Traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada : Deuxième rapport annuel

(exercice 2023-2024)

Table des matières

• Message des sous-ministres
• Introduction
• Vue d’ensemble des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles en 2023-2024
• Enquêtes internes et examens administratifs
  • Cas de mauvaise gestion financière
  • Cas de harcèlement et de violence
  • Cas de manquements au Code de valeurs et d’éthique du ministère et au Code de conduite des représentants du Canada à l'étranger
  • Cas de fautes administratives
  • Infractions à la sécurité du personnel
  • Cas de violations de la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux (PUAR) d’AMC
• Enquêtes externes
• Conclusion
• Annexe A - Définitions
• Annexe B – Ressources pour employés d’AMC pour remédier aux cas d’inconduite et aux actes répréhensibles
• Annexe C - Points de contact des mécanismes de signalement officiels
• Annexe D – Services du Bureau de l'ombud du mieux-être et inspecteur général

Message des sous-ministres 

Chères collègues, chers collègues,

Nous avons le plaisir de vous présenter le deuxième rapport annuel sur le traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada, dans le cadre de nos efforts continus visant à cultiver une culture de travail saine et respectueuse pour tous.

L’énoncé de la boussole que nous avons publié plus tôt cette année dans le contexte de la Transformation d’AMC reflète notre solide aspiration collective à une culture qui met l’accent sur les personnes et qui incorpore l’honnêteté, l’intégrité et l’amélioration continue. Ce rapport fait partie intégrante des efforts que nous déployons pour incarner cette culture, en reconnaissant les effets négatifs et profondément inquiétants que les cas d'inconduite et d'actes répréhensibles ont sur nos milieux de travail, et en augmentant la transparence quant à la façon dont ils sont traités.

La publication de notre premier rapport l'an dernier a suscité beaucoup de réactions, tant au sein de notre ministère que dans la fonction publique canadienne en général. Comme nous nous y attendions, cela a entraîné une augmentation notable du signalement des allégations de cas potentiels d'inconduite et d'actes répréhensibles au cours de la période 2023-2024, ce qui nous a permis de repérer plus tôt les comportements problématiques et de prendre des mesures correctives plus tôt, au besoin. Les discussions suscitées par le rapport ont également alimenté la réflexion nécessaire lancée par le Rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique adressé au greffier du Conseil privé sur la façon dont nous, en tant que fonctionnaires, mettons en pratique nos valeurs et notre éthique dans notre travail.

Depuis, les fonctions des ressources humaines, de la sécurité ministérielle et des enquêtes de notre ministère ont continué de travailler ensemble pour améliorer les mécanismes de traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à AMC. Des efforts sont déployés pour favoriser une coordination plus harmonieuse entre les équipes, accélérer le traitement des signalements et améliorer le soutien offert aux membres du personnel et aux gestionnaires tout au long des processus des enquêtes et des processus disciplinaires et administratifs.

Parallèlement, nous continuons d'investir dans les mesures de prévention et le mieux-être du personnel, notamment par l'intermédiaire du Bureau de l'ombud du mieux-être et inspecteur général. En tant que premier point de contact sûr et confidentiel pour tous les employés qui éprouvent des problèmes en milieu de travail, ce bureau est non seulement prêt à fournir de l'information et à vous orienter vers les ressources dont vous pourriez avoir besoin pour résoudre les problèmes de façon informelle, mais il peut aussi vous aider à vous y retrouver dans les recours plus officiels qui s’offrent à vous.  N'hésitez pas à les contacter, que vous envisagiez un recours formel ou que vous fassiez vous-même l'objet d'allégations.

Avec ce deuxième rapport, nous sommes maintenant en mesure de mieux analyser les types d'inconduite et d'actes répréhensibles qui surviennent à AMC, y compris de faire des comparaisons d'une année à l'autre des données agrégées. À l'avenir, nous pourrons ainsi mieux comprendre les tendances, mieux détecter les signes d'avertissement et les causes fondamentales systémiques, et cibler les domaines où il faut intervenir au besoin.

Bien que nous sachions qu'il est impossible d'éradiquer complètement les mauvais comportements, nous demeurons fermement résolus à favoriser une culture de tolérance zéro où tous les employés sentent qu’ils peuvent signaler ce qu'ils considèrent comme une inconduite ou un acte répréhensible sans craindre de représailles et savent qu’il sera donné suite efficacement à leurs préoccupations. Merci à vous tous à l’Administration centrale, dans les bureaux régionaux et partout dans le monde, de contribuer à favoriser cet environnement de travail positif avec nous, ensemble.

David Morrison  
Sous-ministre des Affaires étrangères  

Rob Stewart  
Sous-ministre du Commerce international  

Christopher MacLennan  
Sous-ministre du Développement international

Cindy Termorshuizen
Sous-ministre déléguée des Affaires étrangères 

Introduction

Ce rapport annuel vise à accroître la transparence au sujet du traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada. Il présente un résumé des cas d'inconduite et d'actes répréhensibles jugés fondés par le ministère au cours de l'exercice financier 2023-2024, ainsi que des enquêtes menées par des organismes externes au cours de la période. Il fournit également de l'information sur les mécanismes informels et officiels mis à la disposition du personnel pour signaler les problèmes.

Vos commentaires sont importants pour améliorer les prochains rapports annuels. Veuillez envoyer vos commentaires et suggestions à HWD@international.gc.ca.

Contexte ministériel 

Affaires mondiales Canada (AMC) est une organisation vaste et complexe qui compte plus de 13 000 employés. Plus de 7 500 employés canadiens et près de 6 000 employés recrutés sur place travaillent dans 182 missions réparties dans 112 pays partout dans le monde. AMC fournit également la plateforme internationale à 21 autres ministères et organismes fédéraux, trois sociétés d'État et six gouvernements provinciaux travaillant à l'étranger dans ses missions. 

Tous les employés et gestionnaires du ministère contribuent à garantir un milieu de travail sain, respectueux, sûr et exempt de harcèlement et de discrimination. Il incombe également à tout l’effectif de respecter les codes de conduite du ministère en matière de valeurs et d’éthique, qui présentent des attentes claires en ce qui concerne le comportement des employés. En mettant l'accent sur l'intégrité, l’intendance des ressources et le respect d’autrui, le Code de valeurs et d’éthique du ministère encourage les employés à signaler les cas d’inconduite ou les actes répréhensibles tout en assurant la protection des personnes qui le font. Le Code de conduite des représentants du Canada à l’étranger fournit des indications sur les attentes du gouvernement du Canada envers ses représentants à l’étranger.

Tout membre de l’effectif – à l’administration centrale, dans les bureaux régionaux ou dans nos missions à travers le monde, qu’il soit un employé canadien ou un employé recruté sur place – qui est directement ou indirectement touché par un cas d’inconduite ou d’acte répréhensible peut et doit le faire savoir, quel que soit le niveau ou le poste de la personne ayant commis l’infraction. Les employés d’Affaires mondiales Canada doivent savoir que toutes les plaintes seront prises au sérieux, évaluées comme il se doit et, si elles s’avèrent fondées, suivies en temps utile de mesures administratives ou disciplinaires. Personne ne devrait craindre de subir des représailles ou des sanctions pour avoir fait ce qui est juste, et chacun doit savoir que sa vie privée sera respectée et protégée.

Quelle est la différence entre une inconduite et un acte répréhensible?

Une inconduite est définie comme toute action par laquelle une personne contrevient délibérément à une loi, un règlement, une règle, un instrument de politique du ministère ou du Conseil du Trésor, une procédure approuvée, un code de conduite ministériel, une demande raisonnable et légitime de la direction ou encore au Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique. En résumé, un acte par lequel un employé contrevient à l’une des obligations qu’il a acceptées en devenant un employé du ministère.

Le terme « acte répréhensible » est strictement utilisé pour décrire des incidents traités en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR). Selon la LPFDAR, les actes répréhensibles sont définis comme suit :

1. a) la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la LPFDAR;
2. b) l’usage abusif de fonds ou de biens publics;
3. c) les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
4. d) le fait de causer — par action ou omission — un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaine ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
5. e) la contravention grave à un code de conduite établi en vertu des articles 5 ou 6;
6. f) le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).

Des descriptions de catégories précises d’inconduite et d’actes répréhensibles sont fournies tout au long du rapport.

Traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada

Tous les employés d’Affaires mondiales Canada devraient se sentir à l’aise de signaler toute situation qui pourrait constituer, à leur avis, une inconduite ou un acte répréhensible, sans craindre de représailles. Plusieurs procédures de recours s’offrent aux membres du personnel qui font face à des inconduites ou à des actes répréhensibles réels ou apparents. Vous trouverez plus d’information sur ces processus dans les Annexes, y compris des détails sur les mécanismes disponibles (annexe B) et les points de contact (annexe C).

