Plan d'action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité - Rapport d’étape 2021-2022 du ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes

Sur cette page

• Ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes
• Section I : Gouvernance et reddition de comptes
  • Cible 1.1 : Institutionnaliser entièrement l'intégration des perspectives sur l'égalité entre les sexes en intégrant l'ACS Plus au sein du MDN et des FAC
  • Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre du plan d'équité en matière d'emploi des FAC.
  • Cible 1.3 : Le MDN et les FAC discutent avec des organismes de sécurité et de défense étrangers aux vues similaires au sujet de la mise en œuvre des principes fondamentaux concernant les femmes, la paix et la sécurité.
  • Cible 1.4 : Améliorer la surveillance et la production de rapports du MDN et des FAC concernant l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.
• Section II : Recrutement et maintien en poste
  • Cible 2.1 : Augmenter le pourcentage de femmes au sein des forces militaires canadiennes de 1 % par année pour atteindre un objectif souhaité de 25,1 % d'ici la fin de 2026.
  • Cible 2.2 : Comprendre les principales raisons derrière la libération des femmes des FAC et éliminer et atténuer les problèmes lorsqu'on les connaît.
  • Cible 2.3 : Augmenter le nombre et la proportion de femmes occupant des postes supérieurs (militaires du rang, officiers, postes de direction) au sein du MDN et des FAC.
• Section III : Instruction et éducation
  • Cible 3.1 : Accroître le taux de participation de tout le personnel militaire et civil de la Défense nationale au cours en ligne d'introduction à l'ACS Plus.
  • Cible 3.2 : Évaluer la formation actuelle sur l'égalité entre les sexes et l'ACS Plus et déterminer la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.
• Section IV : Intégration aux opérations
  • Cible 4.1 : Promouvoir et augmenter le nombre de femmes militaires participant aux déploiements dans le cadre d'opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).
  • Cible 4.2 : Accroître la sensibilisation dans les FAC sur l'importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.
  • Cible 4.3 : Soutenir une augmentation du nombre de militaires employés comme conseillers en matière d'égalité des sexes et responsables de l'égalité des sexes des FAC.

Ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes

Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent des groupes variés de femmes, d’hommes, de filles, de garçons et de personnes non binaires différemment. Comme l’énonce la politique de défense du Canada de 2017, Protection, Sécurité, Engagement (PSE), la diversité du personnel est essentielle à la réalisation et au soutien de la paix et a un effet concret sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. La diversité du personnel élargit l’éventail des capacités et des aptitudes, en plus d’améliorer l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, d’améliorer la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, et d’améliorer l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité d’une force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada (AMC) en plaçant la diversité au cœur des efforts du gouvernement du Canada (GC) qui visent à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et l’incorporation de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans nos politiques, notre instruction et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture de respect à l’interne tout en augmentant l’efficacité du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes dans l’exécution de leur mandat.

Le soutien que le MDN et les FAC apportent dans le cadre du Plan d’action renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans PSE – qui visent à intégrer l’ACS+ à nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à la prévention et à l’élimination des comportements inappropriés, ainsi qu’à la formation et l’éducation, de même qu’aux plans et à l’exécution des opérations militaires. Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes utiliseront des objectifs et des indicateurs pour suivre les projets à mesure que les stratégies sont mises en œuvre.

Dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 renouvelé, le MDN et les FAC se concentreront sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, dans le but d’obtenir des résultats, notamment pour intégrer davantage l’ACS+ au sein des infrastructures, des activités d’acquisition et des sciences du MDN/FAC, atteindre les cibles en matière recrutement et de maintien en poste axés sur la diversité et accroître le nombre de femmes en uniforme qui participent aux opérations internationales et occupent des postes décisionnels. Le MDN et les FAC s’engagent également à assurer et à améliorer la sécurité et l’inclusion en milieu de travail pour tous les employés, et à lutter contre l’inconduite systémique, comme l’inconduite sexuelle, les comportements haineux, le harcèlement et la discrimination. Le MDN et les FAC, à titre de partenaires engagés, ont cerné un certain nombre d’activités prioritaires pour soutenir la mise en œuvre continue du Plan d’action du Canada, conformément à PSE.

Ces activités s’articulent autour des thèmes suivants :

• Gouvernance et reddition de comptes
• Recrutement et maintien en poste
• Instruction et éducation
• Intégration dans les opérations

Chacun de ces thèmes comporte des objectifs particuliers qui seront mesurés et qui feront l’objet de rapports annuellement et, au besoin, ils pourraient être revus, conformément aux priorités du Ministère et du GC. La liste détaillée des cibles du MDN et des FAC dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 – y compris les données de référence, les activités et les indicateurs qui serviront à mesurer les progrès – peut être consultée ci-dessous.

Le rapport ministériel présenté ci-dessous couvre la période allant du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022.

Section I : Gouvernance et reddition de comptes

Contexte

Le MDN et les FAC continuent d’établir et de mettre à jour les directives, les politiques et les lignes directrices ministérielles pour s’assurer que les principes du programme sur les femmes, la paix et la sécurité (FPS) basé sur l’ACS+ sont intégrés à tous les processus, politiques, plans et documents connexes.

• Continuer d’intégrer l’ACS+ aux politiques, aux plans, aux processus et aux programmes - en tenant compte des différents besoins des femmes, des hommes et des personnes non binaires pour obtenir de meilleurs résultats;
• Continuer d’assurer l’avancement du Plan d’équité en matière d’emploi (EE)^{Note de bas de page 1} des FAC afin qu’il reflète plus fidèlement la composition de la société canadienne et contribue à l’amélioration des missions de défense et de sécurité au pays et à l’étranger.
• Poursuivre les efforts du MDN et des FAC pour éliminer les comportements sexuels inappropriés et toute autre conduite nuisible au sein du MDN/FAC et pour amener un changement de culture où les hommes, les femmes et les personnes non binaires se sentent tous en sécurité, respectés et inclus. Le MDN et les FAC créeront le poste de chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) afin de définir rapidement l’étendue des travaux et les priorités, ainsi que pour élaborer un plan détaillé pour aligner la culture et la conduite professionnelle de la Défense sur les valeurs fondamentales et les principes éthiques que nous aspirons à défendre en tant qu’institution nationale.

Le MDN et les FAC s’engagent à mettre en œuvre la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies, ainsi que les résolutions connexes et à s’assurer que nous continuons de promouvoir l’égalité entre les sexes, dans les deux cas, au sein de l’institution au pays et à l’étranger. La direction de l’Équipe de la Défense continuera de travailler avec des partenaires partageant les mêmes idées afin de promouvoir les droits de la personne, plaidant pour l’avancement du Programme FPS lorsque nous nous engageons de manière bilatérale ou dans des forums multinationaux et pour garantir que la dimension de genre est intégrée à nos activités quotidiennes.

Cible 1.1 : Institutionnaliser entièrement l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes en intégrant l’ACS+ au sein du MDN et des FAC

Cible atteinte le 31 mars 2022

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

La Directive du chef d’état-major de la défense (CEMD) de janvier 2016 pour l’intégration de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies et des résolutions connexes dans la planification et les opérations des FAC, et l’Énoncé de politique de la sous-ministre (SM) de janvier 2018 sur la diversité et l’inclusion fournissent une orientation pour la mise en œuvre du Programme FPS par le biais de l’intégration de l’ACS+ à toutes les activités du MDN et des FAC.

Activités

1.1.1 Intégrer la dimension^{Note de bas de page 2} de genre en appliquant l’ACS+ aux mémoires au Cabinet, aux présentations connexes destinées au Conseil du Trésor et au Cabinet, aux documents de politique, aux directives d’appropriation, aux exigences d’approvisionnement, aux propositions de projet, aux stratégies, aux plans opérationnels, aux ordres d’opération, aux exercices et aux activités liés à la paix et à la sécurité.

1.1.2 Mettre sur pied l’organisation du Directeur – Diversité, genre et inclusion ^{Note de bas de page 3} afin d’appuyer l’intégration de l’ACS Plus, l’égalité des sexes et la diversité dans les activités de la Défense, conformément à PSE^{Note de bas de page 4}.

1.1.3 Publier une directive commune afin de fournir les orientations aux sous-ministres adjoints (SMA) et aux commandants (N1 des FAC) pour l’intégration systématique de l’ACS+ au sein de chaque organisation.^{Note de bas de page 5}

1.1.4 Confier aux SMA le mandat de nommer des points de liaison pour les questions de genre (PLQG) et d’élaborer un plan de transition d’ACS+ visant à intégrer l’ACS+ dans les politiques, les projets, les programmes et les initiatives existants et futurs;^{Note de bas de page 6}

1.1.5 Nommer un conseiller pour les questions de genre (CQG) ou un PLQG au sein de chacune des organisations du MDN et des FAC et dans le cadre des opérations d’envergure.^{Note de bas de page 7}

Indicateurs

1.1.1 Nombre de N1 des FAC ayant mis en place un CQG;

1.1.2 Nombre de PLQG supérieurs du MDN.

Activités réalisées et résultats

Étant donné que les activités 1.1.2, 1.1.4. et 1.1.5 ont été réalisées au cours des années précédentes et que l’activité 1.1.3 a été supprimée, le rapport ci-dessous porte sur l’activité 1.1.1 :

