Plan d'action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité - Rapport d’étape 2022-2023 du ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes

Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent des groupes variés de femmes, d’hommes, de filles, de garçons et de personnes non binaires différemment. Comme l’énonce la politique de défense du Canada de 2017, Protection, Sécurité, Engagement (PSE), la diversité du personnel est essentielle à la réalisation et au soutien de la paix et a un effet concret sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. La diversité du personnel élargit l’éventail des capacités et des aptitudes, en plus d’améliorer l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, d’améliorer la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, et d’améliorer l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité d’une force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada (AMC) en plaçant la diversité au cœur des efforts du gouvernement du Canada (GC) qui visent à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et l’incorporation de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) dans nos politiques, notre instruction et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture de respect à l’interne tout en augmentant l’efficacité du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes dans l’exécution de leur mandat.

Le soutien que le MDN et les FAC apportent dans le cadre du Plan d’action renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans PSE – qui visent à intégrer l’ACS Plus à nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à la prévention et à l’élimination des comportements inappropriés, ainsi qu’à la formation et l’éducation, de même qu’aux plans et à l’exécution des opérations militaires. Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes utiliseront des objectifs et des indicateurs pour suivre les projets à mesure que les stratégies sont mises en œuvre.

Dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 renouvelé, le MDN et les FAC se concentreront sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, dans le but d’obtenir des résultats, notamment pour intégrer davantage l’ACS Plus au sein des infrastructures, des activités d’acquisition et des sciences du MDN/FAC, atteindre les cibles en matière recrutement et de maintien en poste axés sur la diversité et accroître le nombre de femmes en uniforme qui participent aux opérations internationales et occupent des postes décisionnels. Le MDN et les FAC s’engagent également à assurer et à améliorer la sécurité et l’inclusion en milieu de travail pour tous les employés, et à lutter contre l’inconduite systémique, comme l’inconduite sexuelle, les comportements haineux, le harcèlement et la discrimination. Le MDN et les FAC, à titre de partenaires engagés, ont cerné un certain nombre d’activités prioritaires pour soutenir la mise en œuvre continue du Plan d’action du Canada, conformément à PSE.

Ces activités s’articulent autour des thèmes suivants :

• Gouvernance et reddition de comptes
• Recrutement et maintien en poste
• Instruction et éducation
• Intégration aux opérations

Chacun de ces thèmes comporte des objectifs particuliers qui seront mesurés et qui feront l’objet de rapports annuellement et, au besoin, ils pourraient être revus, conformément aux priorités du Ministère et du GC. La liste détaillée des cibles du MDN et des FAC dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 – y compris les données de référence, les activités et les indicateurs qui serviront à mesurer les progrès – peut être consultée ci-dessous.

Le rapport ministériel présenté ci-dessous couvre la période allant du 1^er avril 2022 au 31 mars 2023.

Section I : Gouvernance et reddition de comptes

Contexte

Le MDN et les FAC continuent d’établir et de mettre à jour les directives, les politiques et les lignes directrices ministérielles pour s’assurer que les principes du programme sur les femmes, la paix et la sécurité (FPS) basé sur l’ACS Plus sont intégrés à tous les processus, politiques, plans et documents connexes.

• Continuer d’intégrer l’ACS Plus aux politiques, aux plans, aux processus et aux programmes - en tenant compte des différents besoins des femmes, des hommes et des personnes non binaires pour obtenir de meilleurs résultats.
• Continuer d’assurer l’avancement du Plan d’équité en matière d’emploi (EE)^{Note de bas de page 1} des FAC afin qu’il reflète plus fidèlement la composition de la société canadienne et contribue à l’amélioration des missions de défense et de sécurité au pays et à l’étranger.
• Poursuivre les efforts du MDN et des FAC pour éliminer les comportements sexuels inappropriés et toute autre conduite nuisible au sein du MDN/FAC et pour amener un changement de culture où les hommes, les femmes et les personnes non binaires se sentent tous en sécurité, respectés et inclus. Le MDN et les FAC créeront le poste de chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) afin de définir rapidement l’étendue des travaux et les priorités, ainsi que pour élaborer un plan détaillé pour aligner la culture et la conduite professionnelle de la Défense sur les valeurs fondamentales et les principes éthiques que nous aspirons à défendre en tant qu’institution nationale.

Le MDN et les FAC s’engagent à mettre en œuvre la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies, ainsi que les résolutions connexes et à s’assurer que nous continuons de promouvoir l’égalité entre les sexes, dans les deux cas, au sein de l’institution au pays et à l’étranger. La direction de l’Équipe de la Défense continuera de travailler avec des partenaires partageant les mêmes idées afin de promouvoir les droits de la personne, plaidant pour l’avancement du Programme FPS lorsque nous nous engageons de manière bilatérale ou dans des forums multinationaux et pour garantir que la dimension de genre est intégrée à nos activités quotidiennes.

Cible 1.1 : Institutionnaliser entièrement l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes en intégrant l’ACS Plus au sein du MDN et des FAC

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

La Directive du chef d’état-major de la défense (CEMD) de janvier 2016 pour l’intégration de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies et des résolutions connexes dans la planification et les opérations des FAC, et l’Énoncé de politique de la sous-ministre (SM) de janvier 2018 sur la diversité et l’inclusion fournissent une orientation pour la mise en œuvre du Programme FPS par le biais de l’intégration de l’ACS Plus à toutes les activités du MDN et des FAC.

Activités

1.1.1 Intégrer la dimension^{Note de bas de page 2} de genre en appliquant l’ACS Plus aux mémoires au Cabinet, aux présentations connexes destinées au Conseil du Trésor et au Cabinet, aux documents de politique, aux directives d’appropriation, aux exigences d’approvisionnement, aux Activités :ns de projet, aux stratégies, aux plans opérationnels, aux ordres d’opération, aux exercices et aux activités liés à la paix et à la sécurité.

1.1.2 Mettre sur pied l’organisation du Directeur – Diversité, genre et inclusion^{Note de bas de page 3} afin d’appuyer l’intégration de l’ACS Plus, l’égalité des sexes et la diversité dans les activités de la Défense, conformément à PSE.^{Note de bas de page 4}

1.1.3 Publier une directive commune afin de fournir les orientations aux sous-ministres adjoints (SMA) et aux commandants (N1 des FAC) pour l’intégration systématique de l’ACS Plus au sein de chaque organisation.^{Note de bas de page 5}

1.1.4 Confier aux SMA le mandat de nommer des points de liaison pour les questions de genre (PLQG) et d’élaborer un plan de transition d’ACS Plus visant à intégrer l’ACS Plus dans les politiques, les projets, les programmes et les initiatives existants et futurs.^{Note de bas de page 6}

1.1.5 Nommer un conseiller pour les questions de genre (CQG) ou un PLQG au sein de chacune des organisations du MDN et des FAC et dans le cadre des opérations d’envergure.^{Note de bas de page 7}

Indicateurs

1.1.1 Nombre de N1 des FAC ayant mis en place un CQG.

1.1.2 Nombre de PLQG supérieurs du MDN.

Activités réalisées et résultats

Étant donné que les activités 1.1.2, 1.1.4. et 1.1.5 ont été réalisées au cours des années précédentes et que l’activité 1.1.3 a été supprimée, le rapport ci-dessous porte sur l’activité 1.1.1.