Pour s’y retrouver dans le processus et gérer les problèmes, les gestionnaires demeurent toujours le premier point de contact. Les employés peuvent également s’adresser au Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général afin d’obtenir des services et de l’aide confidentiels et informels, ou pour s’y retrouver dans les diverses possibilités de recours (voir l’annexe D pour plus de détails).

AMC traite tous les cas présumés d’inconduite et d’actes répréhensibles selon les indications données dans les politiques et lignes directrices du Ministère et du gouvernement du Canada. Cela consiste notamment à mener des enquêtes équitables, objectives et pertinentes et aussi rapidement que possible, à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la confidentialité des informations et des renseignements personnels recueillis et à veiller à ce que la procédure soit équitable pour toutes les parties concernées. Cela inclut ceux qui font l’objet d’une enquête ainsi que ceux qui ont entamé une procédure formelle.

Pour les cas d’inconduite, lorsque l’information initialement divulguée est insuffisante pour permettre une décision, un processus d’enquête est lancé et peut prendre la forme d’un exercice d’établissement des faits ou d’une enquête. Le recourt à un exercice d’établissement des faits est utilisé lorsqu’une situation est relativement simple, que les faits ne sont pas contestés par les diverses parties et qu’ils ne nécessitent pas un niveau d’investigation important. Lorsque la situation est plus complexe et que des informations complémentaires sont nécessaires, une enquête officielle peut être ouverte.

Dans le cas d’un acte répréhensible, lorsqu’une divulgation est reçue, une analyse de la recevabilité est effectuée en fonction d’un certain nombre de critères permettant de déterminer s’il y a lieu de lancer une enquête. Les enquêtes sont menées le plus rapidement possible et de manière aussi informelle que possible, avec la rigueur nécessaire tout au long du processus. Les procédures de divulgation en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) sont disponibles sur le site intranet du Ministère.

Bien que toutes les plaintes et allégations sont reçues et évaluées pour s’assurer qu’elles sont traitées de manière appropriée, toutes les allégations ne font pas l’objet d’un processus d’enquête formel. Dans certains cas, la plainte ou l’allégation peut ne pas être étayée, ou des mécanismes de recours informels peuvent être plus appropriés. Quoi qu’il en soit, la direction joue un rôle crucial dans le maintien d’un environnement de travail sain, et des services sont disponibles pour toutes les parties concernées. Le Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général propose divers services indépendants et confidentiels, notamment le Programme d’aide aux employés (PAE) et le système de gestion informelle des conflits (SGIC), pour soutenir les employés et contribuer à rétablir l’environnement de travail. De plus, la Direction générale des relations en milieu de travail et santé organisationnelle (HWD) peut aider les gestionnaires à promouvoir et à renforcer l’importance du code de valeurs et d'éthique, ainsi que du code de conduite, et à traiter les comportements inappropriés.

Mesures prises dans les cas fondés d’inconduite et d’actes répréhensibles 

Une allégation d’inconduite ou d’acte répréhensible peut être jugée non fondée ou fondée après l’examen des faits disponibles et l’application de la norme de preuve dans les enquêtes administratives. À titre d’employeur, Affaires mondiales Canada a la responsabilité de veiller à ce que des mesures administratives ou disciplinaires appropriées soient prises lorsqu’il est établi qu’une inconduite ou un acte répréhensible est fondé. Dans certains cas, une situation peut justifier la prise à la fois de mesures disciplinaires et administratives. 

• Les mesures disciplinaires sont des mesures correctives officielles qui visent à corriger les comportements et sont généralement progressives, s’aggravant avec des actes d’inconduite successifs. Pour déterminer la mesure appropriée, le gestionnaire doit tenir compte de toutes les circonstances aggravantes et atténuantes. Dans certains cas toutefois, l’acte d’inconduite peut être suffisamment grave pour justifier une mesure sévère, même s’il s’agit d’une première infraction. Les mesures disciplinaires peuvent faire l’objet de griefs.
  
  Les mesures disciplinaires peuvent prendre la forme d’une réprimande verbale, d’une réprimande écrite, d’une suspension temporaire sans solde, d’une pénalité financière, d’une rétrogradation et aller jusqu’au congédiement. 

• Les mesures administratives sont des mesures qui peuvent être prises pour apporter les ajustements nécessaires à une situation. Certaines situations peuvent nécessiter la mise en place d’une ou plusieurs mesures administratives. Dans certains cas, il peut être déterminé qu’une mesure administrative est suffisante pour remédier à la situation.
  
  Les mesures administratives peuvent comprendre le fait de mettre un employé en congé administratif sans solde, le retrait temporaire de la délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines et/ou des pouvoirs financiers, ou d’autres mesures, s’il y a lieu et selon la situation.
  
  Des mesures administratives peuvent également être utilisées pour fournir des outils à l’employé afin de s’assurer que l’inconduite ne se reproduise pas. Par exemple, fournir une lettre d’attentes, élaborer un plan d’action pour que la personne change de comportement, offrir de la formation ou de l’encadrement, ou planifier des rencontres régulières avec la direction.

Constatations pour 2023-2024

Au cours de l’exercice financier 2023-2024, 290 plaintes ou allégations ont été reçues, et 129 enquêtes ont été lancées. Toutes les allégations ne font pas l’objet d’un processus d’enquête formel, et lorsque des enquêtes ont lieu, les allégations ne sont pas toutes fondées. Cette année, 115 enquêtes ont été achevées, ce qui incluait des enquêtes débutées lors d’une année précédente. Parmi celles-ci, 94 (82 %) ont été jugées fondées et ont entraînées l’application de mesures administratives et/ou disciplinaires.

Les pages suivantes donnent un aperçu des données recueillies à cet égard et les comparent à celles de 2022-2023.

Vue d’ensemble des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles en 2023-2024

Résultats des enquêtes par catégorie, 2023-2024

Enquêtes internes et examens administratifs

Cas de mauvaise gestion financière 

Les cas de mauvaise gestion financière génèrent une perte de fonds publics ou de biens de l’État. Cela peut comprendre, sans s'y limiter, une fraude soupçonnée; le mauvais usage, le détournement ou vol de biens ou de fonds du gouvernement; la fraude liée aux marchés ou à l'approvisionnement; l’inconduite des entrepreneurs; et la mauvaise gestion ou le détournement de fonds.

Dans certains cas de mauvaise gestion financière, l'enquête sur l’acte répréhensible possible est menée au titre de la disposition sur l’usage abusif des fonds ou des biens publics de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR). Lorsqu’il est établi que l’acte répréhensible est fondé, il doit être rendu public.

Au cours de la période visée par le présent rapport, quatre enquêtes sur des cas de mauvaise gestion financière ont conclu que des fautes avaient été commises en matière financière : 

• Un employé a fait preuve d'une conduite frauduleuse en faisant des déclarations trompeuses délibérées et en dissimulant des faits importants. L'employé a fait preuve d'un manque d'intégrité envers son employeur en faisant sciemment une représentation trompeuse de sa relation personnelle et de ses personnes à charge admissibles au dossier, ce qui a entraîné l'élargissement injustifié de la couverture du régime d'assurance maladie, de soins dentaires et des paiements correspondants pour deux (2) anciennes personnes à charge sur une période d'environ huit (8) ans. L’employé a été congédié.
• Un employé a utilisé de façon inappropriée son poste pour faciliter l'attribution systémique de marchés à une entreprise avec laquelle il était affilié et qui appartenait à un membre de sa famille. En omettant de signaler la situation de conflit d'intérêts en question, l'employé a été en mesure d'accorder un traitement préférentiel à l'entreprise à l’insu de son employeur. L’employé a été congédié.
• Un employé a acheté et détourné illicitement à son profit des matériaux électriques, ce qui a causé une perte de fonds à l’État. L’employé a intentionnellement abusé de la confiance de son gestionnaire en lui donnant de fausses explications pour le convaincre que la marchandise achetée était ou serait utilisée pour accomplir les tâches qui lui sont assignées quotidiennement. Après avoir abusé de la confiance de son gestionnaire, l'employé a fait un usage abusif des biens publics en vendant illégalement à son profit les matériaux électriques appartenant à l’État. L'employé a avoué l’acte répréhensible et son emploi a pris fin. L'agent supérieur de la divulgation interne (ASDI) a recommandé que le gestionnaire délégué assure la liaison avec les services juridiques au sujet d’éventuelles poursuites au civil contre l'employé. De plus, l’ASDI a recommandé que la mission du Canada à l’étranger renforce le contrôle des processus d’approvisionnement en matériaux conformément aux pratiques exemplaires en place au sein du ministère. Cet acte répréhensible fondé a été rendu public conformément à l’alinéa 11(1) c) de la LPFDAR.
• Un employé a mené une vente aux enchères de véhicules de la mission qu’il a vendus à un prix nettement inférieur à la valeur marchande. Les véhicules ont été vendus au frère et à la sœur de l’employé et à des entrepreneurs avec lesquels l’employé avait des relations étroites qui n’avaient pas été divulguées à la mission. De plus, l'employé a manipulé plusieurs processus d'appel d'offres relatifs à des marchés de la mission qu’il était responsable de gérer et de coordonner en fabriquant de faux documents et en collaborant avec les différentes entreprises contractantes. De plus, un autre employé a été complice dans la manipulation du processus d'appel d'offres pour certains marchés de la mission. Les deux employés ont été congédié. En outre, la mission en question a également reçu des conseils sur la façon de détecter les fausses déclarations et les pratiques trompeuses dans les processus de passation de marché. Cet acte répréhensible fondé a été rendu public conformément à l’alinéa 11(1) c) de la LPFDAR.

