Traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada

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Processus 2022-2023	Statut du dossier	Nombre
Fraude et infraction financière	Lancés	3
	Achevés	1
	Fondés	1
Harcèlement et violence	Lancés	2
	Achevés	4
	Fondés	3
Manquement au Code de valeurs et d’éthique du ministère	Lancés	24
	Achevés	24
	Fondés	23
Faute administrative	Lancés	25
	Achevés	24
	Fondés	23
Examen de la fiabilité ou de la sécurité du personnel	Lancés	13
	Achevés	7
	Fondés	4
Violations de la Politique d’utilisation acceptable du réseau d’AMC	Lancés	5
	Achevés	5
	Fondés	2

Le tableau ci-dessous présente un résumé des cas fondés d’inconduite ou d’actes répréhensibles au Canada et dans les missions à l’étranger, ainsi que des mesures correctives mises en œuvre dans chaque cas.

Cas de fraude et d’infractions financières

Un processus d’enquête a eu lieu au cours de l’exercice et a conclu à une infraction financière :

• Un employé a fait preuve d’une conduite frauduleuse en faisant volontairement de fausses déclarations et en dissimulant délibérément des faits importants, dans l’intention malhonnête de se voir accorder un avantage personnel. L’employé a utilisé son poste pour permettre l’attribution de contrats et s’est livré au truquage de soumissions afin de favoriser des membres de sa famille. L’employé a également tenté d’acheter un bien appartenant à l’État en se servant de renseignements confidentiels. L’employé a été licencié et des recommandations visant à renforcer les contrôles internes ont été communiquées au lieu de travail concerné.

Cas de harcèlement et de violence

Au cours de l’exercice, quatre enquêtes ont déterminé que trois cas de harcèlement avaient bien eu lieu :

• Un employé a subi des violences psychologiques et du harcèlement sur son lieu de travail pendant une longue période. L’enquêteur a conclu que le manque d’information et de formation dans la gestion des ressources humaines, d’assistance et d’interventions de la part des cadres supérieurs était à l’origine du harcèlement. L’enquête, menée en vertu du Code canadien du travail^{Footnote 2}, a conclu qu’AMC devrait fournir une formation supplémentaire sur la prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail et favoriser une meilleure communication entre les employés et les gestionnaires. Ces recommandations ont fait l’objet de discussions au sein du Comité local de santé et de sécurité au travail et ont été mises en œuvre sur le lieu de travail.
• Un employé a harcelé sexuellement des personnes, commis des actes et fait des commentaires de nature sexuelle à leur encontre dans les locaux du gouvernement, en dehors des heures de travail. L’enquête a conclu que l’allégation de harcèlement sexuel était fondée. L’employé a démissionné avant que des mesures disciplinaires ne puissent être prises.
• Un employé s’est comporté de manière inappropriée, a formulé des commentaires déplacés, et a intimidé et harcelé ses subordonnés. L’employé s’est également livré à maintes reprises à des attouchements non désirés ainsi qu’à des activités séductrices agressives auprès du personnel féminin durant les heures de travail. L’employé ne travaille plus pour AMC et des mesures ont été prises pour restaurer le milieu de travail de l’équipe concernée et fournir de l’aide et du soutien aux personnes qui ont subi les actes de l’ancien employé. Cet acte répréhensible fondé a été publié conformément au paragraphe 11(1) c) de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

Cas de manquement au Code de valeurs et d’éthique du ministère

Au cours de la période, 24 processus d’enquête ont été effectués et ont abouti à 23 cas de manquement aux valeurs et à l’éthique :