• Le MDN et les FAC continuent de mettre en œuvre l’ACS Plus dans le cadre d’activités de défense comme :
  • les mémoires au Cabinet;
  • les Directives du chef d’état-major de la défense (CEMD);
  • les cours de perfectionnement professionnel destinés aux officiers supérieurs;
  • les documents de politique;
  • les besoins en approvisionnement;
  • la Directive d’approbation des projets;
  • les documents de contexte stratégique
  • les documents d’analyse de rentabilisation (AR);
  • la mission d’audit.

Voici quelques exemples :

• Des progrès importants ont été réalisés dans la mise en œuvre de l’ACS Plus dans le projet de navires de combat de surface canadiens (NCSC) de la Marine royale canadienne (MRC). Ce travail permet d’améliorer la qualité de vie, l’habitabilité et la sécurité d’un groupe plus diversifié de marins dans les futures classes de navires de la MRC, mais il a également permis de cerner des changements techniques qui peuvent être appliqués aux classes actuelles de navires.
• Le CES ACD a dirigé l’embauche d’un contractant pour effectuer une ACS Plus du test d’aptitude physique des collèges militaires du Canada afin de déterminer les répercussions de l’utilisation du test sur la population diversifiée d’étudiants des collèges militaires canadiens. Cette ACS Plus appuiera aidera à déterminer les obstacles auxquels les élèves-officiers/aspirants de marine pourraient faire face lorsqu’ils font le test d’aptitude physique, et fournira des points de vue et des recommandations sur les grandes répercussions socioculturelles du test.
• Un outil d’ACS Plus et en lien avec les femmes, la paix et la sécurité a été élaboré conjointement par le Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC) et le Chef – Conduite professionnelle et culture afin de renforcer l’intégration des perspectives sexospécifiques et des questions liées aux femmes, à la paix et à la sécurité dans le cycle de production de renseignement. L’outil a été diffusé à la communauté du Groupe des cinq (Gp5).
• Des progrès ont continué d’être réalisés dans le cadre de l’initiative de modernisation de l’habillement et de l’équipement opérationnels des soldats (MHEOS). L’habillement et l’équipement personnel existant sont principalement conçus en fonction du corps des hommes. On s’attend à ce que les femmes profitent tout particulièrement de l’initiative de MHEOS, car elle traitera des lacunes de conception actuelles qui touchent les femmes de façon disproportionnée afin de mieux tenir compte de leur silhouette et de mieux répondre à leurs besoins opérationnels. Les essais auprès des utilisateurs feront appel à suffisamment de participantes pour s’assurer que les décisions en matière de sélection prennent en considération les besoins des utilisateurs et des utilisatrices.
  • En 2022-2023, l’équipe de la MHEOS a créé un groupe consultatif de femmes de la MHEOS et consulte régulièrement le Groupe consultatif de femmes de la Défense et d’autres groupes consultatifs en ce qui concerne les solutions d’ACS Plus et obtient des conseils auprès d’eux.
  • Des coupes de vêtements inclusives (disponibles en coupes droites, adaptées à la silhouette féminine ou de maternité) et des tailles supplémentaires ont été ajoutées pour s’assurer que les couches de base et l’uniforme de combat sont disponibles dans la taille et la coupe appropriées pour tous les membres des Forces armées canadiennes. Les couches de base seront en production à grande échelle au cours de l’année financière (AF) 2023-2024 et commenceront à être offertes aux militaires en 2024. 
• Un effort progressif est mis en œuvre pour apporter des améliorations à l’équipement de protection individuelle pour les femmes dans les Forces armées canadiennes, comme s’assurer que les femmes portent des gilets pare-éclats de la bonne taille en service ainsi que pour évaluer les différentes options de plaques de différentes tailles, et une variété de systèmes de vêtements pare-balles spécifiques aux femmes en vue de leur adoption par les Forces armées canadiennes. Cette évaluation comprend un examen systématique de la littérature connue et de la recherche émergente afin de mieux comprendre et quantifier les problèmes auxquels sont confrontées les femmes militaires et d’aider à rédiger un énoncé d’insuffisance en capacités en soutien à cette question.
• L’intégration des politiques du personnel militaire (DIPPM) a toujours besoin d’une directive ACS Plus consignée avant qu’une politique puisse être approuvée par l’entremise de la structure de gouvernance de la politique. La documentation de l’ACS Plus est guidée par un modèle de l’ACS Plus, qui appuie une ACS Plus complète et qui renforce la normalisation dans l’ensemble du niveau 1. Le DIPPM continue d’offrir son cours sur la boîte à outils des politiques, qui consiste en une présentation de l’ACS Plus de la part du CES CPM, ce qui appuie la compréhension et l’intégration de l’ACS Plus à l’élaboration des politiques.
• Le Groupe des matériels a cherché à accroître la sensibilisation à l’égard des perspectives sexospécifiques et à l’ACS Plus par l’éducation et la formation, et un programme a d’ailleurs été intégré à Respectful Workplace Cascades (outils pour le renforcement d’équipe) et aux outils existants dans les mises à jour du Centre d’instruction de mise à jour de la gestion du matériel pour la communauté de professionnalisation.

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Attention requise

Base de référence

Stratégie de la diversité des FAC et plan d’action approuvé par le CEMD en janvier 2017.

Activités

1.2.1 Contribuer à l’atteinte de l’EE au sein des FAC, grâce à une meilleure compréhension des obstacles à l’équité en matière d’emploi et l’utilisation d’outils pour soutenir l’équité en matière d’emploi.

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’EE des FAC.

Indicateurs

1.2.1 Nombre de réunions régulières des comités appuyant l’EE et de réunions du groupe consultatif de la Défense (GCD) ayant eu lieu.