Cas de harcèlement et de violence 

Le harcèlement et la violence en milieu de travail représentent tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique.

Certains cas de harcèlement et de violence font l’objet d’une enquête en tant qu’actes répréhensibles possibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) en tant qu’infraction grave à un code de conduite. Lorsqu’il est établi que l’acte répréhensible est fondé, il doit être rendu public.

Au cours de la période visée par ce rapport, deux (2) processus d'enquête sur le harcèlement et la violence ont conclu que du harcèlement s'était produit : 

• Un cadre supérieur a fait une avance sexuelle non désirée et a proposé d’envoyer des images déplacées de lui-même à un employé du ministère. Le cadre supérieur a également envoyé des images inappropriées de lui-même à diverses femmes faisant partie de son réseau professionnel. Le cadre supérieur n'a pas fait preuve du jugement et du leadership attendus d'une personne occupant un poste d'autorité au sein de l’organisation. L’emploi du cadre supérieur a été résilié pour motif valable, la cote d’évaluation du rendement correspondante a été revue et la rémunération au rendement a été récupérée en conséquence. Cet acte répréhensible fondé a été rendu public conformément à l’alinéa 11(1) c) de la LPFDAR.
• Un employé alléguait avoir subi des remarques irrespectueuses, des commentaires dégradants et l'utilisation de blasphèmes dans des discussions sur son travail, et ce, en présence de collègues. À la suite de l'analyse des témoignages et des éléments de preuve, les allégations de harcèlement ont été jugées fondées. L'enquêteur a recommandé une évaluation du milieu de travail, des évaluations à 360 degrés et que le gestionnaire qui a commis le harcèlement suive une formation.

Cas de manquements au Code de valeurs et d’éthique du ministère et au Code de conduite des représentants du Canada à l'étranger

Le Code de valeurs et d’éthique du ministère couvre toute une série de comportements que les employés doivent respecter et défendre. Une violation survient lorsqu'un employé contrevient aux valeurs et à l'éthique attendues selon le Code de valeurs et de l'éthique du ministère. Une violation peut également survenir lorsqu'un employé enfreint le Code de conduite des représentants du Canada à l'étranger.

Il peut par exemple s’agir de l’utilisation indue d’une influence ou d’un abus de l’accès aux ressources, d’une fausse déclaration ou de la communication de faux renseignements personnels, de menaces ou d’intimidation envers un collègue, ou encore, de la non-déclaration d’un conflit d’intérêts.

Certaines infractions font l’objet d’une enquête en tant qu’actes répréhensibles possibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) en tant que violation grave d’un code de conduite. Lorsqu’il est établi que l‘acte répréhensible est fondé, il doit être rendu public.

Au cours de la période visée par le présent rapport, 43 enquêtes ont révélé qu'un manquement au Code de valeurs et d'éthique du ministère ou au Code de conduite des représentants du Canada à l’étranger s'est produit. 

Comportements inappropriés ou non professionnels

• Un employé a assisté à une réception organisée par une ambassade étrangère sans y avoir été invité. Après la réception, il est allégué que l'employé a invité deux personnes locales, qui étaient présentes à la réception, dans un appartement et leur a administré des drogues illicites dans leurs boissons, puis les a agressées sexuellement. L'incident a été signalé aux autorités policières locales. L'employé a été congédié.
• Un cadre a communiqué de façon inappropriée en dénigrant et en intimidant les employés faisant partie de son équipe. Le cadre a également utilisé les ressources budgétaires de la mission pour obtenir un gain personnel en réclamant le remboursement de dépenses personnelles. Le cadre a été suspendu temporairement et a été tenu de rembourser les fonds et de suivre une formation en matière de valeurs et d'éthique, de communication et de gestion des employés.
• Un cadre a fait preuve d'un comportement non professionnel envers des employés de son équipe en criant, en les rabaissant et en faisant des commentaires déplacés et irrespectueux. Tenant compte de facteurs atténuants, la direction a adressé une réprimande écrite au cadre.
• À la suite d’un conflit perçu entre des employés de différentes sections, le gestionnaire immédiat d’un employé et les gestionnaires d’autres divisions ont isolé cette personne et lui ont retiré certaines de ses fonctions sans régler le conflit entre les employés. Les gestionnaires ont été chargés de suivre une formation sur la résolution de conflits et la communication efficace.
• Un employé a fait des avances déplacées et des commentaires de nature sexuelle à l'endroit d'un collègue. L’employé a démissionné avant que des mesures disciplinaires soient prises.
• Un employé a eu un comportement déplacé en élevant la voix envers ses subordonnés. L'enquête a également révélé qu’il n’avait pas pris les précautions nécessaires pour faire en sorte que son personnel de maison ait un accès approprié à leurs locaux de travail. Étant donné que l'employé avait déjà corrigé son comportement et pris l'initiative de participer à la formation de rattrapage, aucune autre mesure corrective n'a été jugée nécessaire.
• Dans sept cas différents, des employés ont fait preuve d'un comportement non professionnel envers leurs collègues en faisant des commentaires déplacés, en élevant la voix ou en utilisant un langage offensant. Compte tenu de circonstances atténuantes, le cas échéant, ces cas ont donné lieu à deux réprimandes verbales, deux réprimandes écrites et une suspension temporaire. Dans les deux autres cas, les employés ont reçu des lettres sur les attentes à leur égard, une mesure administrative utilisée pour communiquer les comportements attendus.
• Un employé a tenu des propos inappropriés à l'égard d'un subordonné et n'a pas réussi à favoriser un environnement de travail sain et collaboratif. L'employé a été suspendu temporairement.
• Un employé a fait des avances déplacées et des tentatives de nature sexuelle envers un collègue. L'employé a été suspendu temporairement.
• Un employé a fait preuve d'un comportement non professionnel en provoquant une proximité physique non désirée avec un collègue, qu’il a mis mal à l'aise. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé et un collègue de travail ont été impliqués dans une confrontation avec des collègues lors d'une activité sociale qui s’est déroulée en dehors des heures de travail. Des circonstances atténuantes, comme le fait que l'employé a été provoqué et qu’il ait eu des remords, ont été prises en compte et l'employé a reçu une réprimande écrite. L’enquête sur le comportement du collègue de travail était en cours au moment de la publication du présent rapport.
• Un employé a fait preuve d'un comportement inapproprié envers son gestionnaire en menaçant de lui infliger des blessures physiques lors d’une altercation verbale. L’employé a été suspendu temporairement.
• Un employé a tenu des propos irrespectueux et désobligeants à l’égard de son gestionnaire. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a fait preuve d'un comportement inapproprié envers un gestionnaire en lui envoyant un courriel provocateur, irrespectueux et insubordonné. L’employé a reçu une réprimande écrite.