• Un employé a omis de signaler qu’un dossier sur lequel il travaillait impliquait un membre de sa famille proche. L’acte de l’employé a manqué d’intégrité et a été considéré comme un manquement au Code de valeurs et d’éthique du Ministère. À titre de mesure disciplinaire, le gestionnaire délégué a imposé à l’employé une suspension temporaire.
• Un employé a fourni, dans le cadre d’un processus de dotation, des renseignements privilégiés, non accessibles au public, à un candidat. Le candidat a bénéficié d’un avantage déloyal et a été nommé au poste. Lorsque le gestionnaire délégué a été informé de la situation, les deux employés ont été licenciés du ministère.
• Un employé a présenté de manière inexacte une demande de congé et s’est vu accorder un congé spécial pour raisons familiales et médicales. Il a été établi que l’employé avait fourni des renseignements trompeurs à propos de sa situation familiale et du rendez-vous médical pour lequel il demandait un congé. L’enquête a également révélé que cet employé avait accepté un poste de directeur au conseil d’administration d’une société œuvrant dans un domaine similaire à celui pour lequel l’employé avait le devoir de représenter les intérêts des entreprises canadiennes en tant que délégué commercial pour Affaires mondiales Canada. Ce faisant, l’employé s’est trouvé dans une situation de conflit d’intérêts, et ce, sans en faire part à son employeur, comme ses conditions d’emploi l’exigent. L'employée a remis sa démission après la conclusion de l'enquête. Cet acte répréhensible fondé a été publié conformément au paragraphe 11(1) c) de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.
• Un employé a consulté des renseignements personnels auxquels il n’avait pas besoin d’accéder pour son travail. Cet acte était contraire au Manuel d’instructions en matière de sécurité d’AMC et constituait un manquement au Code de valeurs et d’éthique du ministère. Une procédure disciplinaire a été engagée, qui a abouti à une réprimande écrite.
• Un employé a menti au sujet d’une relation intime avec un subordonné, se plaçant ainsi dans une situation de conflit d’intérêts. Cette situation a érodé la confiance de la direction et une procédure disciplinaire a été engagée. Cette décision a entraîné une suspension temporaire et la mise en œuvre de mesures d’atténuation pour résoudre le conflit d’intérêts.
• Un cadre a constaté que son(sa) conjoint(e) haussait fréquemment la voix pour critiquer le travail d’un employé de la résidence officielle. En outre, on a également demandé à cet employé d’effectuer des tâches domestiques personnelles allant au‑delà des taches pour lesquelles cet employé avait été embauché afin d’assister la représentation officielle. Le cadre a cautionné le comportement inapproprié de son(sa) conjoint(e) lorsqu’il a estimé formellement que l’employé de la résidence officielle n’avait pas atteint ses objectifs de travail du fait qu’il n’avait pas effectué les tâches domestiques personnelles au niveau attendu. Il a été déterminé que l’effet cumulé constituait un cas grave de mauvaise gestion dans le secteur public. L’agent supérieur chargé de la divulgation interne à AMC a recommandé de mener un processus disciplinaire pour gérer les actes répréhensibles avérés. Des mesures correctives ont été prises en conséquence. Cet acte répréhensible fondé a été publié conformément au paragraphe 11(1) c) de la LPFDAR.
• Un employé a emprunté une voiture du gouvernement sans autorisation, l’a conduite en étant intoxiqué et a eu un grave accident, qui a résulté en des accusations et condamnations pénales. L’employé a fait l’objet d’un licenciement motivé.
• Un employé a tenu des propos menaçants à l’égard de collègues, en manquement au Code de valeurs et d’éthique. L’employé a été congédié.
• Un employé n’a pas révélé à la direction qu’il avait une liaison amoureuse avec un autre membre du personnel sous sa responsabilité. Une évaluation des valeurs et de l’éthique a permis de déterminer la présence d’un conflit d’intérêts, sans compter que l’employé avait dissimulé la relation. La direction a lancé une procédure disciplinaire pour défaut de divulgation de cette liaison, et a remis une réprimande écrite à l’employé, aucun autre fait ou aucune circonstance aggravante n’ayant été constaté.