1.2.2 Nombre d’initiatives du tableau de mise en œuvre des tâches d’EE mises en œuvre.

1.2.3 Pourcentage de bases et d’escadres ayant mis sur pied des GCD.

1.2.4 Tendances concernant l’EE et la diversité, fondées sur les sondages effectués durant la période d’évaluation.

Activités réalisées et résultats

• En 2022, les changements apportés par les Forces armées canadiennes (FAC) au chapitre Politique et apparence des Instructions sur la tenue ont été une étape importante vers la transformation institutionnelle et l’inclusion, et pour s’assurer que l’apparence des FAC évolue selon les normes de la société canadienne qu’elles servent. L’instruction sur la tenue a été rédigée en réponse à l’évolution des normes et des attentes dans la société canadienne. La dernière mise à jour importante des normes sur l’apparence personnelle date de plus de 50 ans. La modernisation des Instructions sur la tenue des FAC de 2022 a été guidée par les principes suivants : l’apparence et la tenue du membre des FAC doivent être sécuritaires, efficaces sur le plan opérationnel, inclusives et refléter le professionnalisme et la tradition associés au service dans les FAC. Les changements apportés au chapitre Politique et apparence des Instructions sur la tenue des FAC ont été apportés afin de créer un environnement plus inclusif et moins prohibitif, permettant aux membres des FAC de faire plus de choix personnels concernant leur apparence.
• En avril 2022, le Groupe consultatif du ministre sur le racisme systémique et la discrimination a publié son rapport. Celui-ci résume l’historique qui a mené à l’état actuel du racisme et de la discrimination au sein de l’équipe de la Défense et fournit des principes pour ce à quoi une équipe de la Défense réellement diversifiée et équitable devrait ressembler. Le rapport comprend 43 recommandations de changement dans l’organisation, que l’équipe de la Défense utilisent comme guide pour orienter les plans d’action. 
• Le SMA (RH-Civ) demeure déterminé à collaborer et à entretenir un dialogue fructueux avec l’Organisation consultative des femmes de la Défense au sein de l’équipe de la Défense. En 2022-2023, le RH-Civ a effectué un examen approfondi des systèmes, des politiques et des pratiques de l’effectif et de l’emploi, où la sous-représentation des membres des groupes désignés, y compris les femmes, les Autochtones, les Noirs et d’autres personnes racisées a été reconnue. L’exercice d’examen du système d’emploi a cherché une perspective significative des systèmes d’emploi, et les résultats de cette étude visent à éclairer l’élaboration d’un futur plan d’action du MDN en matière d’équité, de diversité et d’inclusion civile, ainsi que d’autres initiatives connexes qui auront une incidence sur l’expérience d’emploi des femmes, y compris celles qui s’identifient comme des femmes, à tous les niveaux du MDN.
• Grâce à la mise en œuvre continue de la stratégie de recrutement et de maintien en poste d’employés autochtones, les RH-Civ soutient les objectifs définis dans la stratégie Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, qui comprend le recrutement, le maintien en poste, la représentation et l’inclusion des employés autochtones. Le Ministère a décidé de mettre à profit le Programme des navigateurs de carrière autochtones du gouvernement du Canada, qui vise à appuyer le recrutement et le maintien en poste des Autochtones dans tous les ministères en facilitant le soutien direct d’un employé ou d’un candidat autochtone par un autre fonctionnaire autochtone. Le MDN a lancé le cadre en janvier 2023 en collaboration avec ses partenaires internes et le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone. Il continue de renforcer les efforts de réconciliation et de créer une culture et une structure en milieu de travail qui appuient et englobent les peuples autochtones et leurs points de vue.

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC discutent avec des organismes de sécurité et de défense étrangers aux vues similaires au sujet de la mise en œuvre des principes fondamentaux concernant les femmes, la paix et la sécurité.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

Le MDN et les FAC discutent avec les pays partenaires qui sont déterminés à accroître leur engagement pour l’avancement du Programme FPS lors de diverses réunions bilatérales et multinationales.

Activités

1.3.1 Coordonner les efforts, avec la communauté internationale de défense, afin de soutenir la participation et le leadership des femmes dans le maintien de la paix et les efforts en matière de sécurité.

1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et des FAC et des membres clés du personnel qui dirigent le Programme FPS et qui en font la promotion sur la scène internationale, comme à l’ONU, à l’OTAN, au CANZ, au Groupe des cinq (une coalition composée de l’Australie, le Canada, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni et les États-Unis);

1.3.3 Partager les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité entre les sexes et aux normes relatives à l’égalité entre les sexes avec les experts militaires et les intervenants de la Défense canadienne.

Indicateurs

1.3.1 Nombre de participants à des conférences sur l’égalité entre les sexes ou nombre de conférences organisées.

1.3.2 Nombre de dirigeants principaux et de cadres supérieurs de la Défense nationale qui s’exprimeront lors de forums internationaux sur les pratiques relatives à l’égalité entre les sexes.

1.3.3 Adhésion à des comités internationaux, comme le Comité de l’OTAN sur la dimension de genre (CODG), les comités et sous-comités de l’ONU, et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense, qui offrent une occasion de participer au dialogue portant sur les perspectives entourant l’égalité entre les sexes dans l’armée.