Manquement à l'intégrité

• Un employé a fait preuve de négligence grave dans l'exercice de ses fonctions en ne respectant pas les normes de service consulaire relatives à l'établissement et au maintien de contact avec des citoyens canadiens arrêtés ou détenus. La direction a appliqué des mesures disciplinaires progressives pour traiter et corriger le comportement de l’employé, mais celui-ci a eu des comportements récurrents et des cas graves d’inconduite. L’employé a ensuite été congédié.
• Un employé a permis à des personnes non déclarées au préalable et n’ayant pas fait l’objet de vérifications avec lesquelles il avait un lien personnel de participer à un événement officiel. Ces agissements ont compromis la sécurité de l'événement et les protocoles établis applicables. L’employé a été congédié.
• Un employé a volé des biens en milieu de travail pour son usage personnel. L’employé a été congédié.
• Un employé a fait de fausses demandes de remboursement de frais de déplacement pour obtenir des avantages auxquels il n’avait pas droit. L'employé a été congédié alors qu’il était en période d’essai.
• Un employé a rempli frauduleusement des feuilles de temps avec de fausses signatures d'approbation. Il a également utilisé son titre pour son profit personnel, afin d’influencer des parties prenantes et des clients de l’entreprise d’un membre de sa famille. L’employé a été congédié.
• Un cadre a communiqué avec plusieurs employés afin de leur offrir de l’argent pour qu’ils incluent des effets personnels de leur ex-partenaire dans leur envoi diplomatique. Ni le cadre ni son ancien partenaire n’étaient accrédités auprès du pays hôte à ce moment-là.  Un des employés sollicités a accepté l'offre du cadre et a inclus les effets personnels de l’ex-partenaire dans son envoi diplomatique. Les agissements du cadre et de l'employé ont constitué une violation grave au Code de valeurs et de l'éthique du ministère illustrant un manque grave d'intégrité et d’intendance par l’utilisation à des fins personnelles de leur poste et de leurs privilèges diplomatiques. L'employé a été soumis à une période de suspension sans solde, et des mesures sont en attente pour le cadre après son retour de congé prolongé.  L'employé a également dû rembourser au ministère les frais supplémentaires engagés par le gouvernement. Cet acte répréhensible fondé a été rendu public conformément à l’alinéa 11(1) c) de la LPFDAR.
• Un employé a menacé de prendre un congé de maladie et de ne pas se présenter au travail selon l'horaire qui lui a été assigné en raison de ce qu'il considérait comme une attribution injuste des heures supplémentaires.  Des facteurs atténuants ont été pris en considération, notamment le fait que l'employé se soit en fin de compte présenté au travail et a terminé les tâches qui lui avaient été assignées. L’employé a reçu une réprimande verbale.
• Un employé a volontairement caché à la direction des informations concernant son aptitude au travail, créant ainsi un risque pour sa sécurité et celle des autres. Ce comportement équivalait à de la négligence dans l'exercice de ses fonctions. L'employé a été suspendu temporairement parce que la direction avait déjà appliqué des mesures disciplinaires progressives pour une absence antérieure non autorisée, et que l'employé avait précédemment fourni des informations trompeuses.
• Un employé a pris sans autorisation les pneus de rechange d'une voiture de mission pour son usage personnel. Des circonstances atténuantes ont été prises en compte, notamment le remboursement des pneus, et l'employé a reçu une réprimande verbale.
• Un employé a agi de manière non professionnelle en utilisant un langage déplacé et en étant sous l'influence de l'alcool lors d'un événement organisé par le gouvernement du Canada. Ces agissements ont donné une image publique négative et non professionnelle de l'événement et du ministère. L’employé a reçu une suspension temporaire.
• Un employé n'a pas respecté les processus établis et n'a pas suivi les instructions de la direction relatives aux communications avec les intervenants en exprimant de la frustration de manière non professionnelle à un intervenant externe. L’employé a reçu une réprimande écrite.

Abus d’influence ou abus de l’accès indu aux ressources

• Un employé n'a pas déclaré qu’il était propriétaire d’un terrain loué dans le pays hôte pour y développer une entreprise commerciale et n'a pas pris toutes les mesures possibles pour prévenir et résoudre un conflit d'intérêts apparent. De plus, il est interdit aux agents diplomatiques de se livrer, pour obtenir un bénéfice personnel, à «toute activité professionnelle ou commerciale» incompatible avec leur statut diplomatique dans le pays hôte.  L'employé a reçu une réprimande écrite et l'agent supérieur de la divulgation interne (ASDI) a recommandé de suivre une formation sur les valeurs et l'éthique, notamment en ce qui concerne les conflits d'intérêts. Cet acte répréhensible fondé a été rendu public conformément à l’alinéa 11(1) c) de la LPFDAR.
• Un employé a offert de manière inappropriée un cadeau personnel à un partenaire externe en guise de remerciement pour le traitement rapide de sa demande. Ces agissements ont créé un conflit d'intérêts potentiel. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a pris de façon inappropriée des biens restants d'un événement financé par le gouvernement du Canada et les a remis à des entrepreneurs externes. L’employé a reçu une réprimande verbale.
• Un employé a utilisé de façon inappropriée son rôle pour son bénéfice personnel en communiquant avec d’autres missions pour obtenir des informations privilégiées sur le statut d'immigration de sa famille. Des circonstances atténuantes ont été prises en compte et l'employé a reçu une réprimande verbale.
• Un employé a utilisé de façon inappropriée son rôle pour son bénéfice personnel en demandant de façon déplacée des renseignements et en faisant pression sur le personnel afin d’obtenir le traitement des demandes de visa de membres de sa famille. L’employé a reçu une réprimande verbale.

Intendance des ressources publiques

• Un employé a irrévocablement rompu la confiance nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions liées à son poste en s’engageant dans des activités politiques externes pendant les heures de travail et en utilisant les ressources de l'employeur pour des activités externes. L’employé a été congédié.
• Un employé a volé des biens du gouvernement et les a utilisés à mauvais escient. L'employé n’a pas été honnête au sujet de l'incident et a fait preuve d'un manque de jugement. L’employé a été congédié.
• Un employé a procédé à la démolition de la cuisine de résidence officielle, une propriété appartenant à l’État, sans l'autorisation requise de la Direction des biens immobiliers de l’administration centrale (AC). L'employé n'avait pas de plan complet pour le projet de rénovation avant de procéder à la démolition. Cette situation a entraîné un retard important entre la démolition et la rénovation, ce qui a provoqué un stress chez les employés de la résidence officielle dans l'exercice de leurs fonctions, ainsi qu'une pression inattendue sur les ressources de la Direction des biens immobiliers à l’AC et des dépenses supplémentaires pour l’État. L’employé a reçu une réprimande écrite. Cet acte répréhensible fondé a été rendu public conformément à l’alinéa 11(1) c) de la LPFDAR.
• Un employé n’a pas participé à un voyage professionnel prévu à la dernière minute pour lequel l’employeur a engagé une partie des frais. Après examen des facteurs atténuants, notamment la reconnaissance de l'inconduite, des considérations de santé et des mesures prises pour corriger son propre comportement, l'employé a reçu une réprimande écrite.

Protection de l’information

• Un employé a publié sur les médias sociaux des informations non rendues publiques et obtenues dans le cadre de ses fonctions. L’employé a été congédié.
• Un employé a divulgué à ses collègues des renseignements personnels obtenus dans le cadre de ses fonctions. L'employé a reçu une réprimande verbale et bénéficié d’une formation pour le sensibiliser à ses obligations en matière de protection des renseignements personnels et de sécurité.
• Un employé a publié sur ses comptes de médias sociaux du contenu susceptible de nuire à la réputation du gouvernement du Canada ou de ses collègues. L’employé a reçu une réprimande écrite.

Cas de fautes administratives

Les cas de fautes administratives englobent un éventail de comportements inappropriés en milieu de travail, comme le vol de temps, les retards, l’absentéisme, les congés non autorisés ou les activités personnelles pendant les heures de travail, l’insubordination, le défaut d’exécuter des tâches ou des fonctions spécifiques ou de suivre des instructions, ou bien encore, l’usage abusif des biens gouvernementaux.

Au cours de la période visée par le présent rapport, 37 cas de fautes administratives ont été jugés fondés.

Vols de temps, retards, absentéisme, congés non autorisés ou activités personnelles pendant les heures de travail

Quatorze employés se sont absentés sans autorisation, ont faussement déclaré leur congé, ont utilisé leur téléphone cellulaire personnel pendant les heures de travail (vol de temps) ou ont manqué de ponctualité.

Dans ces cas, certains employés n'ont pas non plus respecté les attentes de la direction, n'ont pas communiqué avec la direction, se sont présentés en état d’intoxication au travail, n'ont pas respecté la politique sans fumée, ont fait preuve d'insubordination ou ont enfreint le Code de valeurs et d'éthique du ministère.

En conséquence, compte tenu de tous les facteurs atténuants et aggravants, les employés concernés ont fait l’objet d’une série de mesures allant de cessations d’emploi (2), suspensions temporaires (3), des réprimandes verbales (1) et écrites (7), à la formation obligatoire (1) et d'autres mesures administratives (1)). Un employé a démissionné avant que des mesures disciplinaires ou administratives aient été prises.

Insubordination, manquement au devoir ou aux tâches spécifiques, ou non-respect des instructions.

Dix-neuf employés ont fait preuve d'insubordination, n'ont pas exécuté leurs tâches et leurs devoirs ou n'ont pas répondu aux attentes ou aux instructions de la direction. Dans certaines circonstances, les employés n'étaient pas réceptifs ou avaient un comportement agressif, non professionnel et inapproprié. Notamment, six employés n’ont pas respecté la présence requise sur place ou leur entente de télétravail en refusant volontairement de se rendre au bureau ou en ne se rendant pas au travail sur place, comme l’exigeait leur gestionnaire.

En conséquence, compte tenu de tous les facteurs atténuants et aggravants, les employés concernés ont fait l’objet d’une série de mesures allant des suspensions temporaires (4), réprimandes verbales (1) et écrites (10), lettre d’attentes (1) et d'autres mesures administratives (1). Trois employés ont démissionné avant que des mesures disciplinaires ou administratives aient été prises.