• Un employé a menti sur son formulaire de vérification de la fiabilité, affirmant qu’il n’avait jamais reçu de condamnation criminelle. Bien que la sécurité ministérielle n’ait pas révoqué son habilitation, la direction a lancé une procédure disciplinaire et a remis à l’employé une réprimande écrite pour son manque de sincérité lors de la divulgation de ses renseignements.
• Une enquête d’établissement des faits et une procédure disciplinaire ont permis d’établir qu’un employé laissait entendre qu’il détenait une certaine supériorité ou un statut spécial en raison de sa citoyenneté. L’employé a exprimé qu’il avait le sentiment de mériter un meilleur traitement de la part de la direction que les employés non canadiens. L’employé a reconnu que ses déclarations étaient inappropriées et s’est sincèrement repenti de la situation. L’employé a reçu une réprimande verbale.
• Un employé dirigeait une entreprise qui fournissait des services à des clients pendant les jours de semaine. Malgré l’absence d’activités frauduleuses ou de vol de temps avéré, l’employé n’a pas divulgué ces activités personnelles à la direction comme il aurait dû. L’employé a également déguisé des faits et n’a pas respecté les procédures établies, notamment en matière de tenue de dossiers. Il a été déterminé que l’employé avait enfreint le Code de valeurs et d’éthique du ministère. À l’issue d’une procédure disciplinaire, une réprimande écrite lui a été remise.
• Un employé n’a pas respecté les protocoles de santé et de sécurité établis pendant la COVID-19, refusant notamment de porter un masque. Malgré les nombreuses communications de la direction, l’employé a continué à adopter ce comportement en de nombreuses occasions. L’employé a été suspendu temporairement en raison de la gravité de l’incident et du risque qu’il représentait pour la santé et la sécurité des autres employés.
• Un employé a tenté d’obtenir un traitement de faveur pour une demande de visa d’un membre de sa famille et a utilisé à plusieurs reprises son accès au Système mondial de gestion des cas pour savoir où en était la demande. L’employé a été suspendu temporairement.
• Un employé a fait de fausses déclarations relatives à la santé et la sécurité pendant la COVID-19. L’employé a attesté qu’il avait reçu tous ses vaccins, mais cela s’est révélé faux, bien qu’il se soit fait vacciner par la suite. L’employé a reçu une réprimande écrite pour avoir menti.
• Un employé a emprunté de l’argent et a fait la promotion et la vente de produits sur le lieu de travail. À la suite d’une enquête d’établissement des faits, une procédure disciplinaire a été lancée, et une réprimande écrite a été remise à l’employé.
• Un employé s’est comporté de façon non professionnelle envers un de ses collègues. Plus précisément, il a crié contre ce collègue, tout en formulant des commentaires déplacés et désobligeants à son égard. Cette situation a donné lieu à une réprimande écrite.
• Un cadre s’est comporté de manière irrespectueuse pendant les réunions, critiquant ouvertement les autres participants. Cette situation a donné lieu à une réprimande écrite.
• Un employé a enfreint la confidentialité et a adopté un comportement non professionnel à l’égard d’un autre employé, criant après lui avec agressivité lors d’une discussion. Cette situation a donné lieu à une réprimande écrite.
• Un employé a tenu des propos irrespectueux et insultants à l’égard de son supérieur. Cette situation a donné lieu à une réprimande verbale.
• Un employé a fait des commentaires inappropriés, désobligeants et discriminatoires sur le lieu de travail. Cette situation a donné lieu à une réprimande écrite.
• Un employé a utilisé des mots considérés comme des insultes ou des propos haineux pendant une réunion et, lorsque son supérieur l’a sommé d’arrêter, il a refusé d’obtempérer. L’employé a été suspendu temporairement.
• Lors d’une formation, un employé a fait des commentaires inappropriés, désobligeants et discriminatoires sur la diversité. Cette situation a donné lieu à une réprimande écrite.

