d'où vous venez et un peu de votre parcours.

Heather DiPenta: Et bien, merci beaucoup. Je suis très honorée d'être ici et d'être en mesure de parler de ces sujets parce qu'ils sont très importants pour moi à la fois professionnellement et personnellement. J'ai grandi du côté québécois à Aylmer, alors j‘ai été dans cette région toute ma vie. J'ai grandi dans un foyer où mes deux parents étaient professeurs, ma mère enseignante à l'école primaire et mon père professeur de géographie au secondaire. Donc, chaque école où je suis allée j’avais un parent qui était à l'école, donc du point de vue des valeurs et de l'éthique, je devais faire très attention.

David Morrison: Je racontais à Heather juste avant que nous soyons en ligne qu'en pensant à cette conversation ce matin j'allais lui demander si elle a toujours suivi les règles à l'école primaire et elle a avoué n'avoir qu'une seule détention dans la totalité de sa carrière scolaire publique.

Heather DiPenta: Oui, que mes parents sont conscients du fait que oui je n'en ai eu qu'une et que c'était pour avoir passé accidentellement une note en classe et toute la classe a été envoyée en détention et mon père est passé devant la classe et a regardé dans la fenêtre et a vu sa fille là.

David Morrison: Si c'était la norme appliquée au comité exécutif d'Affaires mondiales, nous serions tous en détention tout le temps. Il y a beaucoup de passages de notes pendant les longues réunions.

Heather DiPenta: Et voilà.

David Morrison: Alors… alors née ici et élevée ailleurs. Mais votre nom n’était pas DiPenta.

Heather DiPenta: Non, c'était MacLeod, un nom très écossais, Heather Anne MacLeod, mais non, j'ai épousé mon mari qui est Italien et Canadien de première génération. Et son père est venu au Canada avec le costume qu'il portait et une centaine de dollars dans sa poche.

David Morrison: Quand?

Heather DiPenta: Et c'était tout. Je ne suis pas trop sûr, dans les années soixante, mais je ne me souviens pas de la date exacte. Et puis ses parents se sont rencontrés ici au Canada et le reste est de l'histoire à partir de là, mais cela m'a permis d'avoir une ouverture sur les différentes cultures et de la très bonne nourriture, ce qui est fantastique.

David Morrison: Un peu mieux que la cuisine  écossaise, je crois.

Heather DiPenta: Oui… oui et un immense mariage par-dessus tout cela.

David Morrison: Donc, contrairement à la plupart des invités jusqu'ici dans les fichiers GAC, vous n'avez pas été avec Affaires mondiales pendant très longtemps. Vous vous êtes jointe en avril 2017. Un an et quelques années après avoir passé la première partie de votre carrière dans divers autres secteurs de la fonction publique. Dites-nous quel genre de travail ... pourquoi vous êtes entrée dans la fonction publique en premier lieu, le genre d'emplois que vous avez occupés et comment cela vous a mené ... dans votre rôle actuel et vos rôles précédents dans la gestion des conflits… la résolution de conflits et maintenant le genre d'étape préalable du côté prévention des conflits qui est une façon de penser aux valeurs et à l'éthique.