Activités réalisées et résultats

• À l’automne 2022, le Canada a publié la Stratégie du Canada pour l’Indo-Pacifique, dans le cadre de laquelle le MDN et les FAC se sont vus attribuer 7,6 M$ pour un programme de formation sur les femmes, la paix et la sécurité (FPS) et le renforcement des capacités en Malaisie, au Vietnam, aux Philippines, en Indonésie et à Singapour.
• Les FAC ont continué à soutenir les forces armées ghanéennes dans le cadre du soutien du Canada à l’initiative Elsie. Une autre équipe canadienne d’aide à l’instruction (ECAI) a été déployée au Ghana, composée d’une force opérationnelle équilibrée entre les sexes et composée de quatre membres des FAC actuellement déployés dans le cadre de l’opération PRESENCE. Les FAC supportent les efforts continus du Ghana pour accroître la participation concrète des femmes militaires aux opérations de paix des Nations Unies. 
• En juillet 2022, le Canada a signé la Déclaration de Brasilia à la Conférence des ministres de la Défense des Amériques. La Déclaration reconnaît le rôle essentiel joué par les femmes en matière de défense et de sécurité, et s’engage à maintenir le Groupe de travail spécial sur la politique de protection des biens, auquel le Canada a contribué dans le cycle de 2020-2022. Le Canada a joué un rôle important pour assurer l’inclusion d’un paragraphe pour les femmes, la paix et la sécurité (FPS) dans la déclaration finale de Brasilia.
• En novembre 2022, lors des discussions sur la politique de défense entre le Canada et le Chili, les deux pays ont identifié plusieurs façons de faire progresser la lettre d’intention de 2018 sur les femmes, la paix et la sécurité, et ils chercheront à y voir au cours des deux prochaines années avant les prochaines discussions sur la politique de défense. Le Canada et le Chili ont convenu de collaborer sur les bonnes pratiques et les leçons retenues en matière de soutien aux familles des militaires.
• La lieutenante-générale (Lgén) Bourgon, championne de l’Équipe de la Défense pour les femmes, a mené un programme FPS avec le secteur de la Défense de la Serbie et la société civile. Le programme officiel comprenait une réunion avec les dirigeants du ministère de la Défense et les Forces armées de la Serbie, une visite et une discussion avec l’Académie militaire de la Serbie sur l’importance du programme FPS dans les opérations militaires, un exposé académique aux étudiants en sciences politiques de l’Université de Belgrade sur le programme FPS et sa mise en œuvre au sein des FAC. Tout comme le Canada, la Serbie procédait à une actualisation de son plan d’action national, et la visite a permis des échanges francs sur les progrès et les défis des deux pays dans le cadre de la mise en œuvre du Plan d’action de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies.
• Le MDN et les FAC, en collaboration avec ses alliés, a préconisé l’inclusion de la politique de soutien stratégique dans le Concept stratégique de l’OTAN mis à jour, adopté par les chefs de gouvernement et d’État, lors du Sommet de l’OTAN à Madrid le 29 juin 2022. L’une des priorités du Canada est d’intégrer pleinement et de manière significative les points de vue de la politique et de l’égalité des sexes dans le Concept stratégique de l’OTAN, afin de souligner l’importance d’intégrer le programme de la politique de la politique de soutien à toutes les tâches essentielles de l’OTAN et de faire progresser l’égalité des sexes en tant que reflet des valeurs de l’Alliance.
• De plus, le Canada a continué de fournir une contribution nationale volontaire (CNV) civile au Bureau du représentant spécial du Secrétaire général de l’OTAN pour les femmes, la paix et la sécurité (RSSG pour les FPS). Cette CNV civile contribue aux initiatives de l’OTAN en matière de FPS à titre de conseiller du RSSG de l’OTAN pour les FPS, qui sert de point central de haut niveau pour les travaux de l’OTAN sur le programme de FPS.
• Les attachés de défense du Canada (ADC) ont participé activement aux relations militaires à militaires sur les enjeux liés au programme FPS. Par exemple:  L’adjointe de l’ADC (CDAA) de la Pologne a été conférencière invitée à la conférence « Les femmes de l’OTAN » organisée par la 5e Brigade de défense territoriale de Masovie à Ciechanów, en Pologne, en mars 2023, et a souligné les Politiques et avantages du Canada en ce qui concerne les femmes qui servent dans les Forces armées (et en débattre) avec les participants de cinq autres pays, y compris une représentante du Conseil des femmes du ministère de la Défense nationale de Pologne. Cela a permis de mettre en évidence, de discuter des différentes approches entre les pays et de mener à des changements au sein des forces armées des autres pays.
• Le bureau de l’ADC de la Thaïlande a tenu un événement de discussion en groupe à la résidence de l’ambassadeur lors d’une visite du NCSM WINNIPEG en octobre 2022, qui comprenait un certain nombre de femmes de grade supérieur de l’Armée royale et de la Marine royale thaïlandaises, ainsi que le commandant du NCSM WINNIPEG, qui est l’une des deux seules femmes commandants à bord de NCSM, ainsi que d’autres femmes dirigeantes de la Thaïlande provenant d’entreprises et d’organisations de la société civile. 
• Le bureau de l’ADC Roumanie a facilité un événement conjoint sur les femmes, la paix et la sécurité (FPS) le 2 novembre 2023, organisé au quartier général des forces armées roumaines avec la participation de la Force opérationnelle aérienne – Roumanie (FOA-R) de l’Aviation royale du Canada, Jaqueline O’Neill, ambassadrice du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité, et le chef de mission (CDM) de l’ambassade du Canada en Roumanie. L’événement a mis en évidence les rôles des femmes de l’ARC en matière de défense dans le cadre de la FOA-R, ainsi que l’éthos et les engagements de la politique de soutien du Canada. Un message conjoint a été signé et diffusé par l’ambassadeur O’Neill et Simona Cojocaru, secrétaire d’État de la Roumanie pour la politique de défense, la planification et les relations internationales à l’appui du développement de l’augmentation de la participation des femmes à tous les aspects de la prise de décisions militaires. L’événement FPS conjoint a aidé à façonner le développement du plan de FPS de la Roumanie. La secrétaire d’État de la Roumanie a particulièrement souligné le leadership du Canada en matière de FPS et notre contribution importante à la politique des Forces armées roumaines. 
• L’ARC a commencé sa collaboration avec le Commandement de l’Espace des États-Unis pour l’inclusion d’un événement de FPS dans son exercice Global Sentinel annuel de 2024, pour février 2024. Le Canada mène les efforts pour présenter les FPS au domaine spatial.  
• La MRC a continué de participer au sein des marines du groupe des cinq (Gp5) (au niveau des capitaines de vaisseau) par l’entremise du Groupe directeur du personnel du Gp5 (FEPSG) qui comprend des discussions sur la diversité et l’inclusion de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, minorités visibles, 2SLGBQ2+, personnes handicapées). Ce groupe a pour but de partager les leçons retenues ou relevées ainsi que les idées dans la communauté du Gp5. 
• Le DGRAPM/DISPP est le responsable national canadien du Groupe technique 23 (Ressources humaines) du Programme de coopération technique (PCT). Ce partenariat avec le groupe des cinq (Gp5) permet la collaboration en sciences du personnel et l’échange d’information (initiatives, programmes, politiques, recherche) en lien avec l’inconduite sexuelle, la diversité et l’inclusion, l’équité en matière d’emploi et le harcèlement, ce qui aidera à accroître l’égalité entre les sexes et les droits de la personne. Au cours du dernier exercice, des activités de recherche collaborative ont été lancées sur (a) l’élaboration d’une mesure d’inclusion et (b) l’analyse comparative des données sur les ressources humaines, y compris les données sur la diversité. De plus, un symposium des hauts dirigeants (CPM p.i. et ses homologues) a eu lieu à Londres, au Royaume-Uni, où les défis et les pratiques exemplaires en matière de changement de culture et de diversité et d’inclusion ont été abordés.
• Les Services de santé des Forces canadiennes ont organisé un atelier É.-U./R.-U./CANADA sur la santé des femmes et ont participé à une équipe exploratrice scientifique et technologique de l’OTAN sur l'optimisation de la santé menstruelle chez les femmes militaires.
• En janvier 2023, Affaires mondiales Canada et le MDN et les FAC, par l’entremise de la mission permanente du Canada auprès de l’Organisation des Nations Unies (ONU), ont réussi à adopter 9 documents de fond canadiens dans le cadre du Groupe de travail sur l’équipement appartenant aux contingents. Sommairement, les documents ont tenté de s’assurer que les femmes avaient un accès équitable à des installations et à des locaux appropriés, à des ablutions privées et bien équipées (salles de bains), à des services médicaux et des médicaments, à de l’équipement de protection adapté et à des lieux de travail exempts de harcèlement et d’abus.

Cible 1.4 : Améliorer la surveillance et la production de rapports du MDN et des FAC concernant l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS Plus.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie

Base de référence

Une section de planification et de production de rapports consacrée à l’ACS Plus est intégrée au Plan ministériel et au Rapport sur les résultats ministériels, et le groupe de travail sur la mise en œuvre (GTMO) de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies est mis sur pied.

Activités

1.4.1 Continuer les rencontres du groupe de travail sur la mise en œuvre de la résolution 1325 tous les trimestres afin de discuter, recueillir des commentaires et partager les défis et les pratiques exemplaires concernant la mise en œuvre de cette résolution et des résolutions connexes au sein des FAC.

