Plan D’action du Canada Pour les Femmes, la Paix et la Sécurité 2017-2022 - Condition Féminine Canada - Rapport d’étape pour l’exercice financier 2017-2018

Condition féminine Canada (CFC) collabore de manière particulièrement étroite avec les principaux ministères partenaires du Plan d’action (Affaires mondiales Canada, la Gendarmerie royale du Canada (GRC), le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC)) afin d’accroître leur capacité à appliquer l’optique de l’égalité des genres et de la diversité à leurs politiques, à leurs plans et à leurs activités.

CFC dirige l’élaboration et la mise en œuvre de la Stratégie visant à contrer la violence fondée sur le sexe (la Stratégie VFS), à laquelle participent aussi le MDN et les FAC, ainsi que la GRC. Parallèlement à la Stratégie VFS, CFC aide les principaux partenaires du Plan d’action à mener à bien des initiatives visant à modifier leur culture interne afin d’augmenter le nombre de femmes pouvant être déployées à l’appui d’opérations de paix. Plus particulièrement :

CFC collabore activement avec la GRC, le MDN et les FAC dans le développement de leur capacité interne à appliquer l’analyse comparative entre les sexes plus (l’ACS+) à leurs politiques, à leurs processus de décision, à leurs plans et à leurs programmes internes, à l’appui de leurs initiatives internes visant un changement de culture. Cette collaboration a notamment conduit à la création d’une formation avancée sur l’ACS+ à l’intention du personnel chargé des politiques.

• Échéancier : En février 2017, la GRC, le MDN et les FAC ont collaboré avec CFC, le Centre d’apprentissage interculturel et cinq autres organismes opérationnels pour concevoir et mettre en œuvre une formation avancée sur l’ACS+ pour le secteur de la sécurité et de la défense.

Le Plan d’action sur l’ACS+ du gouvernement du Canada comprend l’obligation pour CFC de consulter les ministères sur la création ou la mise à jour d’outils tels que le guide sur l’ACS+ et la formation sur l’ACS+.

Activités réalisées au sein de la GRC :

• La GRC reconnaît que l’ACS+ permet au Service de remettre en question les idées préconçues et d’entreprendre les analyses permettant non seulement d’identifier, mais aussi surmonter, les obstacles à un service de police inclusif. La GRC a entrepris des activités pour veiller à appliquer de façon plus générale et uniforme l’ACS+ dans l’élaboration de politiques, de plans et de programmes internes afin de soutenir les initiatives internes de changement culturel.
• En 2017, la GRC a embauché une personne spécialisée en ACS+ à titre de nouveau directeur de l’ACS+ à la GRC, dans le cadre d’une nouvelle unité chargée d’assurer une coordination et une supervision accrues des initiatives visant la diversité, l’inclusion et l’égalité des genres à l’échelle de la GRC.
• En 2017‑2018, des séances individuelles de conseil sur l’ACS+ ont eu lieu dans tous les principaux secteurs d’activité de la GRC à la Direction générale, et avec les équipes dirigeantes dans toutes les directions. En outre, plus de 5 800 membres du personnel de la GRC ont suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+ de CFC, qui a également été rendu obligatoire pour tous les candidats au Programme d’instruction pour les aspirants officiers.
• L’ACS+ a été appliquée pour contribuer à faire progresser l’objectif de la GRC de développer une main‑d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive. Des domaines ont été désignés pour faire l’objet d’une analyse, comme les unités qui affichent des taux de diversité de genres qui restent faibles (comme les Groupes tactiques d’intervention, les Services de protection, les Services cynophiles, le Groupe de la sécurité routière et le Programme de protection des transporteurs aériens), pour repérer les obstacles systémiques au recrutement, au maintien en poste et à la promotion exempts d’obstacles.
• À l’échelle fédérale, la GRC participe régulièrement au Groupe de travail sur la modernisation des uniformes, lequel relève de l’équipe spéciale de la sécurité et du renseignement. Les agences concernées se sont entendues afin de collaborer à la modernisation des uniformes en utilisant l’ACS+, afin d’élaborer un ensemble de principes directeurs communs pour servir de base à une approche harmonisée qui assure que la diversité et l’inclusion seront prises en compte dans toutes politiques concernant les uniformes et les achats d’uniformes.