Mauvais usage des biens publics

Quatre (4) employés ont mal utilisé les biens du gouvernement, notamment pour leur bénéfice personnel.

Par conséquent, compte tenu de tous les facteurs atténuants et aggravants, les employés concernés ont fait l’objet d’une série de mesures allant de la réprimande verbale (2) et écrite (1) jusqu’à une suspension temporaire accompagnée d'une formation obligatoire (1).

Infractions à la sécurité du personnel

Relevant du dirigeant principal de la sécurité, la Direction de la sécurité ministérielle (Unité de la sécurité du personnel) :

• mène des enquêtes pour établir et évaluer les faits concernant les incidents de sécurité ou les allégations relatives au respect de la politique en matière de sécurité, à l'inconduite, aux activités criminelles présumées ou à la violence en milieu de travail;
• donne suite aux enquêtes et fait rapport à l’autorité compétente chargée de l'application de la loi ou l'organisme responsable de la sécurité; et
• effectue les vérifications requises lorsque la cote de fiabilité ou de sécurité d’un employé doit être réexaminée pour un motif valable qui peut remettre en question la fiabilité ou la loyauté de l’employé envers le Canada, et procède si nécessaire à la révocation de  la cote de fiabilité ou de sécurité déjà accordée.

Les enquêtes sur la sécurité du personnel portent sur la sécurité de l'information (transmission et transport inappropriés ou accès non autorisé à du matériel classifié), la sécurité nationale (conduite douteuse liée à la loyauté envers le Canada), l’inconduite (méfait) des menaces internes (diffusion non autorisée de l'information, espionnage), les examens des statuts de fiabilité, et d'autres questions qui ne relèveraient pas de la compétence d’autres unités d'enquête ministérielles.

Certaines situations peuvent conduire à une révision de la cote de fiabilité ou de sécurité d’un employé, à partir d’informations ou d’un comportement susceptible de remettre en question la fiabilité de l’employé ou sa loyauté à l’égard du Canada.

Au cours de la période visée par le présent rapport, deux enquêtes sur la sécurité du personnel ont été jugées fondées :

• Une enquête a révélé une condamnation criminelle antérieure, l'employé a été congédié et sa cote de sécurité a été annulée par l'administration.
• Une enquête concernait un employé accédant à un emplacement non autorisé à l’étranger et a été transmise au ministère d’attache de l’employé pour une enquête plus approfondie.

Cas de violations de la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux (PUAR) d’AMC

Relevant du dirigeant principal de la sécurité, la Direction de la sécurité ministérielle (Unité de la technologie informatique (TI) et de la cybersécurité) administre la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux (PUAR).  Les enquêteurs de la PUAR recueillent et traitent des informations électroniques et mènent des enquêtes judiciaires sur l’utilisation abusive des réseaux électroniques du ministère et des dispositifs connexes, et aident à l’investigation judiciaire des TI d’autres organismes d’enquête d’Affaires mondiales Canada.

Les violations de la Politique sur l’utilisation acceptable du réseau d’AMC englobent l’usage abusif des réseaux informatiques du Ministère et des dispositifs connexes y compris l’utilisation des systèmes ou du réseau SIGNET du Ministère incluant le Wi-Fi ou les téléphones intelligents du Ministère, pour mener des activités qui peuvent être considérées comme une infraction criminelle; qui peut entraver les activités du Ministère ou la prestation de services ou entraîner une perte de données; ou impliquer le traitement d’informations sensibles ou classifiées sur un système non accrédité pour ce niveau d'information.

Au cours de l'exercice financier 2023-2024, l’Unité de la TI et de la cybersécurité de la Direction de la sécurité ministérielle a ouvert 10 nouvelles enquêtes au titre de la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux (PUAR) et en a poursuivi deux amorcées en 2022-2023. Des enquêtes ont porté, par exemple, sur la violation de la sécurité de l'information et l'installation de logiciels non autorisés. Neuf enquêtes n'ont pas été concluantes en raison de preuves insuffisantes. Trois étaient toujours en cours au 31 mars 2024.

Accès inapproprié à l'information sur le système du gouvernement

Cinq autres cas d'inconduite ont découlé d'un accès inapproprié à l'information à des fins personnelles ou de traitement de demandes non autorisées. Trois employés ont été congédiés, un employé a fait l'objet d'une suspension temporaire et un employé a démissionné avant la fin du processus disciplinaire.

Infractions à la sécurité

Dans le cadre du programme de lutte contre les infractions à la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux (PUAR), lorsqu’une infraction est découverte, l’unité de sécurité des TI ministérielle (CSCI) envoie un avis à la fois à l’employé qui a déclenché l’infraction et au gestionnaire de l’employé. Ce programme s’avère efficace pour faire respecter la PUAR, car CSCI a constaté une baisse notable du nombre d'infractions entre l'exercice 2022-2023 et l'exercice 2023-2024, et aucune récidive.

Au cours de l’exercice 2023-2024, 42 infractions à la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux d’AMC ont été commises : 16 infractions liées à l'utilisation de logiciels non autorisés sur le réseau du Ministère, 11 à la visualisation de contenu destiné aux adultes, et 14 relevaient d’autres catégories (protection inappropriée des renseignements confidentiels et protégés pendant la transmission électronique, connexion non autorisée d'appareils dans des systèmes classifiés, et un (1) cas d’identifiant exposé).

Agitateurs de souris

En juin 2023, le dirigeant principal de la sécurité a remis des infractions à la sécurité à 29 employés relativement à l'utilisation de logiciels non autorisés, appelés « agitateurs de souris », que les employés téléchargent pour simuler le mouvement de la souris d'ordinateur afin de donner l'impression que l'employé est actif sur le réseau informatique. À la suite de ces enquêtes, les employés ont reçu un avis d’infraction à la sécurité, et un avis a été adressé à leur directeur général, pour les inviter à discuter des implications en matière de sécurité et de valeurs et éthiques d’une telle violation à la PUAR. Le gestionnaire de l'un de ces employés a entamé une procédure disciplinaire à l’issue de laquelle l'employé a été suspendu temporairement et a reçu de la formation. Seulement 4 infractions similaires ont été enregistrées pendant le reste de l'exercice, après juin 2023.

Soutien aux enquêtes en TI

L’Unité de la TI et de cybersécurité de la Direction de la sécurité ministérielle offre également du soutien aux organismes d'enquête partenaires au sein d'Affaires mondiales Canada (fraude, valeurs et éthique et relations de travail). 14 nouvelles enquêtes ont été lancées en 2023-2024, et 12 ont été reportées de l'exercice précédent.

Enquêtes externes

D’autres entités canadiennes entreprennent également, dans le cadre de leur mandat, leurs propres enquêtes sur notre ministère ou sur des membres de notre personnel. La présente section fournit des renseignements sur les types d'enquêtes que ces organisations mènent, ainsi qu'un résumé de toute enquête effectuée au sujet d'une inconduite ou d'un acte répréhensible présumé d'un employé ou d'un fournisseur d’AMC.

Interactions avec les services de police

L'Unité sécurité du personnel et des marchés (CSCP) sert d'agent de liaison entre AMC et les organismes canadiens d'application de la loi. CSCP peut transmettre des cas aux organismes d'application de la loi si les renseignements découverts donnent des motifs raisonnables de soupçonner qu'une personne peut poser une menace grave pour autrui ou être impliquée dans une fraude ou une autre conduite criminelle.

En tant qu'interlocuteur des services de police, aucun renvoi de cas n'a été fait en 2023-2024, bien que deux cas antérieurs relatifs aux enquêtes criminelles en cours demeurent en suspens.

Commissariat à l'intégrité du secteur public

Le Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada est une organisation fédérale indépendante constituée en vue de mettre en œuvre la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles. Le Commissariat enquête sur les actes répréhensibles dans le secteur public fédéral et aide à protéger de représailles les dénonciateurs, c.-à-d. qui font une divulgation protégée au sujet d’actes répréhensibles et ceux qui participent aux enquêtes contre des représailles.

Le Commissariat contribue à renforcer de la reddition de comptes et à la surveillance dans les activités gouvernementales en venant :

• fournir un processus indépendant et confidentiel pour recevoir et examiner les divulgations d'actes répréhensibles dans le secteur public fédéral, ou se rapportant à celui-ci, provenant de fonctionnaires et de membres du public;
• rendre compte des cas fondés d'actes répréhensibles au Parlement et recommander aux administrateurs généraux des mesures correctives;
• fournir un mécanisme de traitement des plaintes de représailles contre des fonctionnaires et anciens fonctionnaires en vue de les régler, notamment par la conciliation et le renvoi de cas au Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles.

Au cours du dernier exercice, aucun rapport relatif à Affaires mondiales Canada n'a été publié.