1.4.2 Tenir des rencontres trimestrielles du réseau des PLQG du MDN afin de surveiller les progrès du Ministère en matière d’intégration de l’ACS Plus et de la dimension de genre.^{Note de bas de page 8}

1.4.3 Recueillir des données tenant compte du genre et de la diversité à l’échelle du MDN et des FAC.

Indicateurs

1.4.1 Nombre de groupes de travail intraministériels et interministériels portant sur l’ACS Plus ou le Programme FPS.

Activités réalisées et résultats

• Les organismes du MDN et des FAC ont continué de surveiller et d’améliorer la production de rapports par l’entremise de leurs réseaux de conseillers en matière d’égalité entre les sexes et de points focaux pour le genre (PFG).
• Le conseiller ou la conseillère pour les questions de genre du Commandement – Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) a recueilli des données internes au sein de son organisation afin de relever les vulnérabilités et d’élaborer des stratégies d’atténuation, le cas échéant. Le répertoire central des documents a continué d’être enrichi afin de soutenir toutes les lignes d’effort, et comprend maintenant le matériel de recherche utile à la mise en œuvre de l’ACS Plus dans les opérations et au sein de l’institution. Les webinaires éducatifs, les comptes rendus des discussions de la téléconférence trimestrielle du réseau de coordination pour l'égalité entre les genres et les rapports des conseillers pour les questions de genre étaient utilisés pour élaborer les capacités intersectionnelles.
• Les Services d’examen ont publié trois évaluations qui ont intégré une ACS Plus dans leur conception et leur analyse. Les données sur le genre ou la diversité ont été recueillies dans le cadre d’entrevues avec des informateurs clés, d’examens de documents et de sondages auprès des intervenants. 

Section II : Recrutement et maintien en poste

Contexte

Pour faire suite à la directive sur le recrutement du CEMD, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes au sein de leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou pouvant participer aux déploiements. Les processus de recrutement, notamment les annonces, les temps d’attente liés au traitement, les possibilités d’emploi, la marche à suivre afin de présenter une candidature, les évaluations et les normes médicales et d’aptitude physique sont tous des aspects qui agissent sur le processus décisionnel d’une nouvelle recrue potentielle. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité des possibilités d’avancement et un environnement de travail sécuritaire et exempt de harcèlement sont des facteurs qui contribuent à faire des FAC un employeur attrayant pour les nouvelles recrues éventuelles.

Cible 2.1 : Augmenter le pourcentage de femmes au sein des forces militaires canadiennes de 1% par année pour atteindre un objectif souhaité de 25,1% d’ici la fin de 2026.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Attention requise

Base de référence

Le pourcentage de femmes au sein de forces canadiennes était de 15,4%^{Note de bas de page 9} en mars 2018

Activités

2.1.1 Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, permettront de simplifier le processus de candidature, y compris les délais d’attente pour l’évaluation, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui optent pour une carrière dans les forces armées.

2.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités d’emploi courantes et els possibilités uniques.

2.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de femmes militaires pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les emplois non traditionnels comme ceux liés à l’infanterie et à l’artillerie et aux emplois connexes des armes de combat.

2.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique (PRS) annuel pour les femmes qui tiendra compte des programmes de recrutement axés sur les femmes.

Indicateurs

2.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC par rapport au nombre total de candidatures reçues.

2.1.2 Nombre total de femmes qui reçoivent une offre d’emploi par rapport au nombre total de femmes qui ont présenté leur candidature.

2.1.3 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non traditionnel.

2.1.4 Motifs expliquant pourquoi les candidates se sont retirés du processus de recrutement.

Activités réalisées et résultats

• Le taux de représentation actuel des femmes dans les FAC est de 16,5 %. Le taux de représentation pour la Force régulière est de 16 % et celui pour la Première réserve est de 17,4 %.

Le tableau suivant montre les objectifs et les résultats atteints pour l’AF 2022–2023, ainsi que les résultats pour les deux dernières années financières.

Cible 2.2 : Comprendre les principales raisons derrière la libération des femmes des FAC et éliminer et atténuer les problèmes lorsqu’on les connaît.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie.

Base de référence

En 2017-2018, 15,2 % (1 091 sur 7 200) des effectifs des FAC ayant été libérés volontairement étaient des femmes.

Activités

2.2.1 Réalisation d’entrevues et d’enquêtes de départ et de fin d’emploi.

2.2.2 Suivi et examen des données sur les libérations.

2.2.3 Consultation et échange de renseignements avec d’autres organisations militaires au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

Indicateurs

2.2.1 Proportion annuelle de femmes qui demandent leur libération des FAC par rapport aux hommes.

2.2.2 Les tendances et les regroupements de problèmes qui incitent les femmes à demander leur libération des FAC.

Activités réalisées et résultats

• Le recrutement des femmes au cours des trois dernières années est demeuré autour de 17 %. Les taux d’attrition globaux sont semblables chez les hommes et chez les femmes (écart de généralement moins d’un 1 %). Toutefois, l’attrition pour des raisons médicales est plus élevée chez les femmes (environ 1 % de plus), et l’attrition volontaire est plus élevée chez les hommes (environ 1 % de plus). À partir de 15 années de service, le taux d’attrition chez les femmes est nettement supérieur à celui des hommes. L’écart est principalement attribuable aux libérations pour raisons médicales. Les FAC s’attaquent à cet enjeu en donnant la priorité à la santé des femmes par la mise en œuvre d’un cadre pour la santé des femmes dans le cadre de la Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense. Ce cadre mettra l’accent sur le sexe et le genre comme facteurs contributifs à la santé, aux blessures, aux maladies et aux soins de santé.
• Le COIC a reçu une rétroaction après la mission sur les obstacles empêchant les femmes d’avoir une expérience et une participation concrètes, ainsi que des exemples de leur expérience négative dans les missions qui pourraient mener à des problèmes de maintien en poste. Ces informations sont en cours d’examen afin d’identifier des façons de relever ces défis. 
• L’année dernière, l’examen des données de libération des FAC en 2021-2022 a révélé ce qui suit :
  • 13,6 % (848 sur 6 251) des membres des FAC qui ont volontairement été libérés de la Force régulière (F rég) et de la Première réserve (P rés) (à l’exception des transferts de catégorie de services entre elles) étaient des femmes. C’est à peu près la même proportion que pour la période de référence précédente.
  • Le taux d’attrition de la F rég et de la P rés des FAC (à l’exclusion des transferts de catégorie de services entre elles) était de 8,8 % pour les femmes et de 6,7 % pour les hommes comparativement à 9,3 % pour les hommes et les femmes en 2019-2020. Pris séparément, et incluant les transferts de catégorie de services, les taux d’attrition pour la F rég étaient de 8,4 % pour les femmes et de 8,6 % pour les hommes; alors que les taux d’attrition pour la P rés étaient de 12,7 % pour les femmes et de 13,6 % pour les hommes (bien que ces chiffres puissent encore augmenter au fur et à mesure que les transactions rétroactives continuent d’être introduites dans le système d’enregistrement).
• Au cours de l’année financière 2022-2023, les scientifiques de la défense de RDDC ont appuyé la réponse au Rapport Arbour, plus précisément la recommandation 45, afin d’établir une base de données en ligne pour présenter toutes les recherches et politiques internes de l’équipe de la Défense concernant des questions comme le harcèlement et l’inconduite sexuels, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, la race, la diversité et l’inclusion, et le changement de culture. 
• La Stratégie de maintien des effectifs des FAC a été publiée à l’automne 2022 et vise à soutenir le maintien en poste du personnel militaire compétent et motivé, ainsi que la santé des groupes professionnels militaires par l’entremise de programmes de maintien en poste précis et adaptés. La stratégie vise non seulement à améliorer le maintien en poste global, mais aussi à déterminer les facteurs qui contribuent à l’attrition au niveau du sous-groupe, d’un point de vue intersectionnel, et notamment les données ventilées sur le genre, le sexe et les minorités visibles dans des professions ou des éléments particuliers. Ces données seront ensuite utilisées pour des initiatives de maintien en poste ciblées. La collecte de données à l’appui des initiatives de la stratégie est en cours depuis que l’entrevue de maintien en poste de l’unité est devenue obligatoire à l’été 2022. Ces données éclaireront les efforts futurs liés au maintien en poste et sont complémentaires au Sondage de départ.
• Les données historiques du Sondage de départ ont montré très peu de différences entre les raisons de libération entre les hommes et les femmes, sauf que les femmes étaient moins susceptibles de mentionner la stabilité géographique et plus susceptibles de signaler le manque de correspondance avec le mode de vie militaire comme raison de départ. Cela confirme le besoin de recherches supplémentaires à l’échelle des FAC pour tenir compte d’autres facteurs atténuants comme l’environnement, la profession et l’emplacement. Certaines de ces recherches sont déjà en cours, mais elles sont insuffisantes pour donner un aperçu des raisons pour lesquelles les femmes membres des FAC quittent le pays. Une fois que suffisamment de données du Sondage de départ révisé auront été recueillies et que les conclusions auront été analysées, le COMPERSMIL sera mieux placé pour régler ces problèmes et renverser cette tendance.