Heather DiPenta: Eh bien, je pense que je suis tombée dans la fonction publique. J'ai commencé dans le secteur privé. J'ai fait une multitude de rôles différents. Je veux dire que mes antécédents sont la physiologie de l'exercice, dont je suis sûr que vous penserez que c’était parfait pour les valeurs et l'éthique. Cela prend tout son sens. Mais cela m'a permis de jouer différents rôles au sein de la fonction publique en tant qu'ergonomiste, spécialiste en réadaptation professionnelle. J'ai fait beaucoup de temps, beaucoup ... La plus grande partie de ma carrière concerne la santé et la sécurité. Et vous savez que j'ai fait du travail d'adaptation et ainsi de suite, alors une grande partie du travail et de l'expérience que j'ai eu consiste à  travailler sur des questions de travail de différentes sortes, que ce soit de retourner quelqu'un au travail et de trouver où trouver un autre emploi pour eux s'ils ont un handicap partiel permanent à titre d'exemple. Et je repense à mes jours à Postes Canada, si vous ne pouvez plus être un facteur, que faites-vous? Quelle est la prochaine étape? C'était mon rôle d'aider l'employé et la direction à comprendre cela. Donc, les situations difficiles sont émotionnelles et vous savez que dans certains cas, il y a conflit à cause de la situation elle-même, car il peut y avoir différentes versions de l'histoire. Cela m'intéresse vraiment de regarder et d'explorer, vous savez, la gestion informelle des conflits et aussi les services du Programme d'aide aux employés pour essayer de mieux comprendre les différents aspects de l'histoire et pouvons-nous en parler, pouvons-nous travailler à résoudre les problèmes au lieu de continuellement utiliser des processus formels où très honnêtement à la fin de la journée, ce n'est jamais vraiment gagnant-gagnant.

David Morrison: Vous étiez où exactement quand vous  avez eu, pour la première fois, un travail, un poste, qui traitait de résolution de conflits? Vous étiez à l’Agence du revenu du Canada ou Postes Canada?

Heather DiPenta: Il y a plusieurs exemples, parce que dépendant de la situation, je pense qu’on est toujours en conversation autour d’un sujet, puis de différentes opinions, en discutant de ce sujet-là par exemple. Alors, des exemples à Postes Canada entre gestionnaires, le syndicat et un employé autour de c’est quoi la meilleure approche pour l’accommodement de l’employé, par exemple. Ou à l’Agence du revenu du Canada autour d’une situation de violence dans le milieu de travail et comment est-ce qu’on va gérer cette situation-là, quand on voit que les faits sont vraiment autour d’une mauvaise compréhension de la situation, puis deux personnes qui prennent leur point de vue comme le seul point de vue. Alors, ce n’est vraiment pas souvent que j’utilisais ces outils, mais c’était vraiment pour comment est-ce qu’on peut avoir une conversation et être ouvert à entendre les points de vue.

David Morrison: Donc, vous savez, le célèbre homme d'État américain disait que tout le monde avait droit à sa propre opinion, mais pas à ses propres faits. Et pourtant, il me semble que dans certains de ces cas très difficiles, les participants vivent souvent dans des réalités très différentes avec des faits très différents. Des faits auxquels ils croient profondément. J'aimerais donc que vous ... J'aimerais connaître votre point de vue là-dessus, ainsi que sur la mesure dans laquelle certaines de ces situations peuvent entraîner des problèmes de santé mentale ou peuvent entrecroiser des problèmes de santé mentale.