Activités réalisées au sein du MDN et des FAC :

• Le MDN a embauché le Directeur de la diversité et de l’inclusion.
• Le MDN et les FAC ont constitué le Centre de responsabilité conjoint (CRC), qui a été approuvé en mars 2018 et qui est conforme aux directives reçues de CFC. Les postes au sein du CRC sont déjà pourvus à 89 %. Avec l’établissement du CRC, les documents, les politiques et les projets clés bénéficient d’une surveillance et d’une assurance de la qualité supplémentaires. Les efforts conjoints du MDN et des FAC pour intégrer les perspectives propres au genre et le programme FPS dans tous les secteurs d’activité seront aussi soutenus par le CRC.
• Le MDN et les FAC continuent de coprésider, avec CFC, les réunions du Comité interministériel sur l’ACS+ du secteur de la sécurité et contribuent grandement à l’amélioration des outils de l’ACS+ et à l’élaboration de la formation à l’intention du secteur de la sécurité.

Dans le cadre de cette activité, le MDN et les FAC prévoient de :

• Assurer leur pleine participation aux groupes de travail interministériels avec CFC, y compris au Comité interministériel sur l’ACS+ dirigé par CFC, ainsi que leur représentation appropriée;
• Mettre en œuvre le cadre d’ACS+ de CFC dans la structure organisationnelle afin de favoriser un changement institutionnel et culturel durable au MDN et dans les FAC.
• Constituer le CRC pour aider l’Équipe de la Défense à faire progresser l’ACS+ et faire office de centre d’expertise pour aider tous les conseillers de niveau un (SMA, commandants ou niveaux équivalents au MDN et dans les FAC) à intégrer systématiquement l’ACS+ dans tous les secteurs d’activité et tous les processus, et à cibler des changements structurels et systémiques qui soient positifs et efficaces.

Mettre en œuvre la formation ministérielle spécifique et créer des structures d’ACS+ durables dans tous les domaines de travail, à la fois dans les opérations et dans l’ensemble de l’institution, afin d’assurer que de véritables changements en découlent. Cela permettra d’employer une approche stratégique à l’égard du changement culturel fondé sur l’ACS+.

Résultats obtenus et progrès accomplis :

Résultats obtenus et progrès accomplis au sein de la GRC :

• En avril 2017, la GRC a créé de nouvelles ressources internes consacrées à la mise en œuvre de l’ACS+ en tant que pratique organisationnelle durable.
• Pour faciliter l’adoption d’une approche à l’échelle de la GRC, des séances individuelles de conseil sur l’ACS+ ont eu lieu en 2017‑2018 dans tous les principaux secteurs d’activité de la GRC à la Direction générale, et avec les équipes dirigeantes dans toutes les directions. À ce jour, plus de 5 800 membres du personnel de la GRC ont suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+, qui a également été rendu obligatoire pour tous les candidats au Programme d’instruction pour les aspirants officiers.
• En accroissant son expertise interne et sa capacité en matière d’ACS+ à la Direction générale, la GRC a pu améliorer considérablement la qualité de l’ACS+ qui étaye les présentations au Cabinet.
• Le personnel chargé de l’ACS+ étudie les unités opérationnelles spécialisées qui ont identifié de faibles taux de diversité dans leurs rangs, ainsi que les pratiques de recrutement en place, afin de mieux attirer, former et appuyer une diversité de candidatures. Ceci comprend une revue, grâce à des critères d’équité, de l’examen d’admission à la GRC.
• En employant les principes convenus par le Groupe de travail sur la modernisation des uniformes, la GRC effectue une révision de son manuel sur les uniformes, pour s’assurer qu’il est inclusif.
• Considérant l’incidence positive qu’a eue l’application de l’ACS+ à ce jour, cette approche est également utilisée pour orienter le programme de modernisation de la GRC, lequel est compris dans la lettre de mandat de la nouvelle commissaire.
• La GRC maintient ses efforts en vue d’assurer le développement de compétences en ACS+ dans l’ensemble de l’organisation, ce qui s’inscrit dans son engagement envers la diversité et l’inclusion ainsi qu’envers la promotion de la modernisation de la culture. Ceci comprend la collaboration avec d’autres services de sécurité et de renseignements, afin d’assurer une approche cohérente et harmonisée.