Cible 2.3 : Augmenter le nombre et la proportion de femmes occupant des postes supérieurs (militaires du rang, officiers, postes de direction) au sein du MDN et des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Attention requise

Base de référence

Annexe 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016.

Activités

2.3.1 Sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et l’éducation.

2.3.2 Maintenir à 15 % le niveau de participation des femmes des FAC aux opérations de l’ONU, comme officier d’état-major et dans des postes d’observateur.

2.3.3 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC.

2.3.4 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC.

2.3.5 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS Plus et l’examen de l’ACS Plus lors de la gestion des carrières.

Indicateurs

2.3.1 Pourcentage de femmes officiers, par groupe professionnel militaire, promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou à un grade supérieur.

2.3.2 Pourcentage de femmes militaires du rang, par groupe professionnel militaire, promues au grade d’adjudant-maître/premier maître de 2e classe ou à un grade supérieur.

2.3.3 Pourcentage de femmes occupant des postes supérieurs ou nommées à de tels postes (colonel/capitaine de vaisseau ou échelon supérieur).

2.3.4 Nombre de femmes nommées ou qui occupent un poste au sein de l’équipe de commandement au cours de la période d’évaluation.

Activités réalisées et résultats

• En mars 2023, 52,2 % des postes au sein de la direction au MDN étaient occupés par des femmes.

Section III : Instruction et éducation

Contexte

Le MDN et les FAC continuent d’intégrer la dimension de genre et l’ACS Plus dans le cadre du programme, et ce, pour tous les cours sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. L’instruction offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) comporte également un programme consacré à la dimension de genre et à l’importance d’effectuer des ACS Plus. Ce programme comprend la sensibilisation et la formation sur la prévention de l’exploitation sexuelle et des abus.

Cible 3.1 : Accroître le taux de participation de tout le personnel militaire et civil de la Défense nationale au cours en ligne d’introduction à l’ACS Plus.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

À l’heure actuelle, ce cours est obligatoire pour tous les membres désignés des FAC.

Activités

3.1.1 Surveiller la formation reçue par le personnel du MDN et des FAC par rapport à l’ACS Plus.

3.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins d’instruction, déterminer si la création d’un cours de niveau avancé sur l’ACS Plus est justifiée aux niveaux opérationnel, stratégique et institutionnel de la Défense nationale.

3.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS Plus et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de sensibilisation à l’ACS Plus.

3.1.4 Apporter un soutien actif aux SMA et N1 des FAC en leur offrant des séances d’information sur l’ACS Plus et des présentations animées par les CQG et les PLQG.

Indicateurs

3.1.1 Pourcentage du personnel du MDN et des FAC qui a suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS Plus ;

3.1.2 Nombre de séances d’information et de présentations sur l’ACS Plus offertes.

Activités réalisées et résultats

Les organisations de l’Équipe de la Défense ont intensifié leurs efforts pour accroître la sensibilisation et les capacités en matière d’ACS Plus. Par exemple :

• Le Groupe des matériels a cherché à accroître la sensibilisation aux perspectives sexospécifiques et à l’ACS Plus, et un nouveau programme a été intégré dans Respectful Workplace Cascades (outils pour le renforcement d’équipe) et le Centre d’instruction de mise à jour de la gestion du matériel et aux autres éléments existants dans les mises à jour du Centre d’instruction de mise à jour à jour de la gestion du matériel pour la communication de la professionnalisation favorable à la disponibilité de la formation ACS plus.
• Le SMA(Finances) a lancé une campagne pour éduquer et sensibiliser davantage le personnel militaire et civil de la Défense nationale sur l’ACS+.
• La formation ACS Plus a été offerte à tous les nouveaux membres de l’Armée canadienne durant l’année financière 2022-2023.  Au total, 53% du personnel de l’Armée de terre (AT) a suivi le cours d’introduction sur l’ACS Plus et d’autres séances d’instruction et d'information connexes). Ces chiffres comprennent le Groupe de patrouille des Rangers canadiens (GPRC) et les civils.

Cible 3.2 : Évaluer la formation actuelle sur l’égalité entre les sexes et l’ACS Plus et déterminer la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie

Base de référence

La question de la dimension de genre est actuellement intégrée à 11 cours des FAC, notamment l’instruction préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le Programme d’instruction et de coopération militaire (PICM).

Activités

3.2.1 Évaluer continuellement l’instruction sur le leadership et l’instruction préalable au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent des informations à jour au sujet de la dimension de genre et l’ACS Plus.

3.2.2 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de l’instruction d’appoint sur l’ACS Plus.

3.2.3 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres étrangers de formation de soutien de la paix pour renforcer les connaissances du MDN au sujet de l’égalité entre les sexes.

Indicateurs

3.2.1 Nombre de périodes de perfectionnement des FAC et de cours du MDN qui ont un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopérations (PICM) offerts et donnés qui ont un programme consacré à l’égalité entre les sexes

3.2.3 Nombre de membres du personnel du MDN et des FAC qui ont suivi un cours sur l’égalité entre les sexes au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, une formation de PLQPG, et d’autres cours offerts par des pays qui partagent la même vision.