Heather DiPenta: Ça  peut absolument s’entrecroiser avec des problèmes de santé mentale. Et c'est malheureux parce que nous voyons des exemples de cas très difficiles comme ceux que vous avez mentionnés, où il est difficile d'avoir vécu quelque chose. Je pense donc à quelqu'un qui a fait l'objet de harcèlement, et cela peut-être de différentes sortes, il peut s'agir de harcèlement sexuel ou d'autres formes de harcèlement. Et ce qu'ils ont vécu est leur propre histoire et leur propre réalité par rapport à cela. Quand ils portent ces questions à notre attention et disent que vous savez  ce que nous voulons, je veux déposer une plainte. Et ils commencent à parler de ce qu'ils ont traversé. Ce n'est pas difficile de voir l'impact personnel et à quel point cela les affecte vraiment, et jusqu'au cœur je dirais. Vous savez, je ne pense pas que quiconque joue un rôle ... dans ... un poste, un travail, une expérience dans le lieu de travail où on dit: « J'espère que je serai harcelé pendant mon séjour ». Tout le monde va au travail en voulant apporter le meilleur qu'ils peuvent apporter. Et je vois tellement d'exemples dans ce département, d'employés qui travaillent bien au-delà des attentes dans la vie de tous les jours en raison de leur passion pour leur travail. Et vous savez, au cours de la dernière année, j'en ai vu de nombreux exemples. De, vous savez, de longues heures ou tout simplement de se soucier d'un sujet ou de se soucier de leur portefeuille. Et puis ils sont confrontés à cette situation soit d'un défi avec un collègue ou même une situation plus difficile par exemple. Que faites-vous lorsque vous avez votre superviseur direct ou quelqu'un qui est dans une situation de pouvoir qui commence a abusé de leur pouvoir. Et qui commence à dire des commentaires inappropriés peut-être dans une situation stressante ou dans un moment de stress crie sur les employés. Quand vous êtes à l'origine de tout ça, ça commence à vous remettre en question, vous savez, est-ce que je ... est-ce que ça se passe, d'abord? Pourquoi cela m'arrive-t-il? Qu'est-ce que j'ai fait? Est-ce ma faute? Ai-je provoqué  cela d'une manière ou d'une autre? Et puis vous savez que ces choses commencent à avoir un impact sur votre santé mentale. Ils le font vraiment. Dans certains cas, il peut s'agir d'une personne qui commence par un problème de santé mentale. Il se peut qu'elle soit confrontée à un problème personnel, puis quelque chose qui se produit au travail est la goutte d'eau qui fait déborder le vase.

David Morrison: D’accord. Le ... vous avez utilisé le mot pouvoir il y a une seconde. Et je veux ... Je veux en venir à la définition du harcèlement et à la façon dont cela va changer au moins en ce qui concerne la fonction publique canadienne, et de ce que je comprends, ce serait dans un futur proche. Mais cela m'a particulièrement frappé depuis que le mouvement MeToo a pris de l'élan, qu'une grande partie du mauvais comportement que nous avons vu ou lu est réellement intégré dans des structures de pouvoir asymétriques où les hommes, pas toujours, ont le pouvoir et enabusent ou l'autorité et les mauvaises choses arrivent. Et cela ... et cela m'a frappée dès le début qu’Affaires mondiales ait potentiellement un certain nombre de problèmes en tant qu'organisation traditionnellement dominée par les hommes avec beaucoup de petites branches déconnectées ou non directement connectées au siège. Ainsi, les missions dans le monde sont généralement dirigées par des hommes, généralement très hiérarchisés au sens organisationnel, mais aussi par un pouvoir et les cadres supérieurs contrôlent l'accès à ce que tout le monde veut: promotions, possibilités d'affectation, travail intéressant, etc. Alors, pour moi, ça a semblé comme une sorte de tempête parfaite de ... de ... facteurs de comportements inappropriés. Et pourtant, nous n'avons pas réellement vu une avalanche de ... de nouvelles plaintes. Pensez-vous que c'est parce qu'ils ne sont pas là ou parce que les gens sont encore très nerveux à l'idée de faire des dénonciations? Ou quelle est votre évaluation puisque nous sommes six-huit mois dans le mouvement MeToo.

Heather DiPenta: Eh bien, je pense qu’au départ, nous n'étions pas sûrs de ce qui se passait ... nous allions nous attendre à un focus supplémentaire et un focus supplémentaire non seulement dans les médias en général, mais au sein de notre ministère  et en voulant vraiment voir à ce sujet et  prendre soin de ce sujet particulier. Nous n'avons pas vu, comme vous l'avez dit, une avalanche de cas de harcèlement sexuel, mais nous avons commencé à recevoir plus de plaintes au sujet du harcèlement en général. Et quand je parle avec d'autres ministères, c'est semblable. Je pense donc que cela a ouvert la porte aux gens pour qu'ils pensent que c'est peut-être le moment où ils peuvent se manifester. Je pense que vous avez mis le doigt sur ce qui se passe dans ce ministère en ce sens que nous avons beaucoup de cadres supérieurs. Je crois que nous avons, vous le savez, l'un des plus grands nombres de cadres.