Cas de fautes administratives

Pendant la période concernée, 24 processus d’enquête ont été effectués et ont abouti à 23 cas de faute administrative fondés :

• Deux situations concernaient des employés qui s’étaient absentés du travail sans autorisation. Une procédure disciplinaire a été engagée :
  • Un employé ne s’est pas présenté au travail bien que sa demande de congé ait été refusée. L’employé a démissionné avant la fin de la procédure, et aucune autre mesure n’a été prise.
  • Un employé a cessé de se présenter au travail et n’a pas répondu aux tentatives de la direction de le joindre. L’employé a démissionné avant la fin de la procédure, et aucune autre mesure n’a été prise.
• Sept cas fondés concernaient des vols de temps, de la non-ponctualité, de l’absentéisme, des congés non autorisés ou des activités personnelles pendant les heures de travail. Dans tous les cas, la direction a procédé à une enquête d’établissement des faits et engagé une procédure disciplinaire. Selon la situation, une réprimande écrite a été émise ou une mesure disciplinaire progressive a été prise. Un des cas s’est soldé par un congédiement motivé, car l’employé n’est pas retourné au travail et on a considéré qu’il avait abandonné son emploi.
• Six cas fondés concernaient l’insubordination, le manquement aux devoirs ou aux tâches spécifiques, ou le non-respect des instructions. Dans tous les cas, la direction a procédé à une enquête d’établissement des faits et à une procédure disciplinaire, avec, selon la situation, une réprimande écrite ou une mesure disciplinaire progressive.
• Huit cas fondés dans différentes missions concernaient l’utilisation abusive de biens publics :
  • À la suite d’une enquête d’établissement des faits et d’une procédure disciplinaire, il a été établi qu’un employé avait traité de manière inappropriée des documents de nature sensible. L’employé a reçu une réprimande écrite.
  • À la suite d’une enquête administrative et d’une procédure disciplinaire, il a été établi qu’un employé avait fait un usage abusif d’un véhicule du gouvernement, qu’il avait montré de l’insubordination à l’égard de son supérieur et qu’il avait pris un congé non autorisé. L’employé a reçu une suspension temporaire, car ces actes constituaient plusieurs cas d’inconduite.
  • Un employé a géré de manière inappropriée les clés d’un véhicule du gouvernement. La direction a jugé qu’une mesure administrative était la plus appropriée dans ce cas et l’employé a reçu une lettre administrative lui rappelant les attentes concernant les protocoles et les procédures.
  • À la suite d’une enquête d’établissement des faits et d’une procédure disciplinaire, il a été établi qu’un employé était en retard, qu’il avait quitté son travail sans autorisation et qu’il avait fait un usage abusif d’un véhicule du gouvernement. L’employé a reçu une suspension temporaire et la direction a appliqué des mesures disciplinaires progressives dans ce cas, étant donné que l’employé avait un dossier disciplinaire bien établi.
  • Un employé a utilisé un véhicule du gouvernement pour une course personnelle non autorisée. L’employé a reçu une réprimande écrite.
  • Un employé a utilisé un véhicule du gouvernement pour rentrer chez lui sans autorisation et a subi une collision. Une procédure disciplinaire a été lancée et a abouti à une suspension temporaire, laquelle a tenu compte du fait que l’employé avait de nombreuses années de service et de bons antécédents jusqu’à l’incident.
  • Un employé a eu un accident avec un véhicule du gouvernement et n’en a pas parlé franchement à la direction. À l’issue d’une procédure disciplinaire, une réprimande verbale a été prononcée.
  • Un employé n’a pas laissé son téléphone cellulaire dans le casier prévu à cet effet et n’a pas respecté les protocoles de sécurité. L’employé a été réprimandé.

Examen des cas relatifs à la cote de fiabilité et à l’habilitation de sécurité du personnel

Au cours de cette période, sept enquêtes ont été effectuées. Sur ce nombre, quatre cas d’inconduite en matière de sécurité ont été jugés fondés.

• Un employé a fourni des renseignements erronés à la direction concernant un incident survenu en dehors du lieu de travail. Les circonstances atténuantes dans ce cas ont été prises en considération et cette conduite n’a pas été jugée suffisamment grave pour justifier la révocation de la cote de fiabilité. Cet incident a été consigné dans le dossier de sécurité de l’employé.
• Un employé n’a pas divulgué de renseignements pertinents au cours de la procédure de vérification de sécurité. Des circonstances atténuantes ont été prises en compte et la nature de l’omission a été jugée insuffisamment grave pour justifier la révocation de la cote de fiabilité. Cet incident a été consigné dans le dossier de sécurité de l’employé et ce dernier a reçu une réprimande écrite.
• Une enquête interne a confirmé qu’un employé avait fait des recherches pour consulter des sites Web non autorisés à l’aide d’un appareil fourni par le Ministère. La cote de fiabilité de l’employé a été révoquée et il a été licencié.
• Un employé n’a pas divulgué certains renseignements pertinents au cours de la procédure de vérification de sécurité. Après enquête, la situation a été jugée suffisamment sérieuse pour justifier la révocation de la cote de fiabilité. L’employé a été licencié.

Il convient de noter que le maintien d’une cote de fiabilité ou d’une habilitation de sécurité est une condition d’emploi. Leur révocation peut entraîner un congédiement.