Résultats obtenus et progrès accomplis au sein du MDN et des FAC :

• En mars 2018, le sous‑ministre et Chef d’état‑major de la Défense a constitué le CRC afin de favoriser et de faire progresser l’utilisation de l’ACS+ dans tous les secteurs d’activité du MDN et des FAC. Le sous‑ministre a publié un énoncé de politique instruisant les sous‑ministres adjoints des prochaines étapes à suivre pour mettre sur pied une communauté de pratique dans l’ensemble du MDN et des FAC. Cette communauté est composée de responsables de la coordination pour l’égalité des genres au sein de chaque organisation, qui recevront une formation et un appui du CRC visant à mieux les aider à intégrer les perspectives propres au genre et l’ACS+ à tous les efforts de défense. Le MDN a créé un poste pour le CRC et prévoit que l’effectif de la direction sera complet d’ici la fin de l’été 2018. Le CRC a pour mandat de veiller au recours à une approche stratégique commune cohérente par le MDN et les FAC à l’égard de l’intégration de l’égalité des genres et de la diversité dans tous les secteurs d’activité en tant que centre d’expertise, de soutien, d’orientation, d’harmonisation des systèmes intégrés, de formation, de suivi et de surveillance, et de mobilisation. Le CRC assurera une surveillance et une assurance de la qualité supplémentaires de documents, de politiques et de projets clés afin d’obtenir une culture institutionnalisée favorisant l’application de l’ACS+ dans toutes ses activités.
• Le Chef d’état‑major de la Défense a publié en 2016 une directive pour l’intégration de la RCSNU 1325 et de résolutions connexes à la planification et aux opérations des FAC afin de respecter les principes de la résolution du Conseil de sécurité des Nations Unies (RCSNU) 1325 et des résolutions connexes.
• Pour soutenir ces efforts, le MDN et les FAC fournissent des renseignements de base et détaillés aux cadres supérieurs sur les pratiques exemplaires pour étendre et appliquer de façon efficace l’ACS+ à tous les niveaux conformément à la directive du Chef d’état‑major de la Défense et à l’énoncé de politique du sous‑ministre, dans le but de dispenser la formation essentielle aux responsables de la coordination pour l’égalité des genres au sein du Ministère. De plus, une évaluation des besoins en formation a été amorcée pour évaluer les lacunes dans la formation au sein des FAC; elle devrait être terminée d’ici décembre 2008. Le MDN et les FAC continuent également de surveiller le taux d’achèvement du cours en ligne d’introduction à l’ACS+ parmi tout le personnel au moyen du Système de gestion des ressources humaines et de données complémentaires fournies par CFC.
• Le MDN et les FAC ont assisté et participé aux réunions du Comité interministériel sur l’ACS+, partageant leurs points de vue précieux sur les enjeux et les pratiques exemplaires en matière d’ACS+ dans le secteur de la sécurité. Le MDN et les FAC ont en outre donné des renseignements utiles concernant les outils communautaires d’ACS+ et les initiatives de formation pour le secteur de la sécurité, et ont contribué au dialogue continu sur les pratiques exemplaires et les leçons tirées.

CFC collabore également avec différents partenaires (notamment la GRC, le MDN et les FAC) sur des initiatives pour contrer la violence fondée sur le genre, y compris participer à l’élaboration d’un nouveau régime fédéral pour faire en sorte que les milieux de travail fédéraux soient exempts de harcèlement et de violence sexuelle.

• Échéancier : Automne 2019

Activités réalisées : Le gouvernement du Canada est déterminé à prévenir la violence fondée sur le genre sous toutes ses formes et à la combattre.