Commission canadienne des droits de la personne

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, tout individu ou groupe d'individus peut présenter une plainte relative aux droits de la personne à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) relativement à toute action ou décision qui a lieu au Canada et dont ils ont des motifs raisonnables de croire qu'elle a entraîné le traitement injuste ou négatif d'une personne pour des motifs de discrimination illicites, soit :

• la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur;
• la religion;
• l’âge;
• le sexe;
• l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre;
• l’état matrimonial ou la situation familiale;
• les caractéristiques génétiques;
• un handicap;
• une condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou pour laquelle une suspension du casier a été ordonnée.

La CCDP examine les plaintes de discrimination et, au besoin, recueille de l'information auprès des parties pour déterminer les prochaines étapes et déterminer si la plainte sera soumise au Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) pour déterminer s'il y a eu discrimination. Veuillez consulter le site Web de la CCDP pour obtenir de plus amples renseignements sur le processus d'examen.

Le Centre d'expertise des relations de travail (HWL) est chargé de coordonner la réponse ministérielle aux plaintes présentées à la CCDP contre AMC. Au cours de l'exercice 2023-2024, la CCDP a accepté d'examiner 2 plaintes contre AMC et le TCDP n’a rendu aucune décision concernant AMC. 

Emploi et Développement social Canada (EDSC)

Les enquêtes menées par Emploi et Développement social Canada (EDSC) auprès d’AMC concernent le programme de santé et de sécurité au travail et le milieu de travail du ministère. Des enquêtes peuvent être lancées dans trois situations :

• en cas de blessure grave ou de décès;
• après une plainte déposée en vertu de l’article 127.1 du Code canadien du travail (Processus de règlement interne des plaintes) : un employé estime qu’il y a eu contravention à la partie II du Code et qu’un accident, une blessure ou une maladie peuvent en produire ou se sont produits;
• après une plainte déposée en vertu de l’article 128.1 du Code canadien du travail (refus de travailler en cas de danger) si l’employé n’est pas satisfait de la décision d’AMC et estime qu’il existe toujours un danger pour sa santé.

Dans ces circonstances, EDSC peut :

• demander à l’employeur ou l’employé de présenter une promesse de conformité volontaire (PCV) qui est un engagement écrit de l’employeur ou de l’employé auprès d’un agent de santé et de sécurité de remédier à une violation du Code canadien du travail à une date fixée;
• émettre une notification légale écrite ordonnant à l’employeur ou l’employé de remédier à une violation du Code, partie II, à une date fixée.

Le ministère n’a commis aucune violation en vertu de la partie II du Code canadien du travail en 2023-2024.

Commission de la fonction publique (CFP)

Dans le cadre de son mandat consistant à superviser l'intégrité du système de dotation et l'impartialité politique de la fonction publique fédérale, la Commission de la fonction publique enquête sur les inquiétudes relatives à des processus de nomination particuliers et les allégations d'activités politiques irrégulières à l’égard des organisations assujetties à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

À la demande d’AMC, la Commission de la fonction publique a entrepris trois (3) enquêtes au cours de l'exercice, qui sont toujours en cours. 

Une (1) enquête de l'année précédente a été jugée fondée. La Commission de la fonction publique a constaté que trois candidats au concours FS-01 en 2021 avaient commis une fraude en accédant aux questions d'examen normalisées et en les partageant avant de faire l'examen, sachant que cela contrevient aux instructions pour l'examen. Les trois candidats sont tenus, pendant une période d’un an, d'aviser le commissaire de la fonction publique avant d'accepter une nomination dans la fonction publique. Les deux candidats qui demeurent employés du Ministère devaient suivre une formation sur les valeurs et l'éthique et discuter avec leur directeur.

Conclusion

Le rapport de 2023-2024 sur le traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada constitue le deuxième rapport annuel sur le sujet et marque un nouveau jalon dans les efforts du Ministère visant à assurer une conduite éthique, la responsabilité et la transparence.

Le présent rapport réaffirme l'importance pour AMC de s'assurer que toutes les allégations d'inconduite et d'actes répréhensibles fassent l’objet d’une enquête approfondie et que tous les cas fondés font l’objet de mesures appropriées. 

En fournissant de l'information pratique sur les ressources, les services de soutien et les mécanismes de recours mis à la disposition des employés d’AMC, le rapport vise également à sensibiliser les employés et à leur permettre de contribuer activement à favoriser un milieu de travail plus respectueux, sain et inclusif.

En fin de compte, l’importance du rapport dépasse son contenu: il symbolise l’engagement inébranlable du ministère à respecter les normes les plus élevées de professionnalisme et de conduite éthique, conformément au Code de valeurs et d’éthique du secteur public, au Code de valeurs et d’éthique du ministère et au Code de conduite des représentants du Canada à l’étranger.

Annexe A - Définitions

Enquête administrative

Collecte et analyse de renseignements relatifs à un incident d'inconduite présumée afin de remédier à tout risque de préjudice et de prévenir d'autres incidents. 

Conflit d’intérêts

Situation dans laquelle un fonctionnaire a des intérêts personnels qui pourraient influer indûment sur l’exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles, ou par laquelle un fonctionnaire use de sa charge publique pour obtenir des gains personnels.

Un conflit d’intérêts peut être :

• réel (existe au moment présent);
• apparent (perçu comme tel par un observateur raisonnable, que ce soit ou non le cas);
• potentiel (pourrait raisonnablement survenir à l’avenir).

Processus disciplinaire

Processus structuré pour traiter avec les employés qui ont enfreint les processus ou les politiques du ministère.  Il comprend une série d'étapes.

Discrimination

Toute action ou décision entraînant un traitement injuste ou négatif d’une personne sur la base des motifs de distinction illicites tels que la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, la déficience et l’état de personne graciée (pardon ou suspension du casier judiciaire).

Exercice d’établissement des faits

Évaluation de portée limitée pour cerner le problème et clarifier les faits pertinents.  Il s'agit de recueillir des renseignements avant de décider s'il faut procéder à une enquête à grande échelle.

Grief

Plainte écrite qui peut être déposée par une personne en son propre nom, par un représentant d'un agent négociateur au nom d'un groupe de personnes ou, dans le cas d'un grief de principe, par un agent négociateur ou un employeur.

Inconduite

Toute action par laquelle une personne contrevient délibérément, entre autres, à une loi, un règlement, une règle, un instrument de politique du ministère ou du Conseil du Trésor, une procédure approuvée, un code de conduite ministériel ou encore le Code de valeurs et d’éthique du secteur public. En résumé, un acte par lequel un employé contrevient à l’une des obligations qu’il a acceptées en devenant fonctionnaire. Il peut s’agir par exemple d’un congé pris sans autorisation, d’une insubordination, ou encore d’un manque de ponctualité.

Évaluation préliminaire

Évaluation de portée limitée conçue pour aider à cerner les problèmes potentiels et la portée des travaux afin de déterminer s'il faut mener une enquête plus approfondie.

Acte répréhensible

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR) définit les actes répréhensibles comme un ou plusieurs des actes suivants :

1. a) la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la présente loi
2. b) l’usage abusif des fonds ou des biens publics
3. c) les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public
4. d) le fait de causer — par action ou omission — un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaine ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire
5. e) la violation grave d’un code de conduite établi en vertu des articles 5 ou 6 de la présente loi;
6. f) le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).

Annexe B – Ressources pour employés d’AMC pour remédier aux cas d’inconduite et aux actes répréhensibles

Tout le monde peut et doit dénoncer toute situation problématique.  Chaque membre du personnel peut signaler un problème préoccupant, et ce, que vous soyez au Canada ou à l'étranger, que vous soyez un employé canadien ou recruté sur place, et quel que soit votre groupe ou votre statut d'employé.   Si vous avez vécu ou avez été témoin un incident ou mis au courant d'un incident :

Étape 1 : Veuillez communiquer avec :

• votre gestionnaire , si vous vous sentez à l'aise de le faire.
• Le bureau de l'ombud du mieux-être et inspecteur général, un endroit sécuritaire et confidentiel où les employés peuvent soulever des inquiétudes à l'extérieur des canaux de signalement officiels (voir annexe D).
• Selon le problème et votre situation, vous pouvez également parler à un représentant syndical, à un représentant du Conseil des employés recrutés sur place (ERP) (à la mission), à l’agent d’engagement des ERP (à l’AC), à un mentor et/ou à un représentant de l’un des réseaux d’employés d’AMC. Les cadres peuvent s'adresser à l’Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX).

Étape 2 :  Les équipes suivantes d’AMC peuvent vous aider à lancer des mécanismes officiels et informels, y compris des enquêtes dans les cas d’inconduite et les actes répréhensibles. Les points de contact varient selon le problème en jeu :

• Harcèlement et violence : HWP
• Violation du code de conduite : HWP
• LPFDAR : VBZ
• Fraude et infractions financières : VBZ
• Sécurité du personnel : CSCP
• Politique de l’utilisation acceptable des réseaux : CSCI

Vous pouvez également communiquer directement avec d'autres organismes du gouvernement du Canada pour les questions suivantes :

• Discrimination : CCDP
• Violation du Code de conduite et de la LPFDAR : ISPC (si vous préférez ne pas communiquer avec AMC)
• Santé et sécurité au travail : EDSC
• Processus de dotation en personnel : CFP

Pour en savoir plus sur la façon de signaler un incident, les employés peuvent consulter cette page intranet.