Cas de violation de la Politique d’utilisation acceptable du réseau d’AMC

En 2022‑2023, il y a eu enquête pour cinq cas de violation de la Politique d’utilisation acceptable du réseau d’AMC et deux cas au Canada ont été jugés fondés :

• Un employé a utilisé des dispositifs ministériels à des fins de harcèlement. Cette affaire a fait l’objet d’une enquête et les résultats ont été communiqués à Valeurs et éthique, ce qui a conduit au licenciement de l’employé.
• Un utilisateur a visité des sites Web non autorisés au moyen d’un appareil fourni par le Ministère. Bien que l’employé ait démissionné avant la conclusion de l’enquête, une note a été ajoutée à son dossier de sécurité.

En outre, plus de 150 infractions à la Politique d’utilisation acceptable du réseau d’AMC ont été commises au cours de l’exercice 2022‑2023.

L’Unité de sécurité des technologies de l’information (TI) ministérielle (CSCI) est également chargée de contribuer aux enquêtes menées par les autres organismes d’enquête mentionnés dans ce rapport. L’unité recueille et traite des renseignements électroniques en effectuant une analyse judiciaire sur mandat du dirigeant principal de la sécurité.

Enquêtes externes

D’autres entités canadiennes entreprennent également, dans le cadre de leur mandat, leurs propres enquêtes sur notre ministère ou sur des membres de notre personnel. La présente section fournit un résumé des enquêtes menées par ces entités au cours de la période et concernant des allégations d’inconduite et d’actes répréhensibles de la part d’un employé d’AMC.

En outre, la Direction de la sécurité ministérielle travaille en étroite collaboration avec la GRC et les autorités policières locales, et signale que deux enquêtes policières et procédures judiciaires sont en cours au Canada concernant des employés actuels ou anciens d’AMC.

Commissariat à l’intégrité du secteur public

En octobre 2022, le Commissariat à l’intégrité du secteur public (CISP) a publié un rapport de cas d’actes répréhensibles fondés commis par un cadre d’AMC, que le commissaire a déposé au Parlement. À la suite d’une enquête, le rapport a conclu que le cadre avait enfreint un code de conduite et qu’Affaires mondiales Canada avait commis une faute de gestion grave.

L’employé ne travaille plus à AMC et le ministère a mis en œuvre des mesures correctives, notamment une évaluation du bien-être dans la direction générale concernée et la promotion de la formation sur le Code de valeurs et d’éthique.

Commission canadienne des droits de la personne

Les plaintes déposées auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) sont traitées par AMC par l’intermédiaire de l’unité du Centre d’expertise des relations de travail (HWL), qui examine la plainte et coordonne la réponse du ministère à la CCDP.

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les plaintes relatives aux droits de la personne au Canada sont liées à tout acte ou décision qui a pour effet qu’une personne sera traitée de manière injuste ou négative en vertu des motifs de discrimination illicites, notamment les suivants :

• race, origine nationale ou ethnique, couleur;
• religion;
• âge;
• sexe;
• orientation sexuelle, identité ou expression de genre;
• état civil, situation familiale;
• caractéristiques génétiques;
• déficience;
• condamnation pour une infraction pour laquelle une réhabilitation a été accordée ou pour laquelle une suspension du casier a été ordonnée.

Lorsqu’une plainte relative aux droits de la personne est déposée auprès de la CCDP, le Centre d’expertise des relations de travail (HWL) examine la plainte et coordonne la réponse du ministère à la CCDP. HWL a reçu trois plaintes lors de l’exercice 2022‑2023.

Emploi et Développement social Canada 

Les enquêtes menées par Emploi et Développement social Canada (EDSC) auprès d’AMC concernent le programme de santé et de sécurité au travail et le milieu de travail du ministère. Des enquêtes peuvent être lancées dans trois circonstances :

• en cas de blessure grave ou de décès;
• après une plainte déposée en vertu de l’article 127.1 du Code canadien du travail (Processus de règlement interne des plaintes) : un employé estime qu’il y a eu contravention à la partie II du Code et qu’un accident, une blessure ou une maladie peuvent en produire ou se sont produits;
• après une plainte déposée en vertu de l’article 128.1 du Code canadien du travail (Refus de travailler en cas de danger) si l’employé n’est pas satisfait de la décision d’AMC et estime qu’il existe toujours un danger pour sa santé.

Dans ces circonstances, EDSC peut procéder comme suit :

• demander à l’employeur ou l’employé de présenter une promesse de conformité volontaire (PCV);
• une PCV est l’engagement écrit de l’employeur ou de l’employé auprès d’un agent de santé et de sécurité de remédier à une violation du Code canadien du travail à une date fixée.
• émettre une notification légale écrite ordonnant à l’employeur ou l’employé de remédier à une violation du Code, partie II, à une date fixée.