• Le MDN et les FAC continuent de renforcer les efforts visant à améliorer l’ACS Plus en permettant l’intégration des perspectives sexospécifiques dans les initiatives d’approvisionnement et les engagements en matière de politique du personnel, et mettent en place des initiatives pour faire évoluer la culture au sein de l’équipe de la Défense. Dans le cadre de cet effort, les N1 ont continué de renforcer la capacité d’appuyer l’utilisation de l’ACS Plus et d’intégrer les perspectives sexospécifiques dans la prise de décisions en augmentant le nombre d’analystes de l’ACS Plus, de CES et de PFG. Un exemple est celui de la MRC, où une équipe d’analystes de l’ACS Plus est en cours de formation et sera en place à la fin de l’année financière 2022-2023, qui sera disponible pour guider et appuyer une meilleure intégration des perspectives sexospécifiques et mener l’ACS Plus dans l’ensemble des initiatives de la MRC.
• Au QG, une Équipe de la conduite professionnelle et de la culture de l’ARC (équipe CPC de l’ARC) permanente a été mise sur pied pour la surveillance stratégique et la mise en œuvre des programmes et des politiques du Chef – Conduite professionnelle et culture visant la synchronisation des initiatives de l’ARC en vue de la réforme culturelle ainsi que d’organiser les activités prescrites par les lois actuelles et d’en faire le compte rendu. Une partie du portefeuille géré par l’équipe CPC de l’ARC consiste à surveiller la mise en œuvre de l’ACS Plus au sein de l’ARC. Le rôle de point focal pour le genre de l’ARC est assuré par le chef d’équipe. De plus, au sein du personnel du quartier général, un nouveau poste de la Réserve de l’ARC a été créé au sein de la direction responsable de la gestion stratégique du personnel et dont le rôle sera de veiller à ce qu’une ACS Plus soit désormais effectuée pour tous les problèmes liés à l’effectif.
• L’ARC a pris des mesures importantes durant l’année financière 2021-2022 pour améliorer la gouvernance de l’ACS Plus. Des progrès ont également été réalisés pour développer un réseau de Points focaux pour le genre au sein de l’ARC grâce à la création d’officiers de CPC de formation et d’escadre. Ces postes agiront comme un réseau distribué de l’équipe CPC de l’ARC et feront progresser les dossiers de la conduite et de la culture, y compris les objectifs de l’ACS Plus, en facilitant le travail au niveau de l’escadre. À la fin de l’année financière 2021-2022, 18 nouveaux postes de la Réserve ont été créés à cette fin.
• Un réseau de PFG a été mis sur pied à l’Académie canadienne de la Défense (ACD) pour aider à intégrer l’ACS Plus et les perspectives sexospécifiques dans tous les programmes, politiques et plans de l’ACD. Le réseau et le groupe de travail de PFG ont été créés pour appuyer la direction du collège, ainsi que le corps professoral et le personnel pour intégrer les femmes, la paix et la sécurité, l’ACS Plus et l’équité, la diversité, l’inclusion et l’indigénéité (EDII), dans les politiques, les programmes, la gouvernance, les programmes d’études, la pédagogie, les environnements d’apprentissage et de travail.
• Le MDN et les FAC ont terminé avec succès un processus du Secrétariat du Conseil du Trésor pour conclure des ententes contractuelles avec les organismes de l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN) qui devraient contribuer positivement à la réalisation par l’OTAN de ses objectifs en matière d’égalité entre les sexes, en particulier l’acquisition de soutien logistique, de fournitures et de services pendant l’exécution d’exercices, d’instruction, de déploiements, d’opérations ou d’autres efforts de coopération. Ce processus permettra au MDN et aux FAC d’accroître la participation aux contrats de soutien multinationaux; de cette façon, présenter une occasion d’influencer l’utilisation de tels contrats pour atteindre les objectifs d’égalité entre les sexes en jouant un rôle plus actif dans la définition des exigences de soutien logistique et en influençant les conditions de ces contrats.
• Une ACS Plus a été réalisée à l’appui des exigences d’approvisionnement de services d’entraînement pour les pilotes de CF188 utilisant le Système avancé d’entraînement à distance pour le combat (SAEDC). Cela comprenait des consultations avec des représentants supérieurs et des experts en la matière au sein de l’équipe de la Défense au sujet de tout effort continu visant à déterminer et à éliminer les obstacles systémiques dans diverses communautés qui ont accès à la l’instruction requise. La demande de propositions du projet de Programme de formation du personnel navigant de l’avenir (FPNA) a exigé la conformité avec tous les critères de l’ACS Plus. La DP indique également que le contractant doit élaborer et mettre en œuvre un plan d’ACS Plus qui comprendra la conception initiale et la surveillance et l’amélioration continues dans l’ensemble de la période du programme FPNA, y compris, sans s’y limiter, les aéronefs, les GBT, les systèmes d’instruction, le logement, Le mess et l’infrastructure; ceux pour le personnel du MDN et celui du contractant.
• La Direction – Besoins aérospatiaux (DBA), grands projets d’immobilisations et petits projets, de l’ARC a utilisé les ressources disponibles pour s’assurer qu’elles bénéficient d’une ACS Plus et d’une analyse d’ingénierie des facteurs humains. L’objectif est de limiter ou de supprimer les préjugés ou les inégalités fondés sur le sexe, la culture ou la race dans les populations des opérateurs et des responsables, et d’accommoder de 90 à 95 % de la population des FAC, lorsque cela est possible. Il s’agit également de s’assurer que les scénarios d’instruction ne désavantagent pas injustement ou ne ciblent pas des groupes démographiques précis.
• De nombreuses escadres de l’ARC sont maintenant en train d’établir des salles de lactation et d’autres infrastructures nécessaires pour appuyer les mères qui allaitent. De plus, de nombreuses escadres de l’ARC ont établi des places de stationnement pour femmes enceintes à proximité des points d’accès aux bâtiments afin de mieux soutenir les membres enceintes.
• Les perspectives sexospécifiques continuent d’être intégrées dans les engagements stratégiques clés en matière de personnel de l’AC, comme la Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense (ED). Cela s’est répercuté dans la partie de l’AC de la stratégie des RH des FAC, de la Stratégie de maintien des effectifs des FAC, de l’examen des politiques d’Universalité du service et du Logement, et de l’initiative du cheminement de carrière adapté. Les initiatives en cours pour éliminer les obstacles à l’inclusion des femmes, y compris les nouvelles politiques et directives visant à éliminer les obstacles en milieu de travail, comme le plan de lactation pour appuyer l’allaitement et l’expression du lait par des membres des FAC.

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2022

Attention requise

Base de référence

Stratégie de la diversité des FAC et plan d’action approuvé par le CEMD en janvier 2017.

Activités

1.2.1 Contribuer à l’atteinte de l’EE au sein des FAC, grâce à une meilleure compréhension des obstacles à l’équité en matière d’emploi et l’utilisation d’outils pour soutenir l’équité en matière d’emploi;

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’EE des FAC.

Indicateurs

1.2.1 Nombre de réunions régulières des comités appuyant l’EE et de réunions du groupe consultatif de la Défense (GCD) ayant eu lieu.

1.2.2 Nombre d’initiatives du tableau de mise en œuvre des tâches d’EE mises en œuvre.

1.2.3 Pourcentage de bases et d’escadres ayant mis sur pied des GCD;

1.2.4 Tendances concernant l’EE et la diversité, fondées sur les sondages effectués durant la période d’évaluation.

Activités réalisées et résultats

• Une directive sur l’inclusion et le rendement a été établie en septembre 2021, conformément aux efforts visant à intégrer l’inclusion, qui fournit des directives sur l’intégration et la mesure des comportements inclusifs inhérents aux compétences essentielles de la fonction publique et aux valeurs et Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC dans les cadres d’évaluation du rendement existants.
• Les engagements envers la diversité et l’inclusion ont sous-tendu plusieurs événements de mobilisation de la haute direction, notamment les heures d’ouverture virtuelles de la haute direction et les séances publiques de la haute direction sur des sujets tels que l’antiracisme, la compréhension de la vision du monde autochtone sous l’angle d’un survivant de la rafle des années 60, et au-delà de la fierté : créer un lieu de travail sécuritaire à confiance élevée.
• La Stratégie de recrutement et de maintien en poste d’employés autochtones est fondée sur les objectifs définis dans la stratégie « Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation », qui comprend des recommandations en matière de recrutement, de maintien en poste, de représentation et d’inclusion des employés autochtones. Diverses mesures ont été prises pour rendre les pratiques de recrutement et de perfectionnement professionnel plus équitables. Cela comprend, sans s’y limiter, la consultation avec les intervenants autochtones, l’embauche d’ambassadeurs étudiants autochtones et la mise sur pied d’un réseau d’étudiants autochtones.
• Le groupe de travail sur la dotation en matière de lutte contre le racisme a été mis sur pied temporairement pour appuyer l’augmentation par le MDN de la représentation des Noirs et d’autres groupes racialisés, des Autochtones, et des personnes handicapées au sein du Ministère, tout en veillant à ce que les politiques et les programmes internes et externes soient inclusifs et exempts de racisme systémique et d’obstacles au sein de la dotation. De plus, pour éliminer les obstacles systémiques dans les politiques et les pratiques d’emploi, tous les gestionnaires subdélégués en dotation ont suivi une formation sur les préjugés inconscients et tous les conseillers en dotation ont reçu une formation et ont participé à des discussions de groupe sur l’EEDI comme besoin organisationnel.
• Le Programme de mentorat de l’équipe de la Défense, ouvert aux employés, aux militaires et aux étudiants, est un outil de jumelage en ligne des mentors qui comprend le mentorat inversé pour encourager le partage de points de vue divers. Il offre également des préférences dans le système de jumelage qui parlent des perspectives des femmes, des membres des communautés racialisées, des personnes handicapées, des Autochtones ou des membres des communautés 2ELGBTQIA+.
• Un processus d’ACS Plus a été effectué dans l’ensemble de l’effectif de la fonction publique pour la production de rapports et le suivi, avec des analyses axées sur les répercussions potentielles sur les groupes qui cherchent à atteindre l’équité, y compris la façon dont ces groupes sont représentés dans des données sur les ententes de travail flexibles, leurs taux d’utilisation de congés 699, et les réponses d’attestation de vaccination contre la COVID‑19 et les taux d’attestation positifs par rapport aux groupes non visés par l’équité en matière d’emploi. Les prévisions de départ à la retraite et de départ de la fonction publique comprenaient une analyse des données de groupe à la recherche d’équité au niveau organisationnel et aux niveaux inférieurs, dans la mesure du possible. Cela a appuyé la détermination des défis futurs possibles pour atteindre et maintenir nos niveaux de représentation souhaités pour les groupes à la recherche de l’équité.
• Un Répertoire diversifié pour le comité de sélection (RDCS) a été créé par les Ressources humaines du MDN, qui comprend une liste de 84 personnes entièrement formées qui peuvent apporter des perspectives diverses aux évaluations des candidats.
• Les efforts des FAC pour mettre en œuvre les initiatives d’EE comprenaient la rédaction du Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion de la MRC, qui a fait l’objet de consultations auprès de tous les groupes consultatifs de la Défense à la fin de l’année financière 2021-2022 (une directive devrait être publiée d’ici la fin de l’année financière 2022-2023). De plus, l’ARC a publié un plan d’action en matière de conduite professionnelle et travaille actuellement sur un plan de mise en œuvre de l’évolution culturelle et un plan de mise en œuvre de l’ACS Plus; l’Armée de terre finalise son ébauche d’un plan d’action de l’EEDI.
• L’Armée de terre a nommé des officiers de l’EE et de la diversité qui tiennent des réunions pour déterminer, comprendre et appuyer les problèmes d’EE parmi les membres des FAC. Les groupes continuent de recevoir le soutien de leurs équipes de commandement respectives pour faire avancer davantage ces initiatives.
• De nombreuses femmes membres de l’ARC ont participé à une édition virtuelle de la Conférence des Canadiennes dans l’aviation (CWIA) bisannuelle pour un engagement et un mentorat continus pendant la pandémie de COVID-19.
• Les commandants de la MRC tiennent des réunions du Groupe consultatif de la défense (GCD) sur une base semestrielle (selon la disponibilité des membres). Les BFC Halifax et Esquimalt ont des GCD actifs (x5).
• Le Projet de capacité future en matière d’avions chasseurs (PCFAC) a tenu des consultations avec le Groupe consultatif des Autochtones de la Défense (GCAD) au sujet des exigences liées à la cérémonie autochtone de purification par la fumée. Le Bureau de la capacité des chasseurs (BCC) a évalué et approuvé les emplacements et les conceptions spécifiques des installations d’escadron de chasseurs (IEC) pour les cérémonies de purification par la fumée (conformément aux protocoles opérationnels, de sécurité et de sécurité-incendie) pour la conception de l’infrastructure à la 3^e Escadre Bagotville et à la 4^e Escadre Cold Lake.
• Le début du Conseil consultatif sur la diversité et l’inclusion de la MRC au cours de l’année financière 2021-2022 a ouvert les voies de communication encore plus loin entre les membres des communautés touchées de façon disproportionnée et les leaders qui peuvent éliminer les obstacles systémiques dans les politiques. De plus, les idées sont partagées entre les communautés, et les répercussions intersectionnelles sont identifiées, ce qui aide à prioriser les initiatives dans l’ensemble de la MRC.
• Les bases et les escadres sont demeurées actives à l’appui des GCD. La répartition de la présence des GCD sur les 27 bases/escadres des FAC est la suivante :