Les gestionnaires qui gèrent des situations difficiles avec leurs employés peuvent également communiquer avec HWL (hwl@international.gc.ca).

Annexe C - Points de contact des mécanismes de signalement officiels

Bien que le Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général soit le premier point de contact pour les employés qui éprouvent des problèmes en milieu de travail, des mécanismes de signalement formels et leurs points de contact sont identifiés ci-dessous. Des descriptions détaillées suivent.

Direction de la conduite éthique et de la prévention du harcèlement (HWP)

• Promotion des valeurs et de l'éthique professionnelle et Code de conduite
• Négociation informelle ou conciliation
• Signalement de harcèlement et de violence en milieu de travail

Unité des valeurs et de l’éthique (HWP)

• Promotion des valeurs et de l'éthique et Code de conduite
• Orientation et conseils sur les conflits d'intérêts
• Enquêtes sur le Code des valeurs et de l'éthique du service (conflit d'intérêts)

Direction des relations de travail (HWL)

• Conseils aux directeurs en matière de relations de travail et d'allégations d'inconduite
• Aide dans les processus disciplinaires
• Plaintes relatives au droit de la personne
• Enquêtes administratives

Direction générale des ERP (HLD)

• Soutenir les missions en ce qui concerne les plaintes et les mécanismes de recours.
• Conseils sur les questions de relations de travail dans le cadre des lois locales sur l'emploi
• Conseils aux missions sur les enquêtes administratives ou les enquêtes sur les faits
• Veiller à ce que les processus disciplinaires soient justes, transparents et licites

Direction des enquêtes spéciales et divulgation interne (VBZ)

• Conseils sur la LPFDAR et allégations d'actes répréhensibles
• Actes répréhensibles potentiels dans le cadre des enquêtes de la LPFDAR
• Enquêtes sur la fraude potentielle ou l'inconduite financière

Direction de la sécurité ministérielle (CSC)

• Évaluations et enquêtes relatives au statut de fiabilité ou à l'attestation de sécurité de l'employé
• Cas de violation de la Politique d’utilisation acceptable du réseau d’AMC

Direction de la conduite éthique et de la prévention du harcèlement (HWP)

Il incombe à la Direction de la conduite éthique et de la prévention du harcèlement (HWP) de promouvoir le Code de valeurs et d’éthique du secteur public, le Code de valeurs et d’éthique du ministère et le Code de conduite des représentants du Canada à l’étranger. Ces codes définissent les valeurs et les comportements attendus qui doivent guider dans leurs activités professionnelles tous les employés du ministère, qu’il s’agisse d’employés canadiens ou recrutés sur place. Au cours de l'exercice 2024-2025, AMC examinera le Code de valeurs et d'éthique du ministère et mettra à jour le Code de conduite. HWP est chargée de recevoir et de répondre à tous les signalements de harcèlement et de violence en milieu de travail et fournir des conseils aux superviseurs et aux employés, et élabore des cours et du matériel de formation, en mettant l’accent sur les initiatives en matière de prévention.

Depuis l’entrée en vigueur, le 1^er janvier 2021, du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, HWP est également chargée de recevoir tous les signalements de harcèlement et de violence au travail et d’y donner suite, comme le prévoit le Code canadien du travail. Les enquêtes au titre du Code canadien du travail se concentrent sur le milieu de travail et ne donnent pas lieu à des mesures administratives ou disciplinaires individuelles. Toutefois, le gestionnaire délégué, en consultation avec HWL ou la Direction des opérations des ressources humaines – ERP (HLDS), peut également engager une procédure distincte pour déterminer si des mesures administratives ou disciplinaires sont justifiées. Il pourrait alors être nécessaire de mener une enquête distincte.

Depuis l’entrée en vigueur du nouveau règlement en 2021, AMC a résolu un nombre important de plaintes de manière informelle par une résolution négociée ou une conciliation. L’unité offre également des conseils aux superviseurs et aux employés, élabore des lignes directrices et des outils, et offre des formations sur les initiatives de prévention. Dans le cadre de ses travaux, HWP :

• détermine les causes profondes du harcèlement, le cas échéant;
• si cela se justifie, formule des recommandations pour éviter que le harcèlement ne se reproduise en milieu de travail.

Pour plus d’information, veuillez communiquer avec : Harcelementviolence@international.gc.ca.

Unité de valeurs et d’éthique (HWP)

La direction de la conduite éthique et de la prévention du harcèlement (HWP) a pour mission de faire connaître et de promouvoir le Code de valeurs et d’éthique du ministère (le Code), le Code de conduite des représentants du Canada à l’étranger et de fournir des orientations et des conseils sur un ensemble de sujets liés aux conflits d’intérêts, comme l’application des restrictions relatives à l’après-emploi pour des postes désignés, l’emploi ou les activités à l’extérieur de la fonction publique et les activités politiques. L’Unité mène également des enquêtes en vertu du Code.

Les enquêtes menées au titre du Code commencent par une plainte concernant des manquements présumés sur des aspects qui peuvent être de nature personnelle ou ministérielle. Dans ce processus, la confidentialité de l’identité du plaignant n’est pas garantie. Une enquête menée en vertu du Code peut arriver à la conclusion que la plainte est fondée ou non fondée ou être non concluante.

Dans les cas où les allégations sont fondées, le titulaire des pouvoirs délégués à l’égard de la personne mise en cause est chargé de prendre les mesures de réparation appropriées, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Pour obtenir plus d’information, veuillez communiquer avec : 

valuesandethics-valeursetethique@international.gc.ca.

Direction des relations de travail (HWL)

Le Centre d’expertise en relations de travail (HWL) a pour mandat de promouvoir des relations harmonieuses et productives en milieu de travail en fournissant des conseils d’experts et de l’aide aux gestionnaires sur les questions de relations de travail. À cette fin, HWL fournit de nombreux services pour aider les gestionnaires et les employés à créer et à maintenir un milieu de travail propice à la réalisation des objectifs du ministère. Ces services comprennent la formation et l’élaboration de directives, de lignes directrices et d’outils visant à promouvoir de bonnes pratiques et initiatives en matière de gestion des ressources humaines.

Entre autres services, HWL fournit des orientations et des conseils aux gestionnaires lorsqu’une enquête administrative, une évaluation du climat organisationnel ou une enquête d’établissement des faits sur des allégations d’inconduite est justifiée ou nécessaire. Il s’agit notamment de veiller à ce que les gestionnaires traitent les manquements ou les violations d’une politique ou d’un code, les actes d’insubordination, les abus de confiance ou tout autre comportement inacceptable, y compris les violations du Code de valeurs et d'éthique du ministère.

Lorsqu'un gestionnaire a connaissance d'un cas d’inconduite, il consulte HWL afin d'explorer les options disponibles. Si une enquête administrative est nécessaire, le gestionnaire délégué mandate HWL pour enquêter et informer le(s) répondant(s) des allégations, de ses droits et de ses responsabilités au cours de la procédure. L'enquêteur identifie les témoins potentiels et les documents pertinents, en mettant l'accent sur l'équité procédurale et la confidentialité. Tous les témoins, y compris le mis en cause, examinent et confirment les informations qu'ils ont fournies lors de l'entretien. Une fois que tous les faits pertinents ont été rassemblés, un rapport préliminaire est communiqué au défendeur pour qu'il l'examine et fasse part de ses commentaires. L'enquêteur évalue ensuite les preuves de chaque allégation, en déterminant s'il est plus probable qu'improbable qu'elle soit fondée.

À la suite d’une enquête, une procédure disciplinaire peut s’avérer nécessaire pour donner suite aux allégations fondées. À cette fin, HWL est responsable d’aider les gestionnaires délégués à s’assurer que la procédure disciplinaire est équitable et transparente et qu’il respecte les règles d’équité procédurale.

Dans certaines circonstances, toutefois, une audience disciplinaire peut être tenue sans qu’une enquête administrative soit nécessaire. C’est le cas lorsque les faits d’une affaire sont clairs et connus de toutes les parties concernées.

Pour obtenir plus d’information, veuillez communiquer avec : hwl@international.gc.ca.

Direction générale des employés recrutés sur place (HLD)

HLD appuie le gouvernement du Canada dans son rôle d’employeur du personnel recruté sur place. La Direction générale définit et supervise la façon dont cette main-d’œuvre est gérée, notamment en soutenant les missions en matière de relations de travail et de recours des employés, afin de soutenir efficacement les programmes et les services du gouvernement du Canada à l’étranger.