Activités réalisées et résultats

• Le Directeur – Égalité des genres et analyse intersectionnelle (DEGAI) a élaboré un programme d’ACS Plus modulaire adapté au contexte de la Défense. Ce programme comprend des outils, des ressources et une vaste trousse de lecture pour aider une vaste base de personnel de l’Équipe de la Défense à élargir et à peaufiner ses connaissances de l’ACS Plus en Défense. Le DEGAI a effectué un essai bêta en personne de ce nouveau programme en mars 2023 au quartier général de la Défense nationale. Pour cet essai bêta, le DEGAI a convoqué des conseillers en matière d’égalité entre les sexes et responsables de l’égalité entre les sexes, ainsi que l’Académie canadienne de la Défense afin de recueillir et d’intégrer la rétroaction dans la version finale du cours, dont le lancement officiel et la prestation sont prévus au cours de l’AF 2023-2024.
• Le Centre de soutien et de formation de la paix de l’Armée canadienne a concentré ses efforts pour intégrer l’ACS Plus et les perspectives de genre dans le contenu de plusieurs de ses cours, comme la coopération civilo-militaire, les opérations psychologiques et les opérations d’information. Ces cours, ainsi que le cours d'observateur militaire des Nations Unies, également dispensé par le Centre de formation pour la paix et le soutien de l'Armée canadienne aux membres des Forces armées canadiennes et des militaires internationaux déployés dans le cadre de missions des Nations Unies, comprennent également les questions liées au genre et aux secteurs vulnérables dans leurs scénarios pendant les parties pratiques de la formation.
• Les membres du COMFOSCAN sélectionnés pour le déploiement continuent de recevoir des séances obligatoires d’information et de l’instruction sur l’ACS Plus et l’évaluation des répercussions avant le déploiement. Chaque année, toutes les séances d’information obligatoires du COMFOSCAN ont intégré de nouveaux cours de formation sur l’ACS Plus. Une série de quatre (4) séminaires en ligne interactifs a été dévelopée par COMFOSCAN, fondés sur des exemples concrets d’applications d’ACS Plus dans des contextes opérationnels particuliers. 
• L’Académie canadienne de la Défense (ACD)a travaillé à intégrer l’ACS Plus, l’équité, la diversité, l’inclusion et l’identité autochtone (EDII) et les considérations de FPS dans toutes les initiatives de perfectionnement professionnel, d’instruction, d’éducation, de gouvernance et de fonctions des FAC au QG de l’ACD et dans l’ensemble de la formation. Cela a compris l’intégration des perspectives sexospécifiques, des FPS et de l’ACS Plus dans toutes les parties du programme, comme le processus de planification opérationnelle.
• La soumission renouvelée au CT du PICM, approuvée en décembre 2022, stipule que 75 % ou plus de ses partenaires externes de prestation, comme les contractants, doivent également suivre une formation ACS Plus et que 75 % ou plus de ses activités de formation doivent contenir du contenu lié à la démocratie, à la primauté du droit, à l’égalité des sexes, à la diversité, ou à la bonne gouvernance. À l’heure actuelle, dix cours ou plus financés par le Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) pour les candidats internationaux comprennent du contenu lié au genre. L’un d’eux est un séminaire phare élaboré en collaboration avec les intervenants ministériels pour l’égalité entre les hommes et les femmes, intitulé Intégration des femmes et des perspectives liées aux genres dans les Forces armées. Ce séminaire de cinq jours est offert au moins quatre fois par année, et ce, dans différentes régions du monde. Dans son appel de candidatures, le PICM encourage activement ses pays membres à nommer des candidats de tous les genres, y compris des femmes, pour toutes les activités.
• Les FAC ont continué de fournir un officier d’instruction au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires (NCGM) hébergé par la Suède. Le NCGM agit à titre de centre d’excellence pour les questions liées au genre et le programme FPS dans les opérations militaires. Le MDN et les FAC ont également fourni des chefs de groupe pour les cours de conseillers en matière d’égalité entre les sexes (CES) et de PFG du NCGM.

Section IV : Intégration aux opérations

Contexte

Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC interagissent avec les forces des nations hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur les populations de femmes, d’hommes, de filles et de garçons et qu’ils soient en mesure de repérer les risques auxquels fait face la population locale et qui pourraient se concrétiser en collaborant avec les forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos militaires possèdent les outils nécessaires et qu’ils adoptent la bonne attitude pour aborder efficacement les diverses populations souvent vulnérables. En raison de normes culturelles, d’appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population peuvent avoir de la difficulté à interagir avec les forces armées à prédominance masculine. Par conséquent, il faut s’assurer qu’un bon nombre de femmes militaires soient représentées dans les postes principaux qui peuvent interagir avec divers segments de la population. Intégrer la dimension de genre aux opérations des forces armées, ainsi que déployer des femmes à tous les échelons est essentiel au succès des missions, tant pour contribuer à la paix et à la sécurité que pour faire progresser l’égalité des sexes.

Cible 4.1 : Promouvoir et augmenter le nombre de femmes militaires participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).

Cible atteinte le 31 mars 2023

Principalement sur la bonne voie

Base de référence

Le pourcentage de femmes de la force conventionnelle participant à des opérations internationales est d’environ 10%.

Activités

4.1.1 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes qui assurent le commandement d’opérations à des échelons supérieurs.

Indicateurs

4.1.1 Le nombre de femmes occupants des postes de cadre, d’officier et de militaires du rang en déploiement dans le cadre d’opérations.

4.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes à l’étranger ;

4.1.3 Nombre de femmes choisies en vue de leur inscription au sein de collèges d’état-major à l’étranger.

Activités réalisées et résultats

• Le rapport du Canada sur la mesure des possibilités pour les femmes dans les opérations de paix souligne les progrès des FAC dans l’atteinte des objectifs des Nations Unies pour la participation des femmes dans les FAC dans les opérations de soutien de la paix des Nations Unies. En 2022, 20,2 % des officiers de la Force régulière des FAC étaient des femmes en déploiement, ce qui a atteint les objectifs des Nations Unies. Jusqu’à présent, en 2023, le taux de femmes des FAC qui ont participé à un déploiement est semblable à celui des hommes dans le cadre des opérations de soutien de la paix des Nations Unies, c’est-à-dire 2,3 % des femmes qui servent et 2,7 % des hommes qui servent.
• Dans le cadre de l’engagement du Canada à l’égard de l’Initiative Elsie pour la participation des femmes aux opérations de paix, le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes (FAC) ont publié leur rapport d’évaluation des obstacles à l’Initiative Elsie en août 2022. Le rapport détermine les obstacles et les possibilités afin d’améliorer la participation significative des femmes des FAC aux opérations de soutien de la paix des Nations Unies.
• En 2022-2023, le Centre de formation au soutien à la paix (CFSP) de l’Armée canadienne a participé à la mise sur pied d’une force opérationnelle qui a dirigé l’élaboration de l’entraînement du peloton de mission des Nations Unies et la prestation d’un cours de validation de principe au Rwanda, ainsi que le soutien à la validation de l’instruction à l’Op PRESENCE à Entebbe, en Ouganda. La force opérationnelle, comme le peloton de mission des Nations Unies lui-même, a été créée en tenant compte de la parité entre les sexes. Il y avait 5 femmes sur 8 membres.