David Morrison: Je pense que 10 ... 10% des EX de l'ensemble du gouvernement fédéral sont ... ce que les gens disent. Je ne sais pas si ... c'est exact, mais c'est à cause de notre structure de mission que nous avons beaucoup de cadres.

Heather DiPenta: Donc, je veux dire que cela montre en soi que vous savez qu'il y a un niveau d'autorité, il y a un niveau de pouvoir et ... dans ce genre d'environnement je pense que la plus grande chose que nous continuerons à entendre et d’apercevoir est cette peur des représailles. Je veux dire que si je vais de l’avant pour dénoncer quelque chose, je ne recevrai pas la prochaine affectation. Je ne vais pas avoir cette opportunité et je ne saurai pas forcément pourquoi, je vais recevoir une lettre qui dit :« vous n’avez pas été choisi », et qui me laisse me demander, est-ce que je n’ai pas été choisi parce que je n'ai pas eu la bonne expérience? Ou est-ce que quelqu'un a entendu que j'avais déposé une plainte et c'est pourquoi je n’ai pas cette opportunité. Il y a donc beaucoup de peur à ce sujet et nous l'entendons souvent. Malheureusement, le processus est en soi… et je suis heureuse que le gouvernement fédéral se penche sur la politique et examine le processus, car lorsque vous présentez une plainte de harcèlement, il s'agit d'un processus très transparent. Donc, si par exemple, je pensais que vous me harceliez, si je déposais une plainte, vous seriez averti que je me plains contre vous. Maintenant, imaginez si nous sommes dans une petite mission et il y a quelques personnes dans la pièce. Mais à part ça vous vivez avec ça tous les jours. Vrai? Donc, vous verriez toujours votre gestionnaire tous les jours pendant qu'un processus d'enquête se poursuivait. Ce n'est pas facile.

David Morrison: Ce n’est particulièrement pas facile parce que ces processus prennent beaucoup de temps.

Heather DiPenta: Ils le font et ils le font pour une raison. Parce que nous devons avoir une procédure régulière et nous devons avoir des politiques et une structure qui soit construite de façon à ce que ce soit juste. Parce que vous ne voulez pas non plus que quelqu'un se plaigne d'une personne et que ce ne soit pas vrai. Donc, tout le monde a l'opportunité d'avoir son mot à dire et nous pouvons entendre les deux côtés de l'histoire, parce que nous devons entendre les deux côtés de l'histoire. Mais c'est difficile.

David Morrison: Eh bien, c'est difficile. Et je pense que vous avez, dans une certaine mesure, peaufiné l'un des aspects les plus difficiles, qui est une petite mission. Il y a une disposition selon laquelle les parties peuvent être séparées, ce qui est extraordinairement difficile à faire ou peut être extraordinairement difficile à faire dans une petite mission. Mais c'est un équilibre entre les droits de l'accusateur et les droits du défendeur, ainsi que le fait que, dans un certain sens, nous avons encore un travail à faire sur le terrain. Dans mon expérience relativement courte avec ce genre de cas dans lesquels je suis maintenant très impliqué ... dans ma position actuelle, les choses iraient beaucoup mieux si elles pouvaient aller plus vite. Vous savez, je dirais que si les rouages de la justice pouvaient tourner un peu plus vite, ce serait dans l'intérêt de tous. Et je crois aussi que l'une des raisons pour lesquelles les gens ne rapportent pas est qu'ils sont ... ils ne sont pas sûrs que quelque chose arrivera s'ils le font. Vrai? Donc, je défends depuis longtemps ou je plaide en faveur de rendre  public certains des cas qui sont résolus, afin que la population en général sache qu’une accusation a été ... une allégation a été faite, il y a eu un processus et la personne à la fin de ce processus a été disciplinée. Cela arrive, mais pour diverses raisons, la plupart des gens ne finissent pas par savoir comment l'histoire se termine.