Le 19 juin 2017, la ministre de Condition féminine Canada a annoncé l’initiative Il est temps : La stratégie du Canada pour prévenir et contrer la violence fondée sur le sexe (la Stratégie VFS), qui comprend trois piliers d’intervention : la prévention, le soutien aux personnes survivantes et à leur famille, et la promotion de systèmes juridiques et judiciaires adaptés aux besoins. La Stratégie VFS du Canada comblera des lacunes dans le soutien présentement offert à des populations hétérogènes, notamment les femmes et les filles, les peuples autochtones, les membres des communautés LGBTQ2, les personnes non binaires de genre, les populations des régions rurales, nordiques ou éloignées, les personnes handicapées, les nouveaux arrivants, les enfants et les jeunes, ainsi que les personnes âgées.

La Stratégie VFS est une approche pangouvernementale pour prévenir et contrer cette violence, grâce à des investissements de : CFC, l'Agence de la santé publique du Canada, Sécurité publique Canada, la DND, la GRC, ainsi qu’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC). La Stratégie VFS comprend également des initiatives d’autres ministères et organismes dont le travail, au-delà des six partenaires financés ci-dessus, est également essentiel pour mettre fin à la violence fondée sur le genre dans l’ensemble du Canada.

Le budget de 2017 a annoncé l’allocation de 100,9 millions de dollars en fonds sur cinq ans, ainsi que 20,7 millions de dollars pour les années subséquentes, afin d’appuyer la mise en œuvre de la Stratégie VFS :

• 77,5 millions de dollars sur 5 ans, et 16 millions par année par la suite, à CFC pour un centre du savoir sur la violence fondée sur le genre, la collecte de données, la recherche et la programmation;
• 9,5 millions sur 5 ans, et 2 millions par année par la suite, à l’Agence de la santé publique du Canada pour soutenir la mise en œuvre et l’essai de mécanismes de prévention de la violence fondée sur le genre, y compris la maltraitance des enfants et la violence dans les fréquentations amoureuses à l’adolescence;
• 6 millions sur 5 ans, et 1,3 million par année par la suite, à Sécurité publique Canada pour intensifier les efforts visant à contrer la cyberexploitation des enfants;
• 4 millions sur 5 ans, et 0,8 million par année par la suite, au MDN afin d’accroître le financement pour les équipes d’aide aux victimes de crise familiale et de soutenir les membres des FAC et leur famille qui sont touchés par la violence;
• 2,4 millions sur 5 ans, et 0,6 million par année par la suite, à la GRC pour une formation en matière de compétences culturelles à l’intention des agents chargés de l’application de la loi fédérale;
• 1,5 million sur 5 ans à Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada pour renforcer le Programme d’établissement.

Le budget de 2018 propose de fournir 86 millions de dollars supplémentaires sur cinq ans, à compter de 2018-2019, et 20 millions de dollars par an par la suite, afin de développer la Stratégie VFS en appuyant des initiatives, dont les suivantes :

• élargir le programme de financement de la lutte contre la violence fondée sur le genre pour rejoindre davantage de populations aux besoins élevés et de populations qui sont mal desservies;
• renforcer l’initiative de prévention de la violence dans les relations amoureuses chez les adolescents et promouvoir des relations saines;
• préparer des programmes de formation sur la violence fondée sur le genre à l’intention des professionnels de la santé et des membres de professions connexes, ainsi que sur les soins adaptés aux traumatismes et la planification de la sécurité;
• créer et renforcer des initiatives de prévention et des campagnes de sensibilisation sur l’intimidation et la cyberintimidation;
• renforcer l’appui au Centre national de coordination contre l’exploitation des enfants afin d’accroître sa capacité d’enquête et de lutter contre le problème des délinquants sexuels transnationaux;
• fournir un soutien aux centres d’aide aux victimes d’agression sexuelle situés à proximité de bases des FAC.

Le budget de 2018 proposait également les enjeux clés suivants pour lutter contre la violence fondée sur le genre :

• élaborer un cadre national pour lutter contre la violence fondée sur le genre dans les établissements d’enseignement postsecondaire afin de mettre en place des approches cohérentes à l’échelle nationale;
• aider l’équipe d’examen des agressions sexuelles parmi les forces de l’ordre fédérales à traiter les cas « non fondés » d’agression sexuelle et à mieux soutenir les personnes survivantes.