GCD représentation par localisation

• Les GCD EE ont participé à des réunions et ont participé à un grand nombre de consultations, notamment :
  • Briefing sur la suppression de l’identité de genre au dos de la carte d’identité de la Défense nationale (IDN);
  • Examen de la mise à jour de Servir avec honneur pour l’Académie canadienne de la Défense (ACD).
  • Les GCD ont reçu un briefing du groupe de la Stratégie de maintien des effectifs au sujet de l’intention et de la portée de la prochaine Stratégie de maintien des effectifs des FAC;
  • Briefing au nouveau Directeur général – Changement de culture (DGCC);
  • Mise à jour sur l’Universalité du service et la DOAD 5023-2 (Évaluation de la condition physique au moyen de tâches militaires communes);
  • Groupe consultatif du Ministère sur le racisme systémique et la discrimination;
  • Réunion avec l’honorable Louise Arbour;
  • Briefing de la Division aérienne du Canada sur les initiatives liées à la conduite professionnelle de l’ARC et briefing du Directeur général – Gestion intégrée des conflits et des plaintes (DG GICP) sur le programme de prévention du harcèlement et de la violence au travail.
• Malgré la pandémie, les FAC ont augmenté leur recrutement, passant de 4 012 nouvelles recrues en 2020-2021 à 7 878 en 2021-2022^{Note de bas de page 8};
• Les effectifs des FAC en pourcentage des groupes désignés pour 2021-2022 sont les suivants (2020-2021 entre parenthèses aux fins de comparaison) :
  • Femmes 15,5 % (22,9 % l’année précédente).
  • Autochtones 3,4 % (1,8 % l’année précédente)
  • Minorités visibles 11,3 % (8,9 % l’année précédente).
• De 2020-2021 à 2021-2022, l’enrôlement global des FAC par groupes désignés a augmenté (en nombres purs), mais en pourcentage de l’enrôlement total, les femmes ont diminué de 22,9 % à 15,5 %; alors que les pourcentages pour les Autochtones et les minorités visibles ont augmenté en valeur absolue et en pourcentage. Les FAC travaillent à atteindre les objectifs à long terme et à court terme de l’équité en matière d’emploi des FAC et à combler l’écart par rapport aux taux de représentation actuels.
• Au cours de la pandémie de COVID-19, le Groupe de recrutement des Forces canadiennes (GRFC) a continué de traiter les candidats à un taux réduit. En décembre 2021, la variante Omicron de la COVID-19 a eu une incidence négative sur les opérations du GRFC et la capacité de traitement a de nouveau été réduite. Au cours d’une année de recrutement type, le GRFC mène plusieurs activités stratégiques pour attirer des candidats et appuyer les inscriptions dans les Forces canadiennes, comme les initiatives Femmes dans les Forces. Ces activités étaient considérablement limitées en raison de la pandémie et devaient être menées virtuellement, ce qui n’a pas permis d’optimiser les efforts d’attraction en personne typiques. L’année financière 2021-2022 a également vu un taux élevé de rejets d’offres. Le taux d’acceptation de l’offre pour l’année financière 2021‑2022 (86 %) était assez faible (à l’inverse, le taux de rejet de l’offre était élevé), peut-être en raison des répercussions économiques de la pandémie.

Objectifs à long terme des FAC EE pour 2026

• Femmes: 25.1%
• Peuples autochtones : 3.5%
• Minorités visibles : 11.8%
• Personnes handicapées : N/A

Objectifs à court terme des FAC EE au 1er décembre 2022

• Femmes: 18.7%
• Peuples autochtones : 3.2%
• Minorités visibles : 10.4%
• Personnes handicapées : N/A

Taux de représentation de la CAF EE en exercice financier 2021-2022

• Le Composant - F rég
  • Femmes: 16.0%
  • Peuples autochtones : 2.9%
  • Minorités visibles : 9.6%
  • Personnes handicapées : 1.2%
• Le Composant - PRé
  • Femmes : 17.0%
  • Peuples autochtones : 2.8%
  • Minorités visibles : 13.4%
  • Personnes handicapées : 1.0%
• Le Composant - F rég + PRé
  • Femmes : 16.3%
  • Peuples autochtones : 2.9%
  • Minorités visibles : 10.8%
  • Personnes handicapées : 1.1%

• Le taux de représentation historique de l’équité en matière d’emploi des FAC de 2017-2018 à 2021-2022 est le suivant :

Taux de representation des FAC pour F rég et PRés

• Femmes
  • 2017 à 2018 : 15.4%
  • 2018 à 2019 : 15.7%
  • 2019 à 2020 : 15.9%
  • 2020 à 2021 : 16.3%
  • 2021 à 2022 : 16.3%
• Minorités visibles
  • 2017 à 2018 : 8.4%
  • 2018 à 2019 : 9.0%
  • 2019 à 2020 : 9.4%
  • 2020 à 2021 : 9.5%
  • 2021 à 2022 : 10.8%
• Peuples autochtones
  • 2017 à 2018 : 2.8%
  • 2018 à 2019 : 2.9%
  • 2019 à 2020 : 2.8%
  • 2020 à 2021 : 2.8%
  • 2021 à 2022 : 2.9%
• Personnes handicapées
  • 2017 à 2018 : 1.3%
  • 2018 à 2019 : 1.3%
  • 2019 à 2020 : 1.2%
  • 2020 à 2021 : 1.1%
  • 2021 à 2022 : 1.1%

• En février 2022, la revue Journal of Military, Veteran and Family Health a publié une recherche du MDN et des FAC intitulée « Social-cultural Dynamics in Gender and Military Contexts: Seeking and understanding change ». Le volume est consacré à la diversité, et plusieurs contributions ont été faites par le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) [DGRAPM].
• Une recherche du MDN et des FAC, intitulée « Spousal Psychological Health: The Role of Military Spouse Health and Protective Factors », a été publiée dans Military Behavioral Health. Elle portait plus particulièrement sur les conjoints des militaires des FAC aux fins de la réalisation des deux objectifs suivants : explorer le rôle de la maladie des militaires – du point de vue des militaires et des conjoints – sur le bien-être des conjoints; et explorer le rôle tampon potentiel d’une bonne qualité des relations et d’un soutien social de la part du militaire, de la famille, des amis et des FAC en général.

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC discutent avec des organismes de sécurité et de défense étrangers aux vues similaires au sujet de la mise en œuvre des principes fondamentaux concernant les femmes, la paix et la sécurité.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence : Le MDN et les FAC discutent avec les pays partenaires qui sont déterminés à accroître leur engagement pour l’avancement du Programme FPS lors de diverses réunions bilatérales et multinationales.

Activités :

1.3.1 Coordonner les efforts, avec la communauté internationale de défense, afin de soutenir la participation et le leadership des femmes dans le maintien de la paix et les efforts en matière de sécurité.

1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et des FAC et des membres clés du personnel qui dirigent le Programme FPS et qui en font la promotion sur la scène internationale, comme à l’ONU, à l’OTAN, au CANZ, au Groupe des cinq (une coalition composée de l’Australie, le Canada, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni et les États-Unis);

1.3.3 Partager les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité entre les sexes et aux normes relatives à l’égalité entre les sexes avec les experts militaires et les intervenants de la Défense canadienne.

Indicateurs :

1.3.1 Nombre de participants à des conférences sur l’égalité entre les sexes ou nombre de conférences organisées;

1.3.2 Nombre de dirigeants principaux et de cadres supérieurs de la Défense nationale qui s’exprimeront lors de forums internationaux sur les pratiques relatives à l’égalité entre les sexes;

1.3.3 Adhésion à des comités internationaux, comme le Comité de l’OTAN sur la dimension de genre (CODG), les comités et sous-comités de l’ONU, et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense, qui offrent une occasion de participer au dialogue portant sur les perspectives entourant l’égalité entre les sexes dans l’armée.