Heather DiPenta: Et une partie de cela est également la protection de la vie privée. Vrai? Nous devons être prudents, je veux dire si ... si vous êtes la personne qui est accusée de quelque chose et que vous savez ... vous avez fait une erreur d'une manière ou d'une autre, vous savez aussi que vous avez aussi des droits à la vie privée. Donc, encore une fois, c'est comme la procédure normale et tout doit être équilibré. Et en ce qui concerne les cas et les choses que nous traitons, je veux dire que nous essayons de faire avancer les choses le plus rapidement possible compte tenu de notre nature mondiale. Cela peut être un défi d'essayer de trouver des témoins qui ont maintenant quitté un endroit et ils ont déménagé dans une autre partie du monde et nous devons les trouver. Mais ce ne sont que des défis logistiques plus que toute autre chose. Mais nous devons suivre les étapes du processus. Je ne suis pas en désaccord en termes de déclarations. Je pense que nous devons faire plus de reportages et quand nous rencontrons des gens ou quand nous faisons des séances de sensibilisation, et nous en avons fait beaucoup, surtout que nous terminons juste le cycle de prénomination, donc, nous avons fait beaucoup de formation. Nous rappelons aux gens que vous savez que la politique comporte un certain nombre d'étapes et de choses s’y rattachant. Vous présentez donc des allégations et nous devons d'abord les examiner et il y a quelques tests à faire. L'un est que les événements ont eu lieu au cours des 12 derniers mois, dans l'année. Et aussi ils doivent répondre à la définition du harcèlement. Alors parfois, c'est un peu un effet d'entonnoir. Nous pourrions recevoir quelques plaintes, mais elles ne vont pas plus loin, car il pourrait s'agir d'un désaccord sur l'évaluation du rendement, par exemple, qui pourrait ne pas correspondre à la définition du harcèlement. Donc, par conséquent, cela ne va pas de l'avant. Mais chaque fois que nous consultons quelqu'un qui va de l’avant ou nous consulte quand il rencontre quelqu'un dans mon équipe, nous lui parlons de tout. Nous disons donc, vous savez, si nous pouvons traiter les choses de façon informelle, c'est tout à fait idéal. Et puis le délai est très rapide. Nous pouvons résoudre le problème. Certains dossiers  ne peuvent tout simplement pas disparaître. Ensuite, nous essayons de ne pas décourager les gens, mais plutôt de nous assurer que leurs yeux sont ouverts quand ils traversent le processus. Et je pense qu'il y a des domaines dans lesquels nous pouvons améliorer les choses et j'ai hâte que la nouvelle législation arrive également, ce qui mettra encore davantage l'accent sur les processus informels. Et nous devrons voir si cela va accélérer le rythme de certains de ces dossiers .

David Morrison: Oui, c'est certainement ce que j'ai entendu dire, c'est que ça prend juste trop de temps.

Heather DiPenta: Ouais, ouais et c’est le cas.

David Morrison: Comprendre que les droits de tous doivent être équilibrés. Parlez-nous un peu de la nouvelle législation et certainement une chose que j'ai apprise, c'est qu'un seul incident peut constituer du harcèlement. Jusqu'à tout récemment, je pensais que toute la nature du harcèlement était qu'il devait être persistant. Ce n'est pas le cas avec la nouvelle législation. Je comprends et peut-être que ce n'était même pas le cas sous l'ancienne loi. Mais... qu’est-ce que les auditeurs devraient savoir au sujet des changements apportés à la législation régissant le harcèlement.

Heather DiPenta: Eh bien et ce seul incident.

David Morrison: Le projet de législation.