En plus :

• Emploi et Développement social Canada a publié le rapport intitulé « Consultations publiques sur le harcèlement et la violence sexuelle en milieu de travail - Ce que nous avons entendu », et dirige l’élaboration du projet de loi C-65, qui vise à modifier le Code canadien du travail afin que les milieux de travail sous réglementation fédérale, y compris la Colline du Parlement, soient exempts de harcèlement et de violence sexuelle.
• Le 10 mai 2018, le ministre de la Défense nationale a déposé le projet de loi C-77 : Loi modifiant la Loi sur la défense nationale et apportant des modifications connexes et corrélatives à d’autres lois. Le projet de loi est une Déclaration des droits des victimes dans l’armée qui prend en compte les protections déjà offertes à la population civile du Canada, mais qui y ajoute une disposition : la désignation d’un agent de liaison avec les victimes pour accompagner les victimes tout au long du processus judiciaire. Ce projet de loi a été adopté en deuxième lecture.

Voici d’autres initiatives connexes de la GRC :

• La GRC continue d’appuyer des politiques de tolérance zéro en matière d’exploitation et d’abus sexuels dans les opérations de maintien de la paix.
• La GRC a mis au point des modules de formation en ligne.
• La GRC a organisé des séances en classe adaptées aux missions qui concernent l’impact différentiel des conflits sur les femmes et les filles, la violence sexuelle et fondée sur le genre, la sensibilisation à la culture, et le code de conduite et d’éthique.

Voici d’autres initiatives connexes du MDN et des FAC :

Soutien continu à tous les membres des FAC dans le cadre de l’opération HONOUR afin d’éliminer les comportements sexuels dommageables et inappropriés au sein des FAC.

Soutien continu et encadrement des activités du Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS), dans le cadre de l’opération HONOUR.

Formation continue et accès aux outils et aux ressources pédagogiques, ainsi que suivi continu de la gestion du rendement en vue du changement de culture et de la responsabilisation par l’Équipe d’intervention stratégique des FAC sur l’inconduite sexuelle (EISF-IS).

Poursuite du financement aux équipes d’aide aux victimes de crise familiale du MDN et des FAC par l’intermédiaire de la Stratégie VFS.

Résultats obtenus et progrès accomplis :

Cette année marque le premier anniversaire de la Stratégie VFS. Nous vous invitons à lire le bilan annuel 2017-2018, qui rend compte des réalisations des partenaires fédéraux financés et non financés.

Des indicateurs de rendement ont été définis pour les partenaires financés par la Stratégie VFS. Cependant, en raison du manque de données existantes, les bases de référence n’ont pas encore été fixées, et les résultats ne seront pas disponibles avant 2019-2020.

D’autres initiatives connexes de la GRC ont mené aux résultats suivants :

• Le programme des personnes jouissant d’une protection internationale (PPI) préconise des politiques de tolérance zéro en matière d’exploitation et d’agressions sexuelles dans les opérations de maintien de la paix et encourage la mise en œuvre des normes internationales relatives aux droits de la personne, à la prévention du crime et à la justice pénale visant à protéger les droits des femmes et des filles. La GRC interdit les relations sexuelles entre son personnel et la population locale du lieu où le personnel est déployé, en raison de l’écart, réel ou perçu, dans les relations de pouvoir et d’autorité. Tous les membres du personnel déployés sont informés de cette politique avant et pendant la formation préalable au déploiement au Canada, et chaque personne doit signer une lettre dans laquelle elle accepte de ne pas avoir de relations sexuelles avec les personnes de la population locale du site où elle est déployée.
• La GRC, en collaboration avec le Réseau canadien du savoir policier, a mis au point des modules de formation en ligne à l’intention de tous les policiers déployés dans le cadre des opérations de maintien de la paix des Nations Unies, qui sont accessibles avant d’assister à la formation préalable au déploiement à Ottawa. Au cours de la formation préalable au déploiement, la GRC offre également une séance en classe propre à chaque mission sur l’impact différentiel des conflits sur les femmes et les filles, et sur la violence sexuelle et fondée sur le genre, en plus de la sensibilisation à la culture, du code de conduite et de l’éthique. Cette formation renforce la détermination du Canada à respecter les normes les plus strictes de conduite de la police au cours des missions, la détermination du Canada à agir de façon transparente et responsable relativement aux actions de la police déployée, et le fait que le Canada prend très au sérieux toutes les allégations d’exploitation et d’agression sexuelles ou d’autres comportements répréhensibles dans le cadre des opérations de maintien de la paix.
• En 2017, il n’y a eu aucun cas fondé d’exploitation ou d’agression sexuelle dans le cadre des opérations de maintien de la paix ou des missions qui aurait été perpétré par la police canadienne.