Activités réalisées et résultats :

• Le Canada a passé la présidence du réseau des chefs de la défense sur les femmes, la paix et la sécurité au Bangladesh en 2022. La cérémonie virtuelle a eu lieu le 8 février 2022 entre le chef d’état-major de la défense (CEMD) du Canada, le général Wayne Eyre et le lieutenant-général Waker-Uz-Zaman. Le Centre d’excellence Dallaire pour la paix et la sécurité a terminé le cadre exportable du programme d’études pour les femmes, la sécurité et la paix, Intégration des perspectives sexospécifiques dans les opérations à l’intention du chef d’état-major de la défense (CEMD) à l’appui de son rôle de président du Réseau des chefs de la défense sur les femmes, la paix et la sécurité. Le cadre de programme d’études aidera à combler une lacune cernée dans les possibilités de formation et d’éducation sur les perspectives sexospécifiques pour les officiers subalternes et les militaires du rang, ainsi qu’à accroître la sensibilisation et la capacité d’inclure les perspectives sexospécifiques dans la planification opérationnelle et les missions militaires.
• Dans le cadre du soutien du Canada à l’Initiative Elsie, les FAC ont déployé une nouvelle équipe canadienne d’aide à l’instruction (ECAI) au Ghana. L’ECAI était composée d’une force opérationnelle équilibrée entre les sexes et composée de quatre membres des FAC actuellement déployés dans le cadre de l’opération PRESENCE afin de contribuer aux efforts continus du Ghana pour accroître la participation significative des femmes en uniforme aux opérations de paix des Nations Unies.
• Les FAC ont continué de s’appuyer sur les réussites antérieures de leur partenariat avec les Forces armées jordaniennes (FAJ). Le programme et l’instruction des FAJ augmentent la participation significative des femmes dans les Forces armées jordaniennes en les encourageant à servir dans des professions autres que les professions dominées par le passé par les femmes au sein de leurs forces, comme les rôles administratifs ou de commis, leur permettant ainsi d’exercer des fonctions opérationnelles.
• Le PFG de la Force opérationnelle canadienne Jérusalem est devenu l’autorité technique (AT) pour le Programme d’instruction unifiée sur l’égalité des sexes (PGEU) de la FO. Le but de ce programme est de permettre l’intégration des femmes dans tous les aspects des Forces de sécurité de la Palestine. Le programme existe depuis juin 2020.
• La Mission de l’OTAN en Irak (NMI) a aidé à renforcer les forces de sécurité irakiennes (FSI) et les institutions d’éducation militaire irakiennes. Le CES NMI a donné de formation de CES et à l’ACS Plus aux militaires irakiens de divers niveaux de grade sur l’importance de la participation significative des femmes dans les contextes de conflit et d’après-conflit pour permettre une stabilité durable en Irak et améliorer l’efficacité opérationnelle des FSI dans l’interaction avec tous les segments de la population irakienne.
  • Dans le cadre du groupe de travail sur les facteurs humains et la médecine (FHM) de l’OTAN, le MDN et les FAC dirigent une initiative visant à se renseigner sur les défis et les stratégies liés à la diversité des autres pays participants de l’OTAN en ce qui concerne la sélection et l’évaluation de groupes diversifiés. Ce groupe a pris fin en avril 2022, après avoir consigné ses conclusions dans un rapport technique de l’OTAN.
  • Dans le cadre de l’équipe exploratrice de l’OTAN sur les FHM liés au genre, à la paix et à la sécurité durable, les membres du MDN et des FAC ont participé à l’identification des problèmes, des approches et des règlements liés au genre dans les pays membres; ils ont analysé les meilleures et les pires pratiques liées au genre; et ont identifié les écarts entre les sexes que l’OTAN doit combler afin de fonctionner plus efficacement pour une paix et une sécurité durables. Cette initiative est en cours et des réunions ont commencé à l’automne 2022.
• Le MDN et les FAC ont continué d’offrir des occasions d’encadrement aux femmes en sciences, en technologie, en ingénierie et les mathématiques (STIM) par l’entremise de la coalition d’encadrement des femmes dans les STIM lancée en avril 2021, ils ont également organisé une variété d’événements sur les femmes dans les STIM sur un certain nombre de questions comme devenir un leader plus inclusif, les défis et les occasions pour les femmes dans les domaines des STIM, et l’importance d’attirer, de conserver et de planifier la relève pour les femmes dans les champs des STIM.
• La MRC a continué de participer au sein des marines du groupe des cinq (Gp5) (au niveau des capitaines de vaisseau) par l’entremise du Groupe directeur du personnel du Gp5 (FEPSG) qui comprend des discussions sur la diversité et l’inclusion de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, minorités visibles, 2SLGBQ2+, personnes handicapées). Ce groupe a pour but de partager les leçons retenues ou relevées ainsi que les idées dans la communauté du Gp5.
• Le cmdt de l’ARC et la direction de l’ARC ont tenu des réunions bilatérales et trilatérales avec cinq homologues du groupe des cinq (RAF, RAAF, RNAF et USAF) pour comparer leurs observations sur les défis et les pratiques exemplaires en matière de génération de personnel, de culture et d’intégration des femmes.
• L’équipe de la Défense a poursuivi son engagement et son soutien continus au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires (NCGM) des forces armées de Suède par l’entremise de diverses contributions, notamment : En fournissant des chefs de groupe des FAC pour le cours de conseiller en matière d’égalité entre les sexes (CES); des conférenciers des FAC pour les cours de CES et de point focal pour le genre (PFG); a affecté un officier de développement de l’instruction des FAC au NCGM; et a fourni des contributions d’EM en FPS à un nouveau cours en ligne sur la Prévention et l’intervention en matière d’exploitation et d’atteintes sexuelles (EAS).
• Par l’entremise de l’ACD, le Canada a continué de diriger un effort au sein du Partenariat pour la paix des académies de la défense qui examine comment utiliser des méthodes d’apprentissage axées sur les adultes pour faire progresser le programme de FPS dans l’éducation militaire professionnelle (EMP). Cet effort sera important pour élever le programme de FPS dans les secteurs de la défense et de la sécurité de l’éducation afin de permettre aux forces armées et aux partenaires d’intégrer les perspectives sexospécifiques sur le plan institutionnel et opérationnel.

Cible 1.4 : Améliorer la surveillance et la production de rapports du MDN et des FAC concernant l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Sur la bonne voie

Base de référence : Une section de planification et de production de rapports consacrée à l’ACS+ est intégrée au Plan ministériel et au Rapport sur les résultats ministériels, et le groupe de travail sur la mise en œuvre (GTMO) de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies est mis sur pied.

Activités :

1.4.1 Continuer les rencontres du groupe de travail sur la mise en œuvre de la résolution 1325 tous les trimestres afin de discuter, recueillir des commentaires et partager les défis et les pratiques exemplaires concernant la mise en œuvre de cette résolution et des résolutions connexes au sein des FAC.

1.4.2 Tenir des rencontres trimestrielles du réseau des PLQG du MDN afin de surveiller les progrès du Ministère en matière d’intégration de l’ACS+ et de la dimension de genre^{Note de bas de page 9};

1.4.3 Recueillir des données tenant compte du genre et de la diversité à l’échelle du MDN et des FAC.

Indicateurs :

1.4.1 Nombre de groupes de travail intraministériels et interministériels portant sur l’ACS+ ou le Programme FPS.

Activités réalisées et résultats :

• Le COIC a tenu des groupes de travail sur l’ACS Plus pour soutenir ses efforts en matière d’équité et d’intégration des genres dans les opérations. Le groupe de travail de CES et de PFG du COIC est composé de représentants des forces opérationnelles déployées et des N2 du COIC. Ce groupe de travail s’est réuni trois fois par des moyens virtuels durant l’année financière 2021-2022. Le but de ce groupe de travail a été de déterminer les meilleures façons d’inclure les questions du programme FPS et les constatations de l’ACS Plus dans tous les aspects des activités et de la prise de décisions du COIC. Les répercussions de ce GT ont été limitées en raison des restrictions de la COVID-19 durant l’année financière 2021-2022.
• Le CES du COMFOSCAN a dirigé, organisé et contribué à quatre téléconférences trimestrielles consacrées aux perspectives sexospécifiques, à l’analyse intersectionnelle et aux évaluations d’impact avec les PFG du COMFOSCAN. Au cours de la période de référence de 2021-2022, le CES du CANSOFCOM a participé à au moins 10 groupes de travail intraministériels et interministériels distincts ayant un lien avec l’ACS Plus ou le programme FPS.
• Avec l’aide du PFG principal et du réseau de PFG COMFOSCAN, le CES COMFOSCAN a recueilli des données non seulement sur le genre, mais aussi sur l’âge, l’ethnicité, la langue et l’éducation, et a reçu des références croisées à l’interne pour déterminer les vulnérabilités et élaborer des stratégies d’atténuation, le cas échéant. Le CES a créé un répertoire central pour établir un patrimoine à long terme qui sera utilisé dans toutes les lignes d’effort. À la fin de 2021-2022, le contenu du répertoire était limité aux points de contact clés et aux rapports ponctuels intersectionnels dans des domaines précis, comme l’intégration de l’égalité des sexes dans la lutte contre le terrorisme, mais il a été mis en place sur le plan technologique pour être complété par des rapports d’analyse et des résultats de l’ACS Plus, comme les résultats de recherche sur les faits provenant de sources primaires et secondaires, les leçons retenues et la surveillance des données.

Section II : Recrutement et maintien en poste

Contexte : Pour faire suite à la directive sur le recrutement du CEMD, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes au sein de leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou pouvant participer aux déploiements. Les processus de recrutement, notamment les annonces, les temps d’attente liés au traitement, les possibilités d’emploi, la marche à suivre afin de présenter une candidature, les évaluations et les normes médicales et d’aptitude physique sont tous des aspects qui agissent sur le processus décisionnel d’une nouvelle recrue potentielle. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité des possibilités d’avancement et un environnement de travail sécuritaire et exempt de harcèlement sont des facteurs qui contribuent à faire des FAC un employeur attrayant pour les nouvelles recrues éventuelles.