Heather DiPenta: Oui, le seul incident est quelque chose qui ... est là depuis un certain temps. Je pense que c'est quelque peu mal compris, car il doit s'agir d'un seul incident qui a eu suffisamment d'impact sur l'individu. Et vous pouvez avoir une situation où cela a eu assez d'impact sur un individu. La nouvelle législation, vous savez, encore une fois, je pense que l'un des éléments clés qui se manifeste à nouveau est l'accent mis sur la gestion informelle des conflits. Cela va être vraiment très important. Et il y a aussi des liens entre cette nouvelle législation et le sujet de la violence au travail qui, à l'heure actuelle, relève du Code canadien du travail, partie 2. Fait intéressant, j'étais à la table il y a de nombreuses années quand ils écrivaient la première version de cette loi. Donc, les deux vont se rapprocher un peu, dans le sens où cela explique mieux aux gens les moyens qui leur sont offerts pour faire avancer les choses. Et la définition de la violence au travail aura une certaine clarté parce que je pense que c'est un peu, c'est un peu trouble, en ce moment. J'espère donc que plus de clarté et de langage, plus de clarté dans le processus aussi, ce qui aidera. Et je pense que l'un des éléments que j'espère que le projet de loi apportera, que nous considérons comme un défi, est encore cette transparence totale dans le processus. Nous avons un certain nombre d'employés qui se présentent à nous en vertu de la Loi sur la dénonciation ou la Loi sur les actes répréhensibles parce que, en vertu de cette loi, leur identité est protégée. Et, vous savez, quand vous présentez un dossier, surtout lorsqu'il s'agit de harcèlement de nature sexuelle, il est difficile d'admettre que c'est arrivé. Mais alors, savoir que votre nom est sur ce fichier et qu'il est associé à vous. C'est très très difficile pour les gens, alors nous avons eu des gens qui disaient que vous savez est-ce que ceci est répréhensible en fait ?. Et alors ... j'espère que le projet de loi aidera aussi à cet égard.

David Morrison: Le ... J'ai passé de nombreuses années dans le système des Nations Unies en matière de développement, il y a de nombreux parallèles avec la façon dont Affaires mondiales est organisé en termes de 150 ou 170 branches avec franchement un très mauvais comportement. Les choses se sont beaucoup améliorées lorsque nous avons renforcé les protections des dénonciateurs. Nous avons mis en place des mécanismes de signalement anonymes très robustes et des sanctions très sévères pour les représailles contre les dénonciateurs. Est-ce ou est-ce qu'il y a un mouvement dans ce sens aussi ... ou êtes-vous convaincue ou confiante  que nos protections actuelles des lanceurs d'alerte sont assez fortes.

Heather DiPenta: Je pense qu'ils sont assez forts. Je pense que nous nous débattons un peu avec la meilleure façon de gérer la situation. Donc, parce que ce qui entre dans notre bureau est souvent une longue description d'un certain nombre de choses. Le ... les gestionnaires criant et hurlant. Ils citent peut-être aussi l'article 34 qu'ils ne devraient pas et c'est juste une litanie de choses. Et puis nous devons nous asseoir avec et regarder et penser OK bien quelle est la bonne approche à adopter avec certaines de ces choses. Un certain nombre de ministères ont examiné et regardé des règles comme celle d'un ombudsman, n'est-ce pas? Ce qui est ce genre de processus de réflexion qui ouvre la porte et permet aux gens de se manifester plus facilement et d'avoir des conversations au sein du ministère pour dire: OK, vous savez que nous en avons entendu parler et que nous mettons fin à ce droit cette minute plutôt que d'attendre 12 mois pour qu'un rapport dise que nous devrions y mettre un terme plus rapidement. Je pense que nous voyons plus de gens aller de l’avant en vertu de la loi et je pense que la loi protège dans une certaine mesure. Je pense que ça peut faire plus. Mais je pense aussi que notre ministère a adopté cette loi et qu'il se penche sur cette loi pour l'utiliser, c’est quelque chose à quoi je pense beaucoup. Devrait-il y avoir un mécanisme différent ou un mécanisme distinct pour que les gens puissent se manifester? Notre groupe se trouve déjà dans le bureau de l'inspecteur général. Cela nous donne une certaine neutralité et je pense que c'est perçu comme tel par les employés. Il y a donc presque des ombudsmans, mais nous n'avons pas cette règle précise, où tout et n'importe quoi peut nous arriver et les gens peuvent se sentir libres et ils savent que c'est la seule porte et ce n'est pas la mauvaise porte.