D’autres initiatives connexes des FAC et du MDN ont mené aux résultats suivants :

• Les FAC ont pris des mesures importantes pour lutter contre la violence fondée sur le genre au sein des forces armées. Dans le cadre de l’opération HONOUR, lancée par le chef d’état-major de la Défense le 14 août 2015, les FAC ont créé le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS) afin que les membres des FAC qui sont touchées par l’inconduite sexuelle puissent signaler le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles et recevoir le soutien qui leur est offert. En juillet 2017, le CIIS a lancé son nouveau service d’assistance 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, afin que les membres des FAC aient accès à des services en tout temps. Des intervenants sont disponibles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 afin d’offrir de l’écoute, des conseils et de l’information quant aux options qui s’offrent aux membres des FAC qui sont touchés par l’inconduite sexuelle. Les dirigeants peuvent également communiquer avec le CIIS pour obtenir des conseils. Le CIIS suivra l’évolution du nombre d’appels reçus ainsi que la qualité du service fourni pour la période de référence 2018-2019 et fera rapport à sujet après la première année du programme pilote.
• En juillet 2017, le CIIS a lancé une application mobile interactive pour aider les victimes et les survivants, et pour aider les membres des FAC à gérer en toute confiance et en toute connaissance de cause les services de prévention et d’intervention en cas d’inconduite sexuelle. L’application comprend du matériel téléchargeable tel que des outils, du matériel pédagogique et des ressources, et peut utiliser l'emplacement du téléphone mobile pour fournir l'emplacement des ressources militaires et civiles les plus proches, et les directions vers celles-ci, sans compromettre la protection de la vie privée et de la confidentialité de l'utilisateur.
• Des mesures sont prises au sujet de toutes allégations d’inconduite sexuelle. Depuis le lancement de l’Opération HONOUR, le nombre d’accusations en matière d’agressions sexuelles dans les FAC a presque triplé, passant de 11 % en moyenne en 2015 à 31 % en 2017. Déjà, 58 membres sont été renvoyés des FAC après avoir été reconnus coupables d’infractions liées à l’inconduite sexuelle.
• Les membres des FAC continuent de recevoir de la formation et des ressources pour les aider à reconnaître les comportements sexuels inappropriés et dommageables, à intervenir de manière adéquate et à soutenir les personnes touchées. Par exemple, en 2017-2018, les FAC ont commencé à offrir à leurs membres un nouvel atelier d’une journée complète « Le respect dans les FAC ». Cet atelier a été conçu pour aider les membres des FAC à développer et à mettre en œuvre des compétences leur permettant de reconnaître et de prévenir les inconduites sexuelles, ainsi que d’intervenir dans ces cas, en plus d’appuyer les personnes qui en sont victimes.
• La surveillance et la mesure continues de l’incidence de l’opération HONOUR par l’intermédiaire de l’EISF-IS permettront aux FAC de procéder aux ajustements nécessaires pendant toute la durée de l’opération.
• La stratégie du Canada pour prévenir et contrer la violence fondée sur le genre attribue 4 millions de dollars sur 5 ans pour bonifier le financement des équipes de crise familiale au sein de l’Équipe de la Défense, et le sous-ministre délégué du MDN est membre du Comité directeur des administrateurs généraux. De plus, l’équipe de la Défense comprend du personnel médical, des aumôniers, du personnel de la police militaire et des travailleurs des services sociaux qui sont chargés de l’éducation et des interventions en cas de problèmes liés à la violence familiale dans les bases. Grâce à ce financement, l’Équipe de la Défense s’emploie actuellement à renforcer ces programmes. En mars 2018, le Programme de services aux familles des militaires a lancé une étude de faisabilité sur les équipes d’intervention en cas de crise familiale, afin d’identifier les points à améliorer (politiques, gouvernance, formation et autres). Des mesures immédiates visant à améliorer les équipes d’intervention en cas de crise familiale identifiées dans le rapport seront mises en œuvre d’ici la fin de 2018.
• Ressources humaines – Civils (RH-Civ) et le Commandement du personnel militaire (CPM) élaborent et mettent en œuvre des stratégies axées sur la diversité dans les rangs du personnel militaire et du personnel civil, comprenant diverses initiatives en matière de recrutement, de rétention, de promotion et de bien-être. La stratégie et le plan d’action pour la diversité des FAC constituent la méthode utilisée pour renforcer la diversité et l’inclusion dans l’identité et la doctrine des FAC, ce qui inclut la modernisation de toutes les politiques. La politique de défense Protection, Sécurité, Engagement de 2017 comprend également une somme de 198,2 millions de dollars pour la nouvelle stratégie en matière de santé globale et de mieux-être. Une approche plus globale par rapport aux soins – connue sous le nom de « santé globale et mieux-être » – tiendra compte du mieux-être psychosocial en milieu de travail, de l’environnement physique et de la santé personnelle des membres, notamment aux plans physique, mental, spirituel et familial. Cette stratégie vise à soutenir un environnement professionnel plus propice au travail, dont la culture sera axée sur le soutien, et à offrir aux membres des FAC les outils nécessaires à la promotion de la santé et du mieux-être, et à la prévention des préjudices. La stratégie est présentement au stage du développement et met à contribution une série de groupes de travail composés d’experts en la matière.
• Le MDN et les FAC cherchent activement à intégrer une perspective propre au genre dans la formation préalable au déploiement et à accroître le recrutement de femmes dans les opérations afin de mieux lutter contre la violence fondée sur le genre dans les missions à l’étranger. La violence fondée sur le genre, en particulier contre les femmes et les filles, est souvent utilisée dans les conflits comme un moyen d’opprimer et de contrôler une population. Les FAC cherchent à s’assurer que tous les membres du personnel déployés en mission sont équipés pour traiter ces problèmes de manière appropriée lorsqu’ils y sont confrontés, grâce à une planification militaire qui reflète et aborde ces questions.