Cible 2.1 : Augmenter le pourcentage de femmes au sein des forces militaires canadiennes de 1 % par année pour atteindre un objectif souhaité de 25,1 % d’ici la fin de 2026.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Attention requise

Base de référence : Le pourcentage de femmes au sein des forces canadiennes était de 15,4 %^{Note de bas de page 10}, en mars 2018.

Activités :

2.1.1. Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, permettront de simplifier le processus de candidature, y compris les délais d’attente pour l’évaluation, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui optent pour une carrière dans les forces armées.

2.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités d’emploi courantes et les possibilités uniques.

2.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de femmes militaires pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les emplois non traditionnels comme ceux liés à l’infanterie et à l’artillerie et aux emplois connexes des armes de combat.

2.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique (PRS) annuel pour les femmes qui tiendra compte des programmes de recrutement axés sur les femmes.

Indicateurs :

2.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC par rapport au nombre total de candidatures reçues.

2.1.1 Nombre total de femmes qui reçoivent une offre d’emploi par rapport au nombre total de femmes qui ont présenté leur candidature.

2.1.1 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non traditionnel;

2.1.1 Motifs expliquant pourquoi les candidates se sont retirées du processus de recrutement.

Activités réalisées et résultats  :

• Le taux de représentation global des femmes dans les FAC pour 2021-2022 (en vigueur le 31 mars 2022) est de 18,2 % (y compris la Force régulière et la Force de réserve).
• Sondage sur le recrutement dans les Forces armées canadiennes (SRFAC) : les résultats du SRFAC ont été publiés en mai 2022. Le SRFAC a pour objet d’évaluer les initiatives de recrutement et la satisfaction à l’égard du service offert en posant à des personnes intéressées à s’enrôler dans les Forces armées canadiennes (FAC) des questions concernant leur expérience dans le cadre du processus de recrutement, les raisons pour lesquelles elles souhaitent s’enrôler dans les FAC et les facteurs qui ont influencé leur décision de communiquer avec les FAC à propos des perspectives d’emploi. Sur le nombre total de personnes échantillonnées, 20,2 % étaient des femmes. Les femmes ont fait état d’un niveau de satisfaction élevé semblable à l’égard de certains aspects du recrutement et de l’atmosphère dans les centres de recrutement. Le sondage indique que les femmes ont trouvé que les sources d’information des FAC (y compris le site Web Forces.ca, les médias sociaux des FAC, la publicité sur Internet et les événements de recrutement) ont une influence légèrement plus grande sur leur décision de communiquer avec les FAC au sujet des possibilités de carrière que les hommes. Il n’y avait pas de différence significative entre les sources d’information autres que des FAC (y compris le fait de connaître d’autres forces armées, les médias, les films, les émissions de télévision) entre les répondants, ventilées par sexe. Ces résultats pourraient suggérer que les campagnes de publicité et de marketing de recrutement qui mettent de plus en plus l’accent sur les femmes ont contribué à accroître la satisfaction des femmes recrutées. La recherche dans ce domaine a révélé que la décision des femmes de se joindre aux FAC est plus influencée par la famille et les amis qui ont de l’expérience dans les FAC. Le sondage a révélé que les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’être incertaines de leur emploi et de leurs préférences en matière de composante. Les femmes ont montré une préférence pour les métiers traditionnels associés à l’ARC et à la MRC comme l’administration, la logistique et les finances et non pour les métiers associés à l’AC comme les armes de combat (infanterie/artillerie/blindés). Le sondage indique que les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’être influencées par des facteurs liés à la profession, notamment la rémunération et les avantages sociaux, les possibilités d’éducation, les possibilités de carrière et les encouragements de la famille et des amis.
  • Traitement prioritaire : Le GRFC continue de traiter les femmes candidates en priorité. Les candidates reçoivent une réservation prioritaire pour les activités de traitement (y compris les tests d’aptitude, les examens médicaux préalables et les entrevues). Des mesures spéciales sont mises de l’avant lors du processus de sélection afin de veiller à ce que toutes les candidates qualifiées soient sélectionnées. Plus précisément, elles sont sélectionnées comme groupe visé par l’EE avant tout autre candidat et, au besoin, des postes supplémentaires du PRS sont établis afin d’enrôler des candidates.
  • Résultats et progrès : Le GRFC fait remarquer que le nombre de femmes qui présentent une demande d’enrôlement dans les FAC est demeuré relativement stable depuis l’année financière 2019-2020. Le GRFC a été témoin d’une augmentation du nombre d’enrôlements de femmes au cours des deux dernières années; toutefois, le nombre demeure inférieur à celui des femmes qui s’étaient enrôlées avant la COVID-19. Malgré l’augmentation des effectifs des femmes chaque année, la croissance demeure relativement faible par rapport à l’ensemble des effectifs dans les FAC. Le GRFC a souligné la crise actuelle de candidats qui, selon la capacité de recrutement prévue jusqu’à ce point de l’exercice, a eu des répercussions importantes sur les opérations de recrutement, ce qui a une incidence sur le recrutement des femmes. En 2021-2022, l’enrôlement des femmes dans les FAC était de 16,2 % de l’enrôlement total. Des 688 femmes inscrites dans la F rég des FAC, 64 se sont enrôlées dans les armes de combat, ce qui représente 4,5 % de l’effectif total pour ces professions. La F rég des FAC a observé 356 enrôlements de femmes dans des professions non traditionnelles^[1] au cours de l’année financière 2021-022, ce qui représente 10 % de l’effectif total pour ces professions. Le manque de femmes dans les groupes professionnels non traditionnels des FAC demeure donc un obstacle à l’atteinte des objectifs en ce qui a trait à la représentation des femmes dans les FAC. Jusqu’à ce qu’il y ait une augmentation de la participation des femmes à ces professions non traditionnelles, les FAC continueront de lutter pour atteindre leur objectif de 25,1 %.

• Campagnes de publicité axées sur les femmes : le Groupe de recrutement des Forces canadiennes (GRFC), avec le sous-ministre adjoint (Affaires publiques), a réalisé une annonce nationale ciblée, « campagne de recrutement des femmes », de janvier à mars 2022. Ces campagnes devraient se poursuivre jusqu’en mars 2023. Une augmentation du financement en cours d’exercice de 1,5 M$ par le Bureau du Conseil privé (BCP) permettra de prolonger toutes les campagnes de publicité, y compris la campagne de recrutement des femmes, au début du prochain exercice.
• La campagne visait à faire connaître aux femmes les possibilités d’emploi dans les FAC, y compris les métiers spécialisés, dans le but d’augmenter les inscriptions et pour s’efforcer d’atteindre l’objectif de 25 % en ce qui concerne la représentation des femmes d’ici 2026.
• Toute publicité payée a dirigé les spectateurs vers la page Web Femmes dans les FAC.
• La publicité vidéo de la campagne pour les femmes a également été présentée sur la page d’accueil de forces.ca
• D’autres campagnes de publicité, y compris les professions prioritaires, les Autochtones, les réserves et l’éducation rémunérée, ont également mis en vedette des femmes dans ces métiers, car la recherche suggère que les femmes sont plus susceptibles de s’enrôler ou d’essayer si elles voient d’autres femmes dans ces rôles.
• L’outil d’évaluation de la campagne de publicité (pour la campagne de sensibilisation seulement) a révélé que :
  • Le rappel spontané a augmenté de 8 % par rapport au niveau de référence (16 % en août 2020, 24 % en mars 2022),
  • Le rappel assisté a augmenté de 2 % par rapport au niveau de référence (24 % en août 2020, 24 % en mars 2022),
  • 29 % des répondants ont pris des mesures après avoir vu l’annonce des FAC, la première étant de consulter le site Web sur le recrutement. Ce nombre, 29 %, a diminué par rapport à la référence (44 % en août 2020)
• Les indicateurs de rendement clés de la campagne publicitaire pour les femmes, ciblant spécifiquement les femmes, étaient les suivants :
  • 88 millions d’impressions, soit le nombre de fois où l’annonce a été vue,
  • Sur ces impressions, 43 millions ont été générées par une prise de contrôle de 3 jours de TikTok en mars 2022
  • 21 millions de vues complètes de la vidéo, ce qui représente le nombre de fois où les annonces vidéo ont été visionnées jusqu’à la fin,
  • 23,71 % de taux d’affichage,
  • 175 575 visites sur le site Web forces.ca à la suite de cette campagne,
• Des programmes de recrutement axés sur les femmes sont en place depuis 2016. Par exemple : Le Plan de recrutement stratégique (PRS) de 2020-2021 comprenait une annexe que la DGRAPM a élaborée sur les objectifs de recrutement pour les femmes, afin d’aider à atteindre l’objectif de représentation de 25,1 % de femmes d’ici 2026. Le COMFOSCAN a mis sur pied un Plan de recrutement stratégique (PRS) qui comprend des initiatives de recrutement axées sur les femmes.
• L’ARC a poursuivi sa collaboration avec l’organisation Elevate Aviation en 2021-2022. Elevate Aviation partage l’engagement de l’ARC visant à faire progresser les femmes dans le domaine de l’aviation. L’ARC participe également régulièrement à des événements « Girls Fly Too » et met en valeur la diversité de nos équipes en envoyant des aéronefs et des équipages pour présenter et exécuter des spectacles aériens annuels et des compétitions d’entraînement qui se tiennent partout au Canada et (occasionnellement) aux États-Unis. De plus, une « équipe d’attraction » de l’ARC a été consolidée et renforcée afin d’améliorer la capacité de l’ARC à recruter des membres talentueux.
• L’ARC a présenté une demande au groupe de travail sur les normes médicales communes du CPM afin de réexaminer les normes d’enrôlement médical requises pour les candidats transgenres en raison de l’obstacle au recrutement qu’elles présentent.
• L’équipe d’attraction de la MRC est composée de personnes qui représentent fidèlement la société canadienne et a été créée pour mieux appuyer l’Op GENERATION, l’opération des FAC concentrée sur les efforts de recrutement, y compris l’augmentation du nombre de femmes dans les FAC. Au cours de l’année financière 2021-2022, l’équipe d’attraction a tenu des engagements virtuels avec les collèges, les universités et d’autres événements communautaires. Les divisions de la Réserve navale (DRN) ont également été engagées et ont réussi à recruter un groupe plus diversifié dans des professions qui sont historiquement sous-représentées dans les Forces régulières.