David Morrison: Alors ... au niveau des sous-ministres, il y a eu de nombreuses conversations exactement sur cette question, parce que les députés et les adjoints associés sont en train de se demander quel est le meilleur modèle organisationnel. Certains ministères ou organismes ont une fonction de protecteur du citoyen et d'autres non. Même au sein du groupe qui a une fonction d'ombudsman, il existe divers modèles allant d'une fonction classique de règlement alternatif des différends que vous connaissez à une fonction de guichet unique de conciergerie. Le greffier a, comme vous le savez, été très impliqué dans ces questions sur la question générale du harcèlement depuis de nombreux mois maintenant et il y a un processus en cours. Il y a eu un processus d'écoute en cours et un processus de comparaison et de contraste pour voir comment les différents éléments du gouvernement fédéral traitent de cela. Il y a un modèle intéressant dont j'ai été récemment informé et qui, je pense, a été qualifié de centre de bien-être. Il y avait aussi une fonction d'ombudsman, mais aussi une série plus large d'initiatives de mieux-être pour que quiconque se croyant victime de harcèlement ou voulant des conseils, tout le monde savait qui appeler. Quoi qu'il en soit, je pense que cela se verra, je pense qu’avec  les greffiers cela verra le jour au cours de la prochaine période et que tous les ministères auront ... quelques recommandations et conseils sur la façon de renforcer leurs propres systèmes.

Heather DiPenta: Et je pense que c'est génial parce que je pense que comme vous l'avez dit, il existe toutes sortes d'expériences de ces différents modèles et ce qui s'est avéré utile et ce qui s'est avéré difficile parce que tous ces processus sont ce que vous appellerez des processus informels de discussion. À mon avis, peu importe le processus que nous avons mis en place, il faut que ce soit lié à la responsabilité globale du ministère. Donc, si c'est un ombudsman ou quelqu'un que nous avons décidé ou un bureau quel qu'il soit, ils doivent avoir la capacité de porter les problèmes au sommet et de dire que c'est ce qui se passe, c'est ce que nous avons entendu et en tant que gestionnaires, vous savez, nous devons être responsables de ce qui se passe dans votre bureau. Et nous voyons également la quantité de problèmes à l'étranger dans les missions, comme nous le faisons aussi au siège social. Donc, c'est cette capacité et c'est quelque chose que j'ai lutté dans mon rôle, précisément parce que je porte différents chapeaux en raison des législations et ainsi de suite est la capacité de venir à vous en tant qu'exemple et dire: « D'accord je vois un certain nombre de rumeurs venant de cette zone particulière et des choses très dérangeantes ». Et les gestionnaires ont besoin de savoir ou le gestionnaire principal dans ce domaine a besoin de savoir ce qui se passe et doit agir maintenant.

David Morrison: Donc, à mon avis, cela doit être une combinaison de responsabilité, comme vous venez de le dire. Mais à plus long terme, cela doit être la culture.

Heather DiPenta: Absolument.

David Morrison: Je veux dire que c'est parce que nous ... vous pouvez avoir une sorte de responsabilité et de conformité ou vous pouvez avoir le genre de culture où ce ne sont pas seulement les gestionnaires, mais tout le monde ... qui critique un mauvais comportement et dit que ce n'est pas acceptable. Il me semble que vous savez que nous saurons si nous réussissons lorsque la fonction de protection est moins utilisée parce que les gens se sentiront habilités simplement à appeler une unité de travail ou une série de collègues quelqu'un ... au sujet d’ un comportement inapproprié. Parce que dans les cas récents dont j'ai pris conscience, ce n'est pas noir ou blanc. Ça ... ça tombe souvent dans ce que je crois que vous auriez appelé l'environnement de travail toxique. J'espère qu'il y a moins de cas de superviseurs qui crient et lancent des choses que l'on entend dans le passé parce que les objectifs ont clairement changé. Mais il y a encore beaucoup de choses qui rendent les gens mal à l'aise et ... et nous tous, en tant que communauté, nous devons nous rassembler autour de ce qui est aujourd'hui inapproprié et ... et du comportement approprié. Et c'est l'élément culturel qui prend ... qui prend beaucoup plus de temps, mais qui est finalement plus durable dans la structure ou la responsabilité que nous mettons en place. En tout cas c'est mon ... c'est comme ça que je pense à ces choses.