Le ministère n’a commis aucune violation en vertu de la partie II du Code canadien du travail en 2022‑2023.

Qui fait quoi et points de contact

Bureau de l’ombud et de l’inspecteur général pour le bien-être

AMC a récemment créé le Bureau de l’ombud et de l’inspecteur général pour le bien‑être, qui constitue un point d’entrée informel pour aborder toutes sortes de questions personnelles ou liées au lieu de travail qui affectent le bien-être d’un employé ou d’un gestionnaire. Le bureau est un espace sûr où l’on peut parler de problèmes personnels et professionnels de manière informelle et confidentielle. Il aide également à résoudre et à gérer les conflits de manière informelle, dans l’intérêt de toutes les parties concernées, et peut formuler des recommandations concernant les pratiques de gestion à la suite d’inspections à la mission et d’inspections électroniques.

En cas d’allégation d’inconduite ou d’acte répréhensible, le bureau fournira des renseignements sur les mesures possibles et les unités avec lesquelles communiquer au sein du ministère pour résoudre le problème. De plus amples renseignements sont accessibles sur le site intranet du bureau ou en écrivant à l’adresse suivante : ombud@international.gc.ca.

Division de la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (HWP)

Il incombe à la Division de la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (HWP) de promouvoir le Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique, le Code de valeurs et d’éthique du ministère et le Code de conduite des représentants canadiens à l’étranger. Ces codes définissent les valeurs et les comportements attendus qui doivent guider dans leurs activités professionnelles tous les employés du ministère, qu’il s’agisse d’employés basés au Canada ou recrutés localement.

Depuis l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2021, du nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, HWP est également chargée de recevoir tous les rapports de harcèlement et de violence au travail et d’y répondre, comme le prévoit le Code canadien du travail. Les enquêtes du Code canadien du travail se concentrent sur le milieu de travail et ne donnent pas lieu à des mesures administratives ou disciplinaires individuelles. Toutefois, le gestionnaire délégué, en consultation avec la Direction des relations de travail (HWL) ou le Bureau du personnel recruté sur place (HLDS), peut également engager une procédure distincte pour déterminer si des mesures administratives ou disciplinaires sont justifiées. Il pourrait alors être nécessaire de mener une enquête distincte.

Depuis l’entrée en vigueur du nouveau Règlement en 2021, AMC a résolu un nombre important de plaintes de manière informelle par une résolution négociée ou une conciliation. L’unité offre également des orientations et des conseils aux superviseurs et aux employés, élabore des lignes directrices et des outils, et dispense des formations sur les initiatives de prévention.

Plus précisément, HWP est chargée de :

• déterminer les causes profondes du harcèlement, le cas échéant;
• si cela se justifie, formuler des recommandations pour éviter que le harcèlement ne se reproduise sur le lieu de travail.

Pour en savoir plus, communiquez avec Harcelementviolence@international.gc.ca.

Unité des valeurs et de l’éthique (HWP)

L’Unité des valeurs et de l’éthique (HWP) a pour mission de faire connaître et de promouvoir le Code de valeurs et d’éthique du ministère (le Code), le Code de conduite des représentants canadiens à l’étranger et de fournir des orientations et des conseils sur un ensemble de sujets liés aux conflits d’intérêts, tels que l’application des restrictions relatives à l’après-emploi pour des postes désignés, l’emploi ou les activités extérieurs et les activités politiques. L’Unité mène également des enquêtes en vertu du Code.

Les enquêtes menées dans le cadre du Code commencent par une plainte concernant des manquements présumés sur des questions qui peuvent être de nature personnelle ou ministérielle. Dans ce processus, la confidentialité de l’identité du plaignant n’est pas garantie. Les conclusions d’une enquête menée en vertu du Code peuvent être fondées, infondées ou non concluantes.

Dans les cas où les allégations sont fondées, l’autorité déléguée de l’intimé est chargée de prendre les mesures de réparation appropriées, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Pour en savoir plus, communiquez avec valuesandethics-valeursetethique@international.gc.ca.