Cible 2.2 : Comprendre les principales raisons derrière la libération des femmes des FAC et éliminer et atténuer les problèmes lorsqu’on les connaît.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Principalement sur la bonne voie

Base de référence : En 2017-2018, 15,2 % (1 091 sur 7 200) des effectifs des FAC ayant été libérés volontairement étaient des femmes.

Activités :

2.2.1 Réalisation d’entrevues et d’enquêtes de départ et de fin d’emploi;

2.2.1 Suivi et examen des données sur les libérations;

2.2.1 Consultation et échange de renseignements avec d’autres organisations militaires au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

Indicateurs :

2.2.1 Proportion annuelle de femmes qui demandent leur libération des FAC par rapport aux hommes;

2.2.2 Les tendances et les regroupements de problèmes qui incitent les femmes à demander leur libération des FAC.

Activités réalisées et résultats :

• La Direction du personnel aérien a effectué des travaux stratégiques au cours de l’année financière 2021-2022 afin de mieux comprendre les répercussions des facteurs propres à l’ARC sur le maintien en poste des femmes, dans le but d’élaborer des stratégies de maintien en poste visant les femmes et les membres de diverses identités de genre. Heures de travail et lieu flexibles : l’ARC a une variation des situations familiales qui mènent à des horaires de jour de travail ajustés, ou à la souplesse de travailler à la maison de temps à autre ou de façon plus régulière. On croit que cela a eu une incidence positive sur le maintien en poste des femmes.
• Les données historiques de l’enquête de départ ont montré très peu de différences entre les motifs évoqués pour justifier les congés des hommes et des femmes (sauf le fait que les femmes sont moins susceptibles d’évoquer la stabilité géographique et plus susceptibles de parler d’un manque d’adéquation avec le style de vie militaire comme motif de congé), mais elles démontrent qu’il est nécessaire d’effectuer des recherches supplémentaires à l’échelle des FAC pour tenir compte d’autres facteurs tels que l’environnement, la profession et l’emplacement. L’examen des données de libération des FAC en 2021-2022 a révélé ce qui suit :
  • 13,6 % (848 sur 6 251) des membres des FAC qui ont volontairement été libérés de la F rég et de la P rés (à l’exception des transferts de catégorie de services entre elles) étaient des femmes. C’est à peu près la même proportion que pour la période de référence précédente.
  • Le taux d’attrition de la F rég et de la P rés des FAC (à l’exclusion des transferts de catégorie de services entre elles) était de 8,8 % pour les femmes et de 6,7 % pour les hommes comparativement à 9,3 % pour les hommes et les femmes en 2019-2020. Pris séparément, et incluant les transferts de catégorie de services, les taux d’attrition pour la F rég étaient de 8,4 % pour les femmes et de 8,6 % pour les hommes; alors que les taux d’attrition pour la P rés étaient de 12,7 % pour les femmes et de 13,6 % pour les hommes (bien que ces chiffres puissent encore augmenter au fur et à mesure que les transactions rétroactives continuent d’être introduites dans le système d’enregistrement).
  • Ces taux sont considérablement plus élevés qu’en 2020-2021, ce qui devait être prévu puisque l’attrition était beaucoup plus faible que la normale en 2020-2021, du moins en partie en raison de la pandémie (par exemple, réduction des possibilités de recrutement et d’instruction).
• La Stratégie de maintien des effectifs des FAC a été élaborée pour cibler l’attrition « malsaine ». Il s’agit de l’attrition problématique, qui est volontaire, évitable et dysfonctionnelle, lorsque les personnes les plus performantes partent, en particulier celles qui sont formées, mais qui ont encore de nombreuses années de service à venir. Dans le cadre de la Stratégie, les entrevues de maintien des effectifs de l’unité sont devenues obligatoires à l’été 2022 comme outil pour obtenir plus de données sur l’attrition des membres.
• En 2021, le MDN et les FAC ont annoncé la création du chef de la conduite professionnelle et de la culture (CCPC), une nouvelle organisation pour unifier, informer et coordonner les efforts de changement de culture dans l’ensemble de l’institution du MDN et des FAC. Le CCPC a pour rôle d’établir une capacité durable qui permette d’harmoniser en permanence la culture de la Défense et s’assurer que la conduite professionnelle respecte les normes attendues. À la suite de sa création, le CCPC a commandé un examen complet externe indépendant des politiques, des pratiques, des procédures et de la culture institutionnelles au MDN et dans les FAC, dirigé par l’ancienne juge de la Cour suprême, l’honorable Louise Arbour, et a engagé le 236,2 M$ sur cinq ans à s’attaquer à l’inconduite sexuelle, à la VSS dans les Forces armées et à appuyer les survivants.

Cible 2.3 : Augmenter le nombre et la proportion de femmes occupant des postes supérieurs (militaires du rang, officiers, postes de direction) au sein du MDN et des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Attention requise

Base de référence : Annexe 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016.

Activités :

2.3.1 Sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et l’éducation;

2.3.2 Maintenir à 15 % le niveau de participation des femmes des FAC aux opérations de l’ONU, comme officier d’état-major et dans des postes d’observateur;

2.3.3 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC;

2.3.4 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC;

2.3.5 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS+ et l’examen de l’ACS+ lors de la gestion des carrières.

Indicateurs :

2.3.1 Pourcentage de femmes officiers, par groupe professionnel militaire, promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou à un grade supérieur;

2.3.2 Pourcentage de femmes militaires du rang, par groupe professionnel militaire, promues au grade d’adjudant-maître/premier maître de 2^e classe ou à un grade supérieur;

2.3.3 Pourcentage de femmes occupant des postes supérieurs ou nommées à de tels postes (colonel/capitaine de vaisseau ou échelon supérieur);

2.3.4 Nombre de femmes nommées ou qui occupent un poste au sein de l’équipe de commandement au cours de la période d’évaluation.

Activités réalisées et résultats :

• Au cours de l’année financière 2021-2022, les femmes dans les FAC représentaient 18,15 % des membres déployés dans les missions de l’ONU. (Plus de détails à ce sujet sont indiqués dans la cible 4.1)
• Durant l’année financière 2021-2022, le lancement du programme de perfectionnement des cadres avec une première cohorte en juin 2021 et une deuxième cohorte en février 2022. Le programme a été conçu pour accroître la représentation et développer le bassin de futurs cadres supérieurs du Ministère dans les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les peuples autochtones; promotion du leadership inclusif par une représentation accrue dans son cadre de direction grâce à une Stratégie de diversité et d’inclusion pour la communauté des cadres qui vise à combler les lacunes dans l’équité en matière d’emploi et la diversité aux niveaux les plus élevés du Ministère, en particulier grâce à des initiatives de recrutement et de gestion des talents.
• Le MDN s’est associé à l’Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada pour améliorer l’intégration des cadres grâce au projet pilote Espace de courage, une série d’un an de discussions bilingues et dynamiques en petits groupes pour aider les nouveaux cadres, issus de divers horizons et communautés, à s’épanouir dans leurs nouveaux rôles et à renforcer notre culture d’inclusion à la Défense;
• En 2021, 50,8 % des cadres supérieurs de la fonction publique du MDN étaient des femmes, ce qui a dépassé de 5,3 % la disponibilité des effectifs de 45,5 %.

Cadres supérieurs de la fonction publique du MDN

• Groupe : Femmes
• Effectif Objectif de disponibilité : 45,5 %
• Réelle du MDN en date du 31 mars 2022* : 50,8 %

* Données tirées des déclarations volontaires en date du 31 mars 2022.

• Progression de carrière – Officiers généraux, col/capv et adjuc/PM 1 : globalement, la proportion de femmes qui occupent ces grades a diminué en 2021-2022 à l’exception du grade de col/capv qui a connu une augmentation très légère. Étant donné que le nombre de personnel au niveau des officiers généraux est très faible, la promotion de deux femmes au rang de lgén a eu un effet important sur la proportion. Des efforts et des engagements sont en cours pour aider à augmenter la représentation des femmes occupant des grades supérieurs, y compris l’application de l’ACS Plus aux critères de sélection pour les promotions, l’élaboration et l’application continues du concept de « leadership inclusif », ainsi que la présence de membres de l’EE au sein des comités de sélection afin de contrer les préjugés.

Pourcentage de femmes

2019 à 2020

• Général : 0 %
• Lieutenant général/vice-amiral : 18,2 %
• Major général/contre-amiral : 7,9 %
• Brigadier général/commodore : 10,7 %
• Colonel/capitaine de vaisseau (Marine) : 10 %
• Adjudant-chef/Premier maître de 1re classe : 9,4 %

2020 à 2021

• Général : 0 %
• Lieutenant général/vice-amiral : 7,7 %
• Major général/contre-amiral : 7,7 %
• Brigadier général/commodore : 11,2 %
• Colonel/capitaine de vaisseau (Marine) : 9,7 %
• Adjudant-chef/Premier maître de 1re classe : 8,6 %

2021 à 2022

• Général : 0 %
• Lieutenant général/vice-amiral : 25 %
• Major général/contre-amiral : 5 %
• Brigadier général/commodore : 11 %
• Colonel/capitaine de vaisseau (Marine) : 12 %
• Adjudant-chef/Premier maître de 1re classe : 12 %

• Les MR supérieurs sont ceux qui détiennent le grade de sergent ou un grade supérieur (maître de deuxième classe pour la MRC). Grades militaires – Canada.ca
• Les nominations supérieures sont les adjudants-chefs et les premiers maîtres qui occupent des postes supérieurs au sein des FAC, soit à titre de sous-officier supérieur aux quartiers généraux supérieurs des FAC.
• Les MR supérieurs sont ceux qui détiennent le grade de sergent ou un grade supérieur (maître de deuxième classe pour la MRC). Grades militaires – Canada.ca
• L’ARC a mis un accent renouvelé sur la gestion des talents grâce à ses travaux sur la stratégie et le plan de reconstitution de l’ARC. Des changements ont été apportés pour s’assurer que les femmes enceintes n’ont pas d’incidence négative sur la planification de la relève dans un poste de commandement.
• Représentation des femmes au sein des militaires N1 de l’ARC en date du 20 octobre 22 :
  • 14 % de tous les membres du personnel N1 de l’ARC s’identifient comme des femmes.
  • Officiers : niveau Col - 15,8 % étaient des femmes. Il n’y a pas de femmes au-dessus du grade de colonel.
  • MR : il y avait 12,3 % des adjudants-chefs (Adjuc) (le plus haut grade du corps des MR) qui s’identifient comme des femmes.
  • La plus grande représentation des femmes membres de l’ARC est au grade d’élof (38,9 %) pour les officiers et de sdt (recrue) (27 %) pour les MR, ce qui indique que les efforts de recrutement ont ciblé avec succès les femmes au cours des dernières années.
• Formation en leadership et en éducation : les femmes représentaient 21,5 % de tous les membres sélectionnés pour participer au Programme de commandement et d’état-major interarmées (PCEMI) au Collège des Forces canadiennes. Cinq femmes ont été sélectionnées pour le Programme de sécurité nationale (PSN), qui prépare le leadership supérieur à l’emploi d’officier général, une augmentation par rapport à deux femmes sélectionnées en 2021.