Heather DiPenta: Eh bien, moi et je suis d'accord avec ce processus de réflexion parce que je pense qu'il y a plusieurs aspects différents qui entrent dans cette culture en évolution. Je pense que vous connaissez le fait que vous avez envoyé un message et que le député a envoyé un message pour dire que le mouvement MoiAussi est préoccupant et que ce n'est pas quelque chose que vous voulez voir dans notre environnement à Affaires mondiales. C'est le début du changement de culture, qui prépare le terrain pour qu'un employé puisse dire: « oh, d'accord, vous savez que la haute direction considère cela comme important et que ce n'est pas acceptable, je n'ai pas à vivre avec ça. Je n'ai pas à garder ce secret ». Et c'est le début du changement. Maintenant, nous devons faire un suivi de cela avec, vous savez, les améliorations de programme que nous regardons à l’interne dans notre équipe, la nouvelle législation à venir, les moyens de ... permettre aux employés d'avoir accès aux services et de comprendre ce qu'ils sont et savoir comment naviguer dans les processus et ainsi de suite. Alors ce cynisme de, est-ce que ce sont juste des paroles ou le veulent-ils réellement. C'est quand ils veulent vraiment un changement que la culture commence à changer correctement. Donc je pense que c'est tout ce dont nous avons discuté. L'aspect des personnes tenues pour responsables et des employés savent que j'ai apporté quelque chose et que quelque chose s'est produit, vous savez, à cause de cela. Et toutes les autres pièces, c'est un peu un puzzle. Mais je pense que, vous savez, réunir toutes les pièces est ce qui va changer cette culture.

David Morrison: En d’en parler.

Heather DiPenta: Et en parler. Absolument.

David Morrison: Et le sortir de murmures pour dire que c'est OK de dire que ce n'est pas OK.

Heather DiPenta: Exactement.

David Morrison: Si vous voulez, donc dans l'esprit de continuer à en parler ... Je voudrais vous avoir de nouveau sur cette émission Heather.

Heather DiPenta: J’aimerais ça.

David Morrison: À un moment donné dans un avenir pas trop lointain. Peut-être après la fin de la nouvelle loi et les résultats du processus des greffiers et la production d'un exercice que j'aide à diriger en ce qui concerne la réponse de ce ministère au harcèlement et les lacunes qu’il y a en ce moment. Nous allons présenter des recommandations spécifiques à Affaires mondiales à l'automne. Donc, dans cinq ou six mois, j'espère que vous reviendrez et j'espère que nous pourrons faire rapport sur certains progrès.

Heather DiPenta: J'aimerais bien. Et vous savez que nous allons tous devoir travailler sur ce dossier et en parler et faire avancer ce dossier pour faire de vrais changements. Mais j'ai bon espoir que cela pourra arriver et que l'attention que le ministère porte à ce sujet est un signe fantastique et que le fait que plus de gens utilisent les ressources est un signe fantastique. Ce n'est pas génial d'entendre plus de problèmes, mais en même temps c'est bien que les gens sentent qu'ils peuvent le leur dire.

David Morrison: C'était ... c'était une demande de ressources déguisée.

Heather DiPenta: Peut-être que légèrement, non, je plaisante. Non, mais j'ai hâte de voir comment cela va progresser. C'est génial, merci.

David Morrison: Merci pour votre service. Merci.

Heather DiPenta: Merci.