CFC appuie aussi activement la GRC dans l’examen de ses politiques actuelles en matière de formation tenant compte de la perspective de genre et de la sensibilisation à la culture à l’intention des agents chargés de l’application de la loi fédérale qui sont en première ligne, afin de s’assurer que ces politiques sont robustes et efficaces et qu’elles renforcent la capacité d’utiliser l’ACS+, conformément aux engagements supplémentaires énoncés dans la lettre de mandat de la ministre de la Condition féminine.

• Échéancier : La GRC instaurera une formation sur les compétences en matière de diversité culturelle d’ici l’automne 2019, conformément à la Stratégie VFS.

Activités réalisées :

• Le 19 juin 2017, la ministre de la Condition féminine a annoncé l’initiative Il est temps : Stratégie du Canada pour prévenir et contrer la violence fondée sur le sexe (la Stratégie VFS), qui comprend trois piliers d’intervention – la prévention, le soutien aux survivantes et à leurs familles, et la promotion de systèmes juridiques et judiciaires adaptés aux besoins. Dans le cadre de la Stratégie VFS, la GRC a reçu des fonds pour élaborer une formation sur les compétences en matière de diversité culturelle et l’offrir à tous les membres de son personnel. En 2018-2019, la GRC en est à l’étape de la conception de la formation en matière de violence fondée sur le genre qui tient compte des compétences culturelles et des traumatismes. La GRC la déploiera auprès de tous les membres de son personnel à compter de 2019-2020.