Section III : Instruction et éducation

Contexte : Le MDN et les FAC continuent d’intégrer la dimension de genre et l’ACS+ dans le cadre du programme, et ce, pour tous les cours sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. L’instruction offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) comporte également un programme consacré à la dimension de genre et à l’importance d’effectuer des ACS+. Ce programme comprend la sensibilisation et la formation sur la prévention de l’exploitation sexuelle et des abus.

Cible 3.1 : Accroître le taux de participation de tout le personnel militaire et civil de la Défense nationale au cours en ligne d’introduction à l’ACS+.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Sur la bonne voie

Base de référence : À l’heure actuelle, ce cours est obligatoire pour tous les membres désignés des FAC.

Activités :

3.1.1 Surveiller la formation reçue par le personnel du MDN et des FAC par rapport à l’ACS+.

3.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins d’instruction, déterminer si la création d’un cours de niveau avancé sur l’ACS+ est justifiée aux niveaux opérationnel, stratégique et institutionnel de la Défense nationale.

3.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS+ et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de sensibilisation à l’ACS+.

3.1.4 Apporter un soutien actif aux SMA et N1 des FAC en leur offrant des séances d’information sur l’ACS+ et des présentations animées par les CQG et les PLQG.

Indicateurs :

3.1.1 Pourcentage du personnel du MDN et des FAC qui a suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+;

3.1.2 Nombre de séances d’information et de présentations sur l’ACS+ offertes.

Activités réalisées et résultats :

• En plus du cours d’introduction à l’ACS Plus de FEGC que tous les membres des FAC doivent suivre, un examen du système d’éducation militaire professionnelle des FAC a été entrepris pour s’assurer que le programme comprend l’ACS Plus comme outil d’analyse essentiel et nécessaire dès le début de la carrière d’un militaire. Le programme FPS et l’ACS Plus sont maintenant abordés dans divers cours de perfectionnement professionnel à l’intention des officiers supérieurs – notamment ceux offerts au Collège des Forces canadiennes et au Collège d’état-major de l’Armée canadienne ainsi que dans divers établissements d’enseignement de la Marine, de l’Armée de terre et de l’Aviation – pour s’assurer que les perspectives relatives à l’égalité des sexes sont intégrées à la formation préalable au déploiement et à la planification des opérations.
• La plupart des membres des FAC en déploiement doivent maintenant suivre des cours en ligne sur les perspectives sexospécifiques dans les opérations militaires fournis par le Centre nordique pour l’égalité entre les sexes dans les opérations militaires.

Cible 3.2 : Évaluer la formation actuelle sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+ et déterminer la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Sur la bonne voie

Base de référence : La question de la dimension de genre est actuellement intégrée à 11 cours des FAC, notamment l’instruction préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM).

Activités :

3.2.1 Évaluer continuellement l’instruction sur le leadership et l’instruction préalable au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent des informations à jour au sujet de la dimension de genre et l’ACS+.

3.2.2 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de l’instruction d’appoint sur l’ACS+.

3.2.3 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres étrangers de formation de soutien de la paix pour renforcer les connaissances du MDN au sujet de l’égalité entre les sexes.

Indicateurs :

3.2.1 Nombre de périodes de perfectionnement des FAC et de cours du MDN qui ont un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) offerts et donnés qui ont un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.3 Nombre de membres du personnel du MDN et des FAC qui ont suivi un cours sur l’égalité entre les sexes au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, une formation de PLQG, et d’autres cours offerts par des pays qui partagent la même vision.

Activités réalisées et résultats :

• L’ACD, dans son rôle de supervision de l’instruction et de l’éducation de perfectionnement professionnel commun des FAC, a continué de fournir le point d’entrée pour l’intégration des initiatives d’ACS Plus, d’EDII et des enjeux du programme de FPS dans le perfectionnement professionnel, l’instruction, l’éducation, la gouvernance et les fonctions des FAC au QG de l’ACD et dans l’ensemble de la formation. Une intégration des points de vue et des enjeux liés à l’égalité des sexes dans le programme de FPS commence à être normalisée dans toutes les parties du programme d’études, comme son intégration dans le processus de planification opérationnelle. Au fur et à mesure que les normes de qualification ont été examinées pour chaque période de perfectionnement (PP), les leçons sur l’ACS Plus et la question du programme de FPS ont été ajoutées aux normes pour ces programmes et activités de formation. Cela impliquait de regarder au-delà des programmes spécifiques, pour tenir compte de la durée de la période de perfectionnement (PP) d’un officier ou d’un militaire du rang (MR) et des piliers de soutien qui s’y trouvent (éducation, formation, expérience de travail et perfectionnement personnel). Plus précisément, les comités d’examen des normes de qualification des officiers/MR pour le perfectionnement professionnel commun des FAC (dans le PP2, qui met l’accent sur la formation et l’expérience de travail axées sur les exigences professionnelles et environnementales) ont été appuyés par les conseils du CES, en particulier les questions de FPS. La voie vers la dignité et le respect sera une passerelle de formation obligatoire pour l’obtention de toutes les qualifications de dirigeant de PP2 en 2022.
• Le MDN et les FAC intensifient leurs efforts pour renforcer l’éducation sur l’intégration des perspectives sexospécifiques; les deux collèges militaires royaux de Kingston et Saint-Jean intègrent les perspectives sexospécifiques dans leurs événements universitaires clés, ainsi que la mise sur pied de comités précis fondés sur l’équité et l’inclusion afin de prendre en considération et de cerner les problèmes systémiques en ce qui concerne l’inconduite sexuelle, le comportement haineux, la diversité et l’inclusion, et pour prioriser les solutions tangibles. Un de ces comités est composé d’élèves-officiers (élof) afin de leur fournir un espace pour exprimer leurs perceptions et leurs opinions. Le CMR Saint-Jean comprend les perspectives sexospécifiques dans le cadre du Programme de leadership intermédiaire (PLI) et du Programme de leadership avancé (PLA) et du Programme de leadership supérieur (PLS), où elles sont abordées abordé dans le cadre du nombre d’éléments du programme, y compris l’aperçu du processus de planification opérationnelle.
• Le CFC continue de mener des sondages d’entrée et de sortie auprès des stagiaires de ses programmes afin d’évaluer l’apprentissage et l’expérience des étudiants par l’entremise d’une optique d’ACS Plus. Ces sondages fournissent des analyses fondées sur des données probantes utilisées par le CFC pour optimiser son environnement de programmation et d’apprentissage.
• Le personnel de l’état de préparation du QG du COIC a commencé à examiner le Programme des opérations et des tâches des Forces canadiennes (POTFC) pour toutes les opérations des FAC afin de s’assurer que tout le personnel déployé est formé pour mieux comprendre les perspectives et la dynamique sexospécifiques qui se déroulent dans les problèmes identifiés dans le programme de FPS, en plus d’apprendre à y répondre et à en faire le compte rendu.
• Le Centre de formation pour le soutien de la paix des FAC a intégré l’éducation sur la prévention et l’intervention en cas d’exploitation et d’atteintes sexuelles (EAS) à l’instruction préalable au déploiement.
• Les principaux dirigeants sélectionnés pour prendre part au déploiement opérationnel sont tenus de suivre une série de cours sur la diversité, l’ACS Plus et l’équité en matière d’emploi afin de contribuer à la création d’un lieu de travail plus inclusif et neutre en matière de genre et pour les sensibiliser à leurs responsabilités en matière d’égalité des genres; Les membres du COIC sélectionnés pour le déploiement opérationnel ont pris part à des briefings et à une instruction préalables au déploiement consacrés aux perspectives sexospécifiques et à l’ACS Plus, lorsqu’approprié, et basés sur l’ACS Plus de la mission. Les membres du COMFOSCAN sélectionnés pour le déploiement continuent de recevoir des séances obligatoires d’information et de l’instruction sur l’ACS Plus et l’évaluation des répercussions avant le déploiement. Chaque année, toutes les séances de briefing obligatoires du COMFOSCAN ont intégré des conférences de formation de recyclage sur l’ACS Plus.

Section IV : Intégration aux opérations

Contexte : Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC interagissent avec les forces des nations hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur les populations de femmes, d’hommes, de filles et de garçons et qu’ils soient en mesure de repérer les risques auxquels fait face la population locale et qui pourraient se concrétiser en collaborant avec les forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos militaires possèdent les outils nécessaires et qu’ils adoptent la bonne attitude pour aborder efficacement les diverses populations souvent vulnérables. En raison de normes culturelles, d’appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population peuvent avoir de la difficulté à interagir avec les forces armées à prédominance masculine. Par conséquent, il faut s’assurer qu’un bon nombre de femmes militaires soient représentées dans les postes principaux qui peuvent interagir avec divers segments de la population. Intégrer la dimension de genre aux opérations des forces armées, ainsi que déployer des femmes à tous les échelons est essentiel au succès des missions, tant pour contribuer à la paix et à la sécurité que pour faire progresser l’égalité des sexes.