Direction des relations de travail (HWL)

Le mandat de l’unité du Centre d’expertise en relations de travail (HWL) est de promouvoir des relations harmonieuses et productives en milieu de travail en fournissant des conseils d’experts et une assistance aux gestionnaires sur les questions de relations de travail. À cette fin, HWL fournit de nombreux services pour aider les gestionnaires et les employés à créer et à maintenir un milieu de travail propice à la réalisation des objectifs du ministère. Ces services comprennent la formation et l’élaboration de directives, de lignes directrices et d’outils visant à promouvoir de bonnes pratiques et initiatives en matière de gestion des ressources humaines.

L’un des services de HWL consiste à fournir des orientations et des conseils aux gestionnaires lorsqu’une enquête administrative ou une enquête d’établissement des faits sur des allégations d’inconduite est justifiée ou nécessaire. Il s’agit notamment de veiller à ce que les gestionnaires traitent les manquements ou les violations d’une politique ou d’un code, les actes d’insubordination, les abus de confiance ou tout autre comportement inacceptable.

À la suite d’une enquête des relations de travail, une procédure disciplinaire peut s’avérer nécessaire pour répondre aux allégations fondées. À cette fin, HWL est chargée d’aider les gestionnaires délégués à s’assurer que la procédure disciplinaire est équitable et transparente et qu’elle respecte les règles d’équité procédurale. Dans certaines circonstances, une audience disciplinaire peut être engagée sans qu’une enquête administrative soit nécessaire. C’est le cas lorsque les faits d’une affaire sont clairs et connus de toutes les parties concernées.

Pour en savoir plus, communiquez avec hwl@international.gc.ca.

Bureau du personnel recruté sur place (HLDS)

Le Bureau du personnel recruté sur place (HLDS) assiste le gouvernement du Canada dans son rôle d’employeur de personnel recruté sur place. Le bureau définit et supervise la façon dont cette main-d’œuvre est gérée, notamment en soutenant les missions en matière de relations de travail et de recours des employés, afin de soutenir efficacement les programmes et les services du gouvernement du Canada à l’étranger.

HLDS a pour mandat d’aider les missions à maintenir des relations harmonieuses et productives en milieu de travail avec les employés recrutés sur place (ERP). La division y parvient en fournissant une variété de services, notamment les suivants :

• développer des politiques et des outils de ressources humaines pour promouvoir de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines;
• établir les conditions d’emploi des ERP;
• fournir des conseils d’expert et des orientations aux chefs de mission et aux gestionnaires de programme sur les questions de relations de travail dans le contexte de la législation locale en matière d’emploi;
• soutenir les missions en ce qui concerne les plaintes et les mécanismes de recours.

Parmi ses services, HLDS fournit une assistance et des conseils aux missions lorsqu’une enquête administrative ou une enquête d’établissement des faits concernant des allégations d’inconduite est justifiée ou nécessaire. Il s’agit notamment d’aider le personnel à faire face aux violations présumées d’une politique ou d’un code, aux actes d’insubordination, aux abus de confiance ou à tout autre comportement inacceptable.

À la suite d’une enquête, une procédure disciplinaire peut s’avérer nécessaire pour répondre aux allégations fondées. À cette fin, HLDS contribue à garantir que la procédure disciplinaire est équitable et transparente et qu’elle respecte les exigences liées aux lois locales et à l’équité des procédures. Dans certaines circonstances, une procédure disciplinaire peut être engagée sans qu’une enquête administrative soit nécessaire. C’est le cas lorsque les faits d’une affaire sont clairs et connus de toutes les parties concernées.

Pour en savoir plus, communiquez avec LES-HR-Program-Support/Soutien-RH-programme-ERP.HLDS@international.gc.ca.

Direction des enquêtes spéciales et divulgation interne (VBZ)

La Direction des enquêtes spéciales et divulgation interne (VBZ) est placée sous l’autorité du Bureau du dirigeant principal de l’audit (VBD). Le haut fonctionnaire chargé de la divulgation interne, qui est également le dirigeant principal de la Vérification, dirige le Bureau.

La Direction a deux responsabilités distinctes : enquêter sur les allégations d’actes potentiellement répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et enquêter sur les fraudes ou les infractions financières potentielles.

Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles fournit aux employés de la fonction publique fédérale et à d’autres personnes un processus sécurisé et confidentiel pour la divulgation d’actes répréhensibles graves sur le lieu de travail et la protection contre les représailles. Elle s’inscrit dans le cadre de l’engagement permanent du gouvernement du Canada à promouvoir les pratiques éthiques dans le secteur public.