Cible 4.2 : Accroître la sensibilisation dans les FAC sur l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

Les membres des FAC suivent de l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM) ainsi que de l’instruction préalable au déploiement qui comprend la dimension de genre au cours des opérations.

Activités

4.2.1 Promouvoir l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

4.2.2 Publier un guide ou un guide de référence de proche pour les responsables de l’égalité des sexes et les commandants des FAC^{Note de bas de page 10}.

Indicateurs

4.2.1 Le pourcentage de missions militaires qui comprenaient de l’instruction sur la dimension de genre, y compris l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM), l’instruction donnée au Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP), et l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) du COIC et COMFOSCAN.

Activités réalisées et résultats

• La collaboration avec le Directeur – Égalité des genres et analyse intersectionnelle a continué de mener à l’intégration des perspectives liées au genre dans les opérations, la gouvernance et les processus du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC). Le personnel du quartier général du COIC connait et comprend mieux les perspectives liées au genre et est de plus en plus informé des diverses perspectives d’intersectionnalité des sujets, y compris les soldats filles et garçons et la traite des personnes, dans le but d’intégrer davantage l’ACS Plus dans toutes les opérations internationales. Cela a entraîné le personnel du COIC à prendre en compte les perspectives liées au genre dès le début du processus de planification opérationnelle.
• Le Groupe de travail du conseiller en matière d’égalité entre les sexes du COIC s’est élargi pour inclure des représentants supplémentaires provenant d’un nombre croissant d’opérations de déploiement, comme l’opération REASSURANCE. Cette opération est actuellement la plus importante mission des FAC à l’étranger, par laquelle elle contribue aux mesures d’assurance et de dissuasion de l’OTAN en Europe centrale et orientale et fait partie du plus grand renforcement de la défense collective de l’Alliance de la génération.
• Le COIC a intégré les leçons retenues de ses opérations en Pologne en soutien à l’arrivée de réfugiés de l’Ukraine dans toutes les opérations, particulièrement en ce qui concerne le signalement d’éventuels crimes organisés, de la traite de personnes, des enfants soldats et de l’aide aux personnes qui font face à un traumatisme. Les opérations en Pologne ont entraîné la collecte de données sur le nombre de rapports et de résultats en matière de sécurité humaine par le COIC. Ces leçons retenues ont également été présentées comme des exigences pour l’instruction avant le déploiement. Le COIC a examiné ses ordres pour évaluer l’incidence sur les nouvelles règlementations concernant les tenues diversifiées dans le cadre des opérations.
• Le conseiller en matière d’égalité entre les sexes du COMFOSCAN et les membres du réseau des points focaux pour le genre ont participé à tous les aspects de la planification des groupes de planification des opérations spéciales et ont contribué à l’avancement et à l’optimisation des considérations liées à la parité hommes-femmes dans toutes les phases des opérations. 
• Des efforts continus ont été déployés pour surveiller de près les résultats par sexe et intersectionnel pour l’équipement et le personnel en utilisant des applications existantes comme le Programme des opérations et des tâches des Forces canadiennes (POTFC) comme outil de référence croisée pour compléter les rapports opérationnels. 
• Les scientifiques de la Défense de RDDC ont mené des recherches pour soutenir la sensibilisation des FAC à l’importance des considérations liées à l’égalité des sexes dans les opérations militaires internationales, y compris les engagements avec les populations locales, les partenaires, les organismes et les alliés. Ce travail appuie l’intégration des perspectives sexospécifiques et plus particulièrement le rôle des conseillers en matière d’égalité entre les sexes (CES) dans les opérations.  

Cible 4.3 : Soutenir une augmentation du nombre de militaires employés comme conseillers en matière d’égalité des sexes et responsables de l’égalité des sexes des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

Il y a trois conseillers pour les questions de genre au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel).

Activités

4.3.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller pour les questions de genre afin de pouvoir accroître les capacités.

4.3.2 Administrer la formation pour les PLQG et les CQG des FAC.

Indicateurs

4.3.1 Nombre de CQG participant aux déploiements dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement.

4.3.2 Nombre de PLQG formés et prêts pour un déploiement dans le cadre d’opérations.

4.3.3 Nombre de points de liaison pour les questions de genre en déploiement.

Activités réalisées et résultats

• Pour une deuxième année, un CES a été affecté au CANELEMNORAD et c’est devenu une occasion de collaboration avec les États-Unis d’Amérique et leur programme de FPS. Les PFG canadiens du NORAD collaborent avec des partenaires américains, ce qui permet un partage et un apprentissage étendus. On compte souvent sur les Canadiens pour leur connaissance de l’ACS Plus et il y a un vif intérêt à adopter son cadre, le cas échéant, pour l’auditoire américain. Les Canadiens ont intégré les possibilités d’instruction de PFG dirigées par les États-Unis ainsi que celles offertes par l’école NCGM de l’OTAN.
• L’ARC a poursuivi ses efforts de planification en 2022-2023 pour l’expansion future du réseau de coordination pour l’égalité des genres par l’établissement futur des fonctions secondaires des responsables de la coordination pour l’égalité des genres aux nœuds clés au niveau de l’escadre et de l’escadron, comme indiqué par l’élaboration du plan de mise en œuvre de la conduite professionnelle et culture de l’ARC. Bien qu’il soit encore à l’étape de l’ébauche à la fin de l’AF 2022-2023, ce plan de mise en œuvre de l’évolution de la culture de l’ARC est axé sur l’intégration de l’ACS Plus dans l’ensemble de l’ARC et demande l’élaboration d’un plan de mise en œuvre de l’ACS Plus de l’ARC. Une partie de ce plan d’évolution de la culture exige également l’ajout d’un conseiller en matière d’égalité entre les sexes à temps plein au sein de l’ARC pour superviser un réseau de coordination pour l’égalité des genres axés sur les institutions et sur les opérations.
• Le CES du COIC a participé à l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) pour toutes les équipes de commandement pour toutes les forces déployées, y compris les navires. Les briefings étaient propres à la mission et ont donné de l’instruction et de l’information sur le programme de FPS, et en particulier sur les obligations des membres en matière de signalement d’exploitation et d’atteintes sexuelles, de violence sexiste liée aux conflits et d’enfants soldats. L’intégration du contenu lié à l’ACS Plus et au Programme FPS dans l’instruction préalable au déploiement continue d’améliorer les compétences du personnel des FAC afin de soutenir les opérations de déploiement, et ce, tant à l’échelle nationale qu’internationale.