Cible 4.1 : Promouvoir et augmenter le nombre de femmes militaires participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Principalement sur la bonne voie

Base de référence : Le pourcentage de femmes de la force conventionnelle participant à des opérations internationales est d’environ 10 %.

Activités :

4.1.1 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes qui assurent le commandement d’opérations à des échelons supérieurs;

4.1.2 Nommer des femmes à des postes de commandement et des postes supérieurs.

Indicateurs :

4.1.1 Le nombre de femmes occupant des postes de cadre, d’officier et de militaires du rang en déploiement dans le cadre d’opérations.

4.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes à l’étranger;

4.1.3 Nombre de femmes choisies en vue de leur inscription au sein de collèges d’état-major à l’étranger.

Activités réalisées et résultats :

• Dans le but de surmonter les obstacles à la participation significative des femmes militaires dans les opérations de paix de l’ONU, une évaluation menée dans le cadre de l’Initiative Elsie pour cerner les obstacles à la participation des femmes aux opérations de paix de l’ONU, a été effectuée entre janvier 2021 et mars 2022, et le rapport a été publié en août 2022. Les consultants externes ont utilisé la méthodologie d’évaluation des opportunités pour les femmes dans les opérations de paix (MOWIP) pour évaluer de façon exhaustive 10 domaines liés à la participation significative des femmes aux opérations de paix de l’ONU. Des dix domaines examinés (la population admissible; les critères de déploiement; la sélection pour le déploiement; les contraintes domestiques; l’infrastructure des opérations de paix; les expériences dans les opérations de paix; l’avancement professionnel; le leadership en cascade; les rôles basés sur le genre; et l’infrastructure des opérations de paix), Les constatations des FAC indiquent que la sélection pour le déploiement, l’infrastructure des opérations de paix et l’infrastructure des opérations de paix sont les principaux enjeux.
• 53 femmes des FAC ont été déployées dans les missions de l’ONU au cours de l’année financière 2021-2022, ce qui représente 18,15 % de la représentation des FAC dans les missions de l’ONU.
• 7 femmes officiers supérieurs des FAC ont commandé des missions des Nations Unies en 2021-2022, représentant ainsi 35 % des officiers supérieurs des FAC chargés de commander des missions des Nations Unies au cours de cette période. Les missions commandées par des femmes officiers supérieurs des FAC étaient l’Op PRESENCE (soutien à l’instruction pour les opérations de paix [SIOP]) (Ouganda) (Rwanda); l’Op KOBOLD (Kosovo); l’Op SOPRANO (Soudan); l’Op CROCODILE (RDC); et l’Op UNIFER (Ukraine).
• Le MDN et les FAC ont continué de déployer des efforts pour éliminer les obstacles et augmenter les occasions de déployer diverses femmes dans les opérations internationales. Il faut mentionner l’ARC et l’Op PRESENCE Roto 22-1, où 30 % du détachement aérien de la mission étaient des femmes. C’est un exemple où l’ARC surpasse des partenaires internationaux et l’objectif des Nations Unies de 15 % pour les femmes servant dans les contingents militaires d’ici 2028. (Pour en savoir plus, cliquez ici :https://www.canada.ca/fr/ministere-defense-nationale/feuille-derable/arc/2022/03/les-femmes-plus-nombreuses-dans-l-arc-qu-au-sein-d-autres-contingents-militaires-participant-aux-missions-de-l-onu.html)
• L’Armée canadienne a poursuivi ses efforts pour accroître la représentation des femmes dans les rôles de leadership, contribuant ainsi au déploiement d’un plus grand nombre de femmes dans des postes de leadership clés. Une femme a été nommée commandant de la Force opérationnelle interarmées – Ukraine (FOI-U) de mars à octobre 2021, dans l’Op UNIFIER (la mission des FAC pour appuyer les Forces de sécurité ukrainiennes).
• Les femmes étaient au nombre de 8 sur un total de 43 sous-officiers supérieurs (19 %) au grade de sgt et plus); 2 sur un total de 9 (22 %) au grade d’adjum et d’adjuc; et 22 sur un total de 99 officiers supérieurs (22 %) au grade de maj et aux grades supérieurs) parmi ceux qui ont été déployés dans le cadre des opérations de l’ONU au cours de l’année financière 2021-2022.
• Près de la moitié des déploiements expéditionnaires étaient des officières des affaires publiques (OAP), y compris l’OAP supérieure de l’Op IMPACT (octobre 2021 à mai 2022). De plus, une OAP supérieure a commandé les deux opérations des Nations Unies en Afrique liées au développement, à la mise en œuvre et à l’opérationnalisation des pelotons d’engagement des Nations Unies dans le cadre de tous les UNIBAT PKO ONU.
• Le personnel des opérations du QG du COIC continue d’examiner activement les POTFC pour toutes les opérations des FAC afin de s’assurer qu’il n’y a pas d’exigences de poste qui limitent les possibilités de déploiement des femmes. Le tableau ci-dessous montre la représentation des femmes dans les opérations.

Cible 4.2 : Accroître la sensibilisation dans les FAC sur l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Sur la bonne voie

Base de référence : Les membres des FAC suivent de l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM) ainsi que de l’instruction préalable au déploiement qui comprend la dimension de genre au cours des opérations.

Activités :

4.2.1 Promouvoir l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires;

4.2.2 Publier un guide ou un guide de référence de poche pour les responsables de l’égalité des sexes et les commandants des FAC.^{Note de bas de page 11}

Indicateurs :

4.2.1 Le pourcentage de missions militaires qui comprenaient de l’instruction sur la dimension de genre, y compris l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM), l’instruction donnée au Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP), et l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) du COIC et COMFOSCAN.

Activités réalisées et résultats :

• Les conseillers en matière d’égalité des sexes (CES) ont participé à tous les aspects de la planification de l’Op UNIFIER. Cela comprend la participation active des CES aux groupes de planification des opérations stratégiques (GPOS) et aux séances de planification de mission préliminaires. Les contributions apportées par le CES ont permis à l’EMIS d’intégrer les perspectives sexospécifiques comme composante essentielle du renouvellement d’UNIFIER, y compris la nouvelle Directive du CEMD. Plus précisément, les CES ont identifié le besoin d’un conseiller spécialisé en matière d’égalité des sexes à temps plein pour la mission qui serait responsable d’évaluer les activités opérationnelles et de fournir des conseils fondés sur l’égalité des sexes à l’élément de commandement. Les conseils du CES ont également amélioré l’efficacité de la mission par le renforcement des capacités et l’aide militaire.
• Les ressources éducatives ont été utilisées pour promouvoir davantage l’importance des considérations de genre dans les opérations militaires, y compris le dossier d’éducation et d’instruction de l’OTAN sur l’égalité des sexes pour les pays, les cours et les séminaires du Centre nordique pour l’égalité des sexes dans les opérations militaires (NCGM) ainsi que le Centre d’instruction de soutien de la paix (CISP), notamment sur une instruction axée sur le théâtre et la mission.
• La création d’un répertoire central où le manuel existant et le guide de poche de référence rapide sont produits à l’intérieur des FAC pour les points de contact et les commandants en matière d’égalité entre les sexes a permis de faire progresser l’optimisation des ressources internes pour toutes les activités opérationnelles interarmées et collatérales et de répondre aux besoins du rythme opérationnel considérablement élevé du COMFOSCAN.

Cible 4.3 : Soutenir une augmentation du nombre de militaires employés comme conseillers en matière d’égalité des sexes et responsables de l’égalité des sexes des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2022 : Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence : Il y a trois conseillers pour les questions de genre au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel).

Activités :

4.3.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller pour les questions de genre afin de pouvoir accroître les capacités;

4.3.2 Administrer la formation pour les PLQG et les CQG des FAC.

Indicateurs :

4.3.1 Nombre de CQG participant aux déploiements dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement;

4.3.2 Nombre de PLQG formés et prêts pour un déploiement dans le cadre d’opérations;

4.3.3 Nombre de points de liaison pour les questions de genre en déploiement.

Activités réalisées et résultats :

• Le QG des FAC a maintenu 2 CES au niveau opérationnel.
• Le COIC a maintenu trois CES à temps plein pour les missions majeures (Op UNIFER [Ukraine], Op PROTEUS [Jordanie] et Op IMPACT [Irak]) et 18 PFG de service secondaire pour toutes les missions mineures (Op KOBOLD [Kosovo], Op PRESENCE [Mali], Op FOUNDATION [États-Unis, Qatar, Bahreïn, EAU], Op JADE [Liban], Op REASSURANCE [Lettonie], Op UNIFER [Ukraine], Op CARIBBE [région des Caraïbes], Op NEON [océan Pacifique]), ce qui a permis une couverture de 100 % (maintenue depuis l’année financière 2020-2021). Dans certaines missions, plusieurs PFG ont été formés et déployés pour assurer une couverture totale dans divers secteurs d’intérêt et emplacements.
• Les CES et les PFG canadiens conseillent les militaires du pays hôte en Ukraine et en Jordanie, et ils aident également à développer leur instruction de CES respective.
• Tous les PFG et les CES en déploiement suivent 4 cours d’apprentissage à distance de l’OTAN (ADL 166 Enfants et conflits armés, ADL 168 Rôle du CES, ADL 169 Sensibilisation au genre; et ADL 171 Point focal pour le genre) pour leur permettre de comprendre leur rôle et d’apprendre plus efficacement sur les questions de genre dans les conflits et comment intégrer les perspectives sexospécifiques dans les opérations militaires.
• Au minimum, les équipes de commandement de toutes les unités de déploiement au sein des FAC sont informées et formées sur le programme de la politique de soutien, les perspectives sexospécifiques et en particulier leurs obligations en ce qui concerne l’exploitation et les atteintes sexuelles, la violence sexuelle liée aux conflits et les enfants soldats. L’intégration du contenu lié à l’ACS Plus et au Programme FPS dans l’instruction préalable au déploiement continue d’améliorer les compétences du personnel des FAC afin de soutenir les opérations de déploiement, et ce, tant à l’échelle nationale qu’internationale. L’incorporation du programme d’ACS Plus et du Programme FPS aux deux cours officiels, ainsi que dans tous les aspects de l’instruction de base et de prédéploiement, contribue à éliminer les angles morts dans la planification et l’exécution des opérations.