Les employés peuvent faire une divulgation protégée auprès de l’agent supérieur responsable de la divulgation interne, de leur superviseur ou du Commissariat à l’intégrité du secteur public.

Le mandat de la Direction en ce qui concerne la LPFDAR est le suivant :

• recevoir et traiter les divulgations des employés d’AMC;
• garantir la confidentialité de tous les renseignements obtenus dans le cadre de divulgations;
• fournir aux employés d’AMC des conseils et des orientations concernant la LPFDAR;
• enquêter sur les allégations d’actes répréhensibles;
• promouvoir les pratiques éthiques dans le secteur public et un environnement favorable à la divulgation des actes répréhensibles.

Pour en savoir plus, communiquez avec Disclosure-wrongdoing.Divulgation-acte-reprehensible@international.gc.ca.

Enquêtes sur des fraudes ou des infractions financières potentielles

La Direction fournit également les services de base suivants dans le cadre de ses responsabilités en matière d’enquêtes sur les fraudes et les infractions financières potentielles au sein du ministère :

• aider ou mener des enquêtes administratives sur les pertes de fonds publics et de biens de l’État, conformément à la Directive sur la gestion des fonds publics et des comptes débiteurs du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada;
• prévenir et détecter les fraudes potentielles ou toute autre infraction financière entraînant une perte de fonds publics;
• coordonner le processus d’évaluation des risques de fraude et la gestion des risques de fraude au niveau ministériel;
• formuler des recommandations à l’intention de la haute direction des missions et de l’administration centrale sur le renforcement des contrôles internes;
• mettre en œuvre une formation de sensibilisation à la fraude.

Pour en savoir plus, communiquez avec SpecialInvestigations@international.gc.ca.

Direction de la sécurité ministérielle (CSC)

La Direction de la sécurité ministérielle (CSC) est placée sous l’autorité du dirigeant principal de la Sécurité (CSD) et est chargée de mener des enquêtes lorsque la cote de fiabilité ou l’habilitation de sécurité d’un employé doit être réexaminée pour un motif valable. Elle mène également des enquêtes sur les violations de la Politique d’utilisation acceptable du réseau d’AMC.

Le mandat des Services de sécurité du personnel (CSCP) consiste à mener des enquêtes de sécurité liées à la sécurité de l’information, à la sécurité nationale et aux questions de fiabilité, ainsi qu’à mener des enquêtes sur d’éventuelles menaces internes.

Pour en savoir plus, communiquez avec D‑CSCPInvestigation_Enquetes@international.gc.ca.

L’Unité de sécurité des technologies de l’information (TI) ministérielle (CSCI) a pour mandat de mener des enquêtes sur l’utilisation abusive du réseau électronique du ministère et des dispositifs associés. Elle est également chargée de contribuer aux enquêtes menées par les autres organismes d’enquête mentionnés dans ce rapport. Elle recueille et traite les informations électroniques en effectuant des analyses judiciaires sur mandat du dirigeant principal de la sécurité.

Pour en savoir plus, communiquez avec DFATD.ITSEC‑SECTI.MAECD@international.gc.ca.

Conclusion

Ce premier rapport annuel sur la lutte contre l’inconduite et les actes répréhensibles au sein d’Affaires mondiales Canada est un point de départ. Il donne un aperçu de notre ministère et de la manière dont nous traitons les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles. C’est l’un des nombreux outils dont nous disposons pour divulguer des informations et accroître la responsabilité et la transparence.

Au fur et à mesure que nous progresserons, les rapports ultérieurs présenteront une image plus claire du bilan du ministère en matière d’identification, de traitement et de réponse aux cas d’inconduite et d’actes répréhensibles.

Votre participation et votre implication sont essentielles dans nos efforts pour faire d’AMC un lieu de travail meilleur, plus sûr, plus inclusif et exempt de harcèlement et de discrimination.

Soyez assurés que vous pouvez vous manifester en toute sécurité et en toutes circonstances, que vos préoccupations seront prises en compte et que toutes les actions et mesures nécessaires seront mises en œuvre pour y remédier.

Annexe

Le tableau ci-dessous fournit des informations sur les procédures de recours formelles dont dispose le personnel et qui sont abordées dans ce rapport.