HLDS a pour mandat d’aider les missions à maintenir des relations harmonieuses et productives en milieu de travail avec les employés recrutés sur place (ERP). Cette direction y parvient en fournissant une variété de services, notamment les suivants :

• élaborer des politiques et des outils de ressources humaines pour promouvoir de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines;
• établir les conditions d’emploi des ERP;
• fournir des conseils d’expert et des orientations aux chefs de mission et aux gestionnaires de programme sur les questions de relations de travail dans le contexte de la législation locale en matière d’emploi;
• soutenir les missions en ce qui concerne les plaintes et les mécanismes de recours.

Parmi ses services, HLDS fournit une assistance et des conseils aux missions lorsqu’une enquête administrative ou une enquête d’établissement des faits concernant des allégations d’inconduite est justifiée ou nécessaire. Il s’agit notamment d’aider le personnel à faire face aux violations présumées d’une politique ou d’un code, aux actes d’insubordination, aux abus de confiance ou à tout autre comportement inacceptable.

À la suite d’une enquête, un processus disciplinaire peut s’avérer nécessaire pour donner suite aux allégations fondées. À cette fin, HLDS contribue à garantir que le processus disciplinaire est équitable et transparent et qu’il respecte les exigences liées aux lois locales et le principe d’équité procédurale. Dans certaines circonstances, un processus disciplinaire peut être engagé sans qu’une enquête administrative soit nécessaire. C’est le cas lorsque les faits d’une affaire sont clairs et connus de toutes les parties concernées.

Pour obtenir plus d’information, veuillez communiquer avec :

LES-HR-Program-Support/Soutien-RH-programme-ERP.HLDS@international.gc.ca.

Direction des enquêtes spéciales et divulgation interne (VBZ)

La Direction des enquêtes spéciales et divulgation interne (VBZ) est placée sous l’autorité du Bureau de la dirigeante principale de l’audit (VBD). L’agent supérieur de la divulgation interne, qui est également la dirigeante principale de l’audit, dirige le Bureau.

VBZ a deux responsabilités distinctes : enquêter sur les allégations d’actes potentiellement répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et enquêter sur les fraudes ou les infractions financières potentielles.

Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles fournit aux fonctionnaires fédéraux et à d’autres personnes un processus sécurisé et confidentiel pour divulguer des actes répréhensibles graves en milieu de travail, en assurant la protection contre les représailles. Cette loi s’inscrit dans le cadre de l’engagement permanent du gouvernement du Canada à promouvoir les pratiques éthiques dans le secteur public.

Les employés peuvent faire une divulgation protégée auprès de l’agent supérieur responsable de la divulgation interne, de leur superviseur ou du Commissariat à l’intégrité du secteur public.

Le mandat de VBZ en ce qui concerne la LPFDAR est le suivant :

• recevoir et traiter les divulgations des employés d’AMC;
• garantir la confidentialité de tous les renseignements obtenus dans le cadre de divulgations;
• fournir aux employés d’AMC des conseils et des orientations concernant la LPFDAR;
• enquêter sur les allégations d’actes répréhensibles;
• promouvoir les pratiques éthiques dans le secteur public et un environnement favorable à la divulgation des actes répréhensibles.

Pour obtenir plus d’information, veuillez communiquer avec :

Disclosure-wrongdoing.Divulgation-acte-reprehensible@international.gc.ca

Enquêtes sur des fraudes ou des infractions financières potentielles

Dans le cadre de ses responsabilités en matière d’enquêtes sur les fraudes et les infractions financières potentielles au sein du ministère, VBZ fournit aussi les services de base suivants :

• aider ou mener des enquêtes administratives sur les pertes de fonds publics et de biens de l’État, conformément à la Directive sur la gestion des fonds publics et des comptes débiteurs du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada;
• prévenir et détecter les fraudes potentielles ou toute autre infraction financière entraînant une perte de fonds publics;
• coordonner le processus d’évaluation des risques de fraude et la gestion des risques de fraude à l’échelle du Ministère;
• formuler des recommandations à l’intention de la haute direction des missions et de l’administration centrale sur le renforcement des contrôles internes;
• donner une formation de sensibilisation à la fraude.

Pour obtenir plus d’information, veuillez communiquer avec  SpecialInvestigations@international.gc.ca.

Direction de la sécurité ministérielle (CSC)

Le Service de la sécurité ministérielle (CSC) est sous l'autorité du dirigeant principal de la sécurité (CSD). CSC mène des enquêtes sur l’état de fiabilité ou les besoins en matière de cote de sécurité des employés (examen motivé). Elle mène également des enquêtes sur les violations de la Politique d’utilisation acceptable des réseaux d’AMC. Compte tenu du volume du travail et de l'importance corporative des travaux d'enquête liés à la sécurité de CSC, un dirigeant principal adjoint de la sécurité a été nommé cette année.  

Le mandat des Services de sécurité du personnel (CSCP) consiste à mener des enquêtes de sécurité liées à la sécurité de l’information, à la sécurité nationale et aux questions de fiabilité, ainsi qu’à mener des enquêtes sur d’éventuelles menaces internes.

Pour obtenir plus d’information, veuillez communiquer avec :

D-SCPInvestigation_Enquetes@international.gc.ca.

L’Unité de la sécurité des technologies de l’information ministérielle (CSCI) a pour mandat de mener des enquêtes sur l’utilisation abusive des réseaux électroniques du Ministère et des dispositifs associés. Elle est également chargée de contribuer aux enquêtes menées par les autres organismes d’enquête mentionnés dans ce rapport. Elle recueille et traite des renseignements électroniques en effectuant une analyse judiciaire sur mandat du dirigeant principal de la sécurité.

Pour obtenir plus d’information, veuillez communiquer avec :

DFATD.ITSEC-SECTI.MAECD@international.gc.ca.

Annexe D – Services du Bureau de l'ombud du mieux-être et inspecteur général

Nos services sur demande

Votre point d’accès au soutien du Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général est un courriel à ombud@international.gc.ca. Nos services sont offerts à tous les employés canadiens et à leurs personnes à charge ainsi qu’aux employés recrutés sur place. Nous offrons également certains services aux employés d’autres ministères travaillant dans nos missions.

Services d’ombud : les conversations confidentielles avec l’ombud ou l’ombud adjoint sont votre point de départ pour vous aider à résoudre votre situation et à naviguer dans le système.

Qu’est-ce que les services d’ombud? Un environnement sûr où vous pouvez discuter de vos préoccupations ou de vos problèmes en explorant les options qui s’offrent à vous. Un conseiller est disponible pour s’occuper expressément des questions liées aux ERP.

Comment fonctionnent les services d’ombud? Lorsque vous avez une conversation confidentielle avec l’ombud, l’ombud adjoint ou le personnel, nous

• écoutons pour comprendre les problèmes de votre point de vue,
• les recadrons pour trouver des options de résolution potentielles,
• vous guidons dans vos relations directes avec d’autres personnes et améliorons vos compétences pour agir sur les préoccupations, y compris en vous dirigeant vers d’autres services.

Quoi d’autre? Nous faisons remonter les problèmes à la surface et cernons les possibilités de changement systémique au sein de l’organisation.

Programme d’aide aux employés (PAE) : des conversations confidentielles avec nos conseillers peuvent vous aider à résoudre divers problèmes personnels ou liés au travail.

Qu’est-ce que le PAE? Un service volontaire et confidentiel disponible pour aider les personnes à surmonter les défis personnels et professionnels.

Comment fonctionne le PAE? Nous aidons les gens à mieux comprendre leur situation personnelle et à se prendre en charge pour demander l’aide et le soutien appropriés.

Quoi d’autre? Nous fournissons des conseils aux gestionnaires pour gérer les situations interpersonnelles difficiles au travail. Nous offrons aussi à tout le personnel une formation sur les questions de santé psychologique.

Services de gestion informelle des conflits (SGIC) : des conversations confidentielles avec nos praticiens peuvent aider à gérer les conflits et à promouvoir des interactions positives.

Qu’est-ce que les SGIC? Une approche volontaire, rapide et informelle pour gérer et résoudre les conflits sur le lieu de travail. Nous aidons les employés, les gestionnaires et les équipes à surmonter les problèmes et les défis liés au lieu de travail.

Comment fonctionnent les SGIC? Nous fournissons :

• des séances individuelles d’encadrement en gestion des conflits pour vous guider dans vos réflexions et explorer les moyens de gérer les situations conflictuelles,
• des discussions facilitées ou des médiations dans le but d’améliorer la communication et la compréhension,
• des interventions de groupe personnalisées pour améliorer la dynamique d’équipe et créer un lieu de travail psychologiquement sain et sûr.

Quoi d’autre? Nous fournissons des conseils aux gestionnaires sur la gestion des situations difficiles en milieu de travail. Nous fournissons également de la formation à tout le personnel sur les questions liées à la dynamique d’équipe et à un lieu de travail sain.