Résultats obtenus et progrès accomplis :

• Des indicateurs de rendement ont été définis pour l’initiative de formation sur les compétences en matière de diversité culturelle de la GRC, et des bases de référence seront déterminées après le lancement de la formation.
• Dans le cadre de la Stratégie VFS, la GRC mettra au point une formation en matière de violence fondée sur le genre en 2018-2019, qui tient compte des traumatismes. La GRC déploiera cette formation auprès de tous les membres du personnel à compter de 2019-2020. Grâce à cette formation, l’ensemble du personnel de la GRC sera mieux outillé pour réagir efficacement aux situations de violence fondée sur le genre, dans le respect des facteurs propres au genre et des différences culturelles, notamment lorsque cette violence touche les femmes et les filles autochtones. Cette formation contribuera à l’amélioration les relations entre la GRC et les communautés autochtones, car elle mettra l’accent sur la violence familiale et la violence à l’égard des femmes et des filles autochtones. Tous les documents de formation seront examinés à l’aide de l’outil d’ACS+ mis au point par CFC.

CFC collabore aussi étroitement avec Affaires mondiales Canada à formuler et à négocier les conclusions concertées de la session annuelle de la Commission de la condition de la femme des Nations Unies, en faisant valoir les positions du gouvernement du Canada relativement aux femmes, à la paix et à la sécurité.

Activités réalisées :

• Les négociations portant sur les conclusions concertées pour la 62^e session de la Commission de la condition de la femme des Nations Unies ont été codirigées par des fonctionnaires d’Affaires mondiales Canada et de CFC.
• Pendant les négociations, le Canada a joué un rôle constructif en cherchant à faire adopter des libellés progressistes relativement aux pratiques préjudiciables, notamment les mariages précoces et forcés et les mutilations génitales féminines, la violence faite aux femmes, le renforcement de la participation politique des femmes à tous les niveaux, la mobilisation des hommes et des garçons, la reconnaissance de la santé sexuelle et reproductive des femmes et des droits afférents comme élément important de l’égalité des genres, la défense des droits des femmes, l’élimination des formes multiples et croisées de discrimination.
• La Commission a adopté les conclusions concertées par consensus le 23 mars 2018.

Résultats obtenus et progrès accomplis :

• Tout au long des négociations, de nombreuses organisations de la société civile ont exprimé leur préoccupation au sujet du maintien d’un langage ferme en ce qui trait aux pratiques préjudiciables, notamment les mariages précoces et forcés, les mutilations génitales féminines, la violence faite aux femmes, la santé sexuelle et reproductive des femmes et les droits afférents, l’éducation sexuelle complète, la défense des droits des femmes, les femmes et les filles autochtones, les femmes et les filles handicapées, le travail domestique et de prestation de soins non rémunéré et le droit de recevoir un salaire égal pour un travail équivalent.
• Dans l’ensemble, d’importants progrès ont été réalisés dans le texte, notamment en ce qui concerne la défense des droits des femmes, les femmes et les filles autochtones qui vivent dans des régions rurales, les femmes et les filles handicapées qui vivent dans des régions rurales, ainsi que la corrélation de la santé sexuelle et reproductive des femmes et les droits afférents avec la pleine réalisation des droits des femmes, ainsi que l’atteinte de l’égalité des genres et du renforcement du pouvoir des femmes. De solides références à la sécurité alimentaire, aux changements climatiques et à l’agriculture durable sont également incluses. Comme par les années passées, de nombreuses délégations ont cherché à remettre en question les références à l’Organisation internationale du Travail et se sont opposées aux références à « une rémunération égale pour un travail équivalent » tout au long du texte. La formulation « salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale » a finalement été retenue.
• À titre de membre de la Commission, le Canada, de concert avec les autres membres de la Commission, a adopté cinq résolutions : i) Le 25^e anniversaire de la quatrième Conférence mondiale sur les femmes; ii) L’organisation et les méthodes de travail futures de la Commission de la condition de la femme; iii) Les femmes et les filles face au VIH et au sida; (iv) La libération des femmes et des enfants pris en otage, y compris celles et ceux qui sont ensuite emprisonnés, dans le cadre de conflits armés; v) La situation des Palestiniennes et l’aide à leur apporter (30 votes pour; 4 votes contre, y compris le Canada; 11 